A公司電話銷售人員招聘體系改進方法論文
摘要：在全球經濟一體化的發展趨勢下，知識經濟也隨之到來，越來越多的企業在市場競爭當中意識到，人力資源管理是企業發展的重點所在地，不斷完善員工招聘制度，對於提升人力資源管理是一個取得競爭優勢的關鍵因素。對於保險行業而言，在營銷團隊的組建方面，他們都面臨一個共同的問題，招聘難度大，且留存率很低。保險公司完善自我的招聘錄用體系，培養一流的營銷團隊已經成為制約其發展的至關重要的因素。
關鍵詞：電話銷售；招聘體系；存在問題；改進方法
一、前言
隨著現代化程序的推進，我國經濟與世界經濟的接軌，不斷的向國外學習先進的理念，技術也越發常態化。電話銷售在國外取得了巨大的成功，當然也刺激了國內電話銷售的發展，但是企業人力成本的增加、企業被社會的誠信系統所考驗著、企業內部人力資源管理的不健全等問題，使得許多公司在這條道路上艱難前行。更多的現代企業將人力資源重要性放在了企業發展的首要地位，開始為自己的人力資源部門和管理系統徵集更多的人才。並設計完善招聘體系來確保人力資源管理工作的順利。
二、保險公司電話客服銷售人員招聘體系存在的問題及解決方案
第一、客服銷售人員招聘渠道存在的問題及分析。招聘渠道的有效性與多種因素有關，Moser（2005）認為招聘渠道的效果可以利用僱傭後的表現（包括長、短兩期）來觀測。A公司獲取電話銷售人員的渠道主要是現場招聘，網路招聘為輔助，招聘渠道有效性不高表現在員工離職率很嚴重和入職率很低。產生這些問題的因素有1.沒有從公司的實際情況作出選擇。招聘會高投入所帶來的人員並不如網路招聘，但公司並未真正的將網路招聘放在其應有的.位置。2.在選擇招聘渠道時，對電話銷售這個行業的特質考慮不夠，公司沒有針對這個特性去考慮怎麼創造一個穩定的隊伍。
第二、崗位說明書存在的問題及分析。崗位說明書是根據各類崗位工作職責、條件、許可權、責任、義務、任務內容、方法、工作環境等等作為招聘崗位人員提出的一系列資格條例。該公司並未制定工作說明書也沒有指出崗位職責，也沒有滿足員工的一些工作環境和條件要求。在沒有崗位說明書的情況下管理人員在對職工的管理上沒有一個參考的標準，這對公司的發展是不利的。另外，公司沒有明確的人力資源部門，這就產生了一些相互推卸責任的情況。人力資源部門的存在能幫公司節省成本，能提高各部門的工作效益，是現代企業中非常重要的一個部門。
第三、招聘資訊釋出存在的問題及分析。與傳統的銷售相比電話銷售所銷售的產品大都是虛擬的產品或者消費者不能當面驗證的產品，所以消費者的警惕性也相應的會提高很多。這種觀念的廣泛流傳也就使得一些企業會“掛羊頭賣狗肉”。但是正規的企業都不至於用糾纏的方式，所有的決定權是真正掌握在客戶手中的，從事的業務絕對不會觸及客戶的隱私，只要觸及客戶可以立馬拒絕。所以企業有必要嚮應聘者介紹清楚工作特質。
第四、客服人員進行招聘過程當中，招聘人員的專業水平存在一定問題。在現場招聘的實施過程中，企業招聘人員是前來應聘的員工最先接觸到的企業內部人員。企業招聘水平一定程度代表企業實力，能夠體現出企業對於招聘成果的重視程度，也是招聘結果的重要因素。首先，由於招聘人員缺乏對於企業專業知識的瞭解，無法以專業水平和專業素質對應聘者進行良好的考核。其次，對於前來應聘者缺乏企業內部考核獎勵制度的吸引力。最後由於企業管理組織結構不合理，導致招聘主管臨時負擔應聘者產生考驗的擔子。最終，招聘人員由於缺乏對專業知識的瞭解，因此無法達到招聘預期效果，也在情理之中。
