人力資源管理中戰略性激勵研究論文
摘要：隨著經濟社會的不斷髮展，市場競爭的方式也產生相應的變化，從過去的生產競爭、商品競爭逐漸演變為人才競爭、知識競爭與科技競爭。對於企業來講，知識經濟時期既是機遇也是挑戰，在這一時期，人才這一因素顯得尤為重要，人力資源也成為了企業之間一個至關重要的競爭因素。但當前部分企業在人力資源管理中還存在部分問題，沒有制定出合宜的人才資源管理的戰略性方針。本文試透過簡要分析人才資源管理的含義與特點，根據當前人力資源管理的新形式，探尋人力資源管理中有效的戰略性激勵方式。
關鍵詞：企業;人力資源管理;戰略性激勵
在進入21世紀後，新興技術飛速發展，各個行業、國家之間的競爭壓力加大。引人注目的是各國之間的競爭一改傳統的軍事競爭與經濟競爭，更多的趨向於知識的競爭和人才的競爭。這些軟實力在一定程度上影響著企業的發展與未來。傳統的人力資源管理方式在當前的社會大環境下已經或多或少的暴露了一些缺點，不能完全適應當代經濟發展出現的新形式與新變化。因此企業要想提高自身的競爭力，必須在一定程度上改變過去的人才資源管理模式，創新人力資源管理的理念與手法，透過激發員工的潛能，發掘出新的戰略性激勵方法，實現人力資源管理的新變革。
1.人力資源管理中戰略性激勵的含義
人力資源管理中的戰略性激勵主要是為了提高員工的工作效率及工作積極性，最終實現企業的長遠發展目標。在企業的人力資源管理制度中，企業在一般情況下會根據員工的表現作出相應的獎懲制度，從而實現人力資源的最佳化配置。在這一戰略性激勵中，最首要的一點是企業要正確認識人力資源的特殊性，不只是像以往一樣，將員工簡單的看作一個個分裂的獨立個體，也要看到人力資源在實際工作中受到其他多方面因素的影響，從而在多個角度和多個層次對人力資源進行最佳化配置，提高員工的工作效率與工作積極性，為公司的長遠發展貢獻自己的一份力量。
2.人力資源管理中戰略性激勵的最終目的
人力資源管理中的戰略性激勵就是要將人才資源打造為公司的優勢資源，使其成為公司參與市場競爭的核心“武器”。簡而言之，實現企業人力資源的最佳化配置，提高企業在激烈市場競爭中的核心競爭力是人力資源管理戰略性激勵的最終目的。為了實現最終目的，公司可將計劃策略性的分為“三步走”計劃。首先，企業實現低成本。公司透過改進生產技術、提高生產效率等科學的方式逐漸減低產品的生產成本與服務成本使自身在激烈的競爭中保持相對的價格優勢，吸引更多潛在的客源。另外，企業要依靠有限的人力資源發揮出最大的效益，可以採取一些高新技術，對生產、運輸、銷售等環節進行創新與改革，壓縮企業成本，同時提高企業人力資源管理的水平與能力。其次，企業要實現產品差異化。生產出滿足消費者消費需求的產品，做到“人無我有，人有我優”，滿足不同消費群體的需求。這一步驟中所提供差異化的服務與產品都要求人力資源力量科學配置，讓每一個員工在最適宜自己的崗位上發光發熱，實現自身的最大價值。最後，要實現人力資源的全球化配置。隨著經濟全球化的不斷髮展，人才的流動比起以往更加迅速。企業可以在全球範圍內招聘理想的員工，擴充自身的人力資源力量，但是最後能否充分發揮自身的優勢，留住這些優秀的人才成為了急需思考的問題。
3.人力資源管理中戰略性激勵的特點
在人力資源管理戰略性激勵中，堅持“以人為本”至關重要。在這一戰略性激勵的過程中，主要包含了制度激勵與管理激勵兩大體系。在現階段，大部分企業所借鑑的是日本企業的模式，即管理激勵，主要透過薪資的方式刺激員工的工作積極性。但在西方國家，大部分都是採用美國的制度激勵，這一激勵方式的最大特點是透過產權制度對員工進行約束與引導，迫使員工自己積極主動地參與到工作中，提高自身的工作能力與水平。以上兩種激勵方式各有所長，做好的做法就是將兩者結合起來，形成一種新的激勵方式，就要做到以下兩大方面。第一，戰略性激勵是在“以人為本”這一個大的前提下進行，在保障“人”的前提下做到管理與工作的結合，而不是一味的以領導姿態安排工作。第二，人力資源管理中的戰略性激勵是要透過提高員工的工作效率實現企業的長遠發展。這就要求企業必須充分運用不同的獎勵機制來管理員工，不再是以往的那種矩形式的管理模式，公司要採用一種更為“親民”的姿態消除上下職位的等級界限，不是具體職務的領導，而是一種思想、方向上的領導，爭取消除員工之間的隔閡意識，努力形成一種相互平等、相互依賴的新關係。
4.人力資源管理中戰略性激勵的'措施
4.1基本管理層面的戰略性激勵
在企業內部分工中，可以簡單的將人力資源分為個人與團體兩個大的類別。首先對於個人資源，企業要有明確的評判標準，透過一系列的選拔評判制度，挑選出具備高素質的人才，同時企業要制定相關的人力績效考核制度，不斷引導員工的行為舉止，促進個人人力資源的充分發揮。其次，對於團體人才資源，企業要充分根據不同團體的長處將他們分配到合適的工作崗位，透過分類清晰的制度對企業整體的人力資源進行總的把握與配置，最大限度地發揮團體人力資源的優勢。最後，要想實現企業的長遠發展，提高企業的核心競爭力，必須將個人人力資源與團體人力資源有效結合，在團體人力資源中充分中發揮個人力量，用個人人力資源促進團體人力資源的發揮。
4.2產權制度層面的戰略性激勵
企業所擁有的資源包括了人力資源與非人力資源兩個部分。赫茲伯格雙因素理論證明了那些真正起作用的通常是那些很難透過契約體現因素，這就要求了企業要重視人才資源的應用氛圍。為了實現人力資源的充分利用，企業的制度也應該發生適當的變化，企業可以根據員工自身意願的變化以及企業不同時期定位的調整，制定不同的企業人才管理制度。在這一環節中，企業可以採取一些有效措施，包括推行公司股權獎勵制度、管理者收購股份等形式實現非人力資源與人力資源的充分結合。這一方式在一定程度上滿足了員工的心理需求，使他們產生一種被“認同感”，一方面有利於提高員工對企業的忠誠度；另一方面有利於鼓勵員工更加積極主動地提高自己的勞動效率及工作積極性，進而在產權制度上形成有效的戰略性激勵。
4.3企業文化層面的戰略性激勵
一個成功的企業必然擁有獨具特色的企業文化，其中包括了核心價值觀及經營理念等。這種特色的企業文化在潛移默化中影響著企業員工的價值與理念，使得員工在後期工作中自覺自願去遵循企業文化的基本內涵。為了實現這一目標，企業可以對員工進行必要的物質精神獎勵。首先，在物質層面，企業要制定合理的獎懲機制，對那些做出了貢獻的員工提供部分的物質獎勵，包括薪酬獎勵、住房補貼、旅遊補貼等，這一措施有利於滿足他們對物質上的需求。其次，在精神層面，企業要發揚一種民主精神，建立有效的溝通機制聯絡上級領導與下級員工，使員工對企業產生一種歸屬感，有一種“主人翁”意識，而不是傳統的僱傭與被僱傭關係。從長遠角度出發，企業要定期組織員工進行技能培訓，不斷更新他們的知識儲備，同時，還為他們營造一種寬鬆、和諧、輕鬆的人際關係氛圍，讓員工在這種氛圍中快樂工作，相互合作，有利於增強企業凝聚力，促進人力資源的高效利用。
5結語
戰略性激勵作為人力資源管理的重要內容，對於提高企業的人力資源管理水平至關重要。合理的激勵制度不僅可以在一定程度上激發員工的工作積極性，提高他們對企業的忠誠度，為企業今後的長遠發展奠定堅實的基礎，還可以讓企業在激烈的市場競爭中保持獨特的生機與活力。因此，在現階段，採取部分高效的戰略性激勵方式，在一定程度上對於提高企業的人力資源合理配置具有重大意義。
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