第五、離職預警機制不足及老員工的問題和分析。以銷售為主導企業，正常的銷售人員流動（8%~10%）會給企業帶來積極效果，比如激發新觀念、帶來新的活力。但是從A公司電話銷售人員流失率卻是達到了34.29%，這個數值不僅高於安全數值更是高於一般的銷售型企業的人員流失率，這不僅僅造成了大量的資本浪費還給企業的穩定帶來了巨大的風險。造成企業成本上升、組織士氣不高、企業聲譽受到影響甚至一些公司機密被洩露等。職工離職是多方因素共同作用而導致的後果，不過在勞資關係中企業還是佔了更有利的地位，而且作為用人的主體對員工的流失有著不可推卸的責任。A公司的招聘體系乃至整個管理機制都有著不小的問題，這些都對電話銷售人員的頻繁流動有著不小的影響。由於公司沒有人力資源部門，且行政管理僅一人，所以離職預警機制並未建立。
三、保險公司電話銷售人員招聘體系改進方法
第一、提高招聘渠道有效性。根據A公司的實際進行情況，可以對分析進行如下的改進方案。
1.由於網路招聘的各方特性如成本較低，方便迅捷，可選擇性強，根據A公司的現狀我認為網路招聘較適合公司。
2.這個資料分析過程當中，計算出網路投遞簡歷成功率、錄取成功率、綜合成功率之間的關係，也就是在面試人數除以簡歷總數最後結果、簡歷投遞成功率和錄取成功率之間做出每月季度統計和年度統計，由此來對招聘渠道的有效性進行評估考量。
第二、將招聘廣告的實際性提升了。招聘廣告在設計過程當中要首先明確廣告是給誰看的，並且受眾是否能被廣告內容所打動；其次選擇正確媒體進行廣告發布；另外招聘廣告當中，要將企業重視人才的角度體現出來；最後，不能夠含有種族歧視、性別歧視和年齡歧視，在應聘者電話問詢中如實根據企業現狀如實對答。
第三、要對員工增加管理制度進行完善。A公司的大多數保險業務來源於他的營銷人員，而營銷人員也是對保險公司發展的重要基礎。為了將業務實現持續增長，以及增加企業的市場份額。保險公司需要在實行個人壽險營銷提升的情況下，招募大量銷售人員，因此對銷售人員的招聘以及增員工作是A公司人壽保險業務的首要問題。
第四、對招聘人員進行專業知識培訓。主要對招聘人員進行公司的專業知識培訓瞭解。對招聘的定義、理論原則、流程和人才篩選方案進行相關學習，才能在面試過程當中對勝任力模型有一定的操作實力，豐富招聘人員實際工作經驗。另一方面加深招聘人員對專業知識的進一步瞭解和加深一些技巧的認識，當然也要對主管進行一定程度的招聘知識培訓。此外A公司短時間內以往的招聘方式還是佔主流的，所以對於參與招聘會的員工形成一些考核和激勵制度，只有這樣才能保證招聘效果。
第五、建設員工離職預警機制和對新老員工分割槽。在當今社會下，如果出現人員大量的流失會給企業帶來巨大的損失。所以企業建設員工離職預警機制是很有必要的，尤其是對核心員工來說。建立人力資源部，對公司日常的人力資源狀況進行分析，及時將情況報告給高層避免損失的擴大。為優秀員工建立檔案，在情況允許下對流失的優秀員工進行回聘。加強管理層與員工之間的交流。由於行業的特質，電話銷售人員經常會受到客戶的不理解，會造成員工的心理壓力，如果壓力得不到舒緩和釋放，易導致員工離職甚至在離職後對公司聲譽造成不良影響，所以加強管理者與員工的交流幫助員工調整心態，這才有益於公司的發展。將工作地點與面試地點錯開，加強對工作現場的管理，使員工將精力放在工作上。完善招聘流程，好的招聘流程會給公司帶來更加有效的招聘效果，帶來適合公司發展的路徑。
四、結論
對於A公司而言，首先要將招聘人員的專業知識進行相應提高，學習招聘理論和實踐研究方面的文獻，為後續企業招聘做好理論準備。其次進一步調查員工對於招聘結果的滿意程度，對員工的招聘效果進行量化評價，而非主觀分析。再次對招聘設計和流程進行具體環節的細化分析改革。使得招聘體系的設計最佳化更加完善、更符合該公司的需求。另外，如果能不斷去革新公司的相關管理制度，尤其是在人力資源管理方面，那麼公司肯定會在現有的基礎上得到更大的進步。
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