跳槽企業看重忠誠度
據《青年報》報道，職場有一句行話叫“金三銀四”，說的是春季人才招聘的高峰期集中在三、四月。而就在這個被譽為“金三銀四”的跳槽季，記者粗略查詢，自3月份以來，滬上各種招聘會就有近20場，招聘範圍幾乎涵蓋了所有行業。在人流如織的招聘會現場，除應屆高校畢業生之外，還有相當一部分是剛入職不過一兩年的職場“菜鳥”，他們中有的已經跳過好幾次槽，有的甚至一年換了3份工作。一方面好工作難找，另一方面是好員工難求。面對員工的頻繁跳槽，不少企業表示，相比於個人能力，在招聘時更為看重忠誠度。
跳槽有時只是種感覺
小陳是滬上一家軟體公司的開發人員，畢業至今已在這家單位服務了近五年。今年3月底，小陳向人事部遞交了辭呈。“先在家休息一段時間，等過了脫密期，6月份我就將到另一家軟體公司報到。”小陳告訴記者，自己所在的崗位是公司的核心部門，因此工作量也較大，基本上平均每週都有三天是在加班中度過。“工作強度大、收入待遇不高可能都是我跳槽的誘因，但說到底，在公司呆了5年，總覺得沒什麼上升空間，所以有機會就動一下。”
說起這些年的經歷，小陳坦言，雖然自己的收入每年也在穩步提升，但感覺上還是沒能達到他理想的標準。“這幾年一直有同行挖我，去年底一家我一直比較看好的單位也向我發來了邀請，開出的薪酬也比我現在的高，考慮了兩個月，最後我還是決定換個環境繼續發展。”
如果說小陳是因為工作了5年自認沒有發展，才謀定而後動做了“華麗轉身”，那麼在“金三銀四”中更多的跳槽者只是“跟著感覺走”。就在清明節前，張凌正式進入了滬上一家公共公司擔任策劃，開始了她為期3個月的試用期。而在此之前的3年裡，她已經換了5份工作，對於目前的這家公司，張凌坦言，她也不敢保證能留多久，“比如說同事是否nice，工作有沒有意思，是否有施展空間，影響因素太多了，真的很難說會做多久，可能是三年，也可能試用期都熬不過”。
據瞭解，廣告專業出身的張凌有法國留學背景，回國後她也從事過文秘、銷售、PR等工作，但對於自己的職業規劃卻始終沒什麼想法。她告訴記者，“其實工作這麼久，她還不太清楚自己適合何種工作，“反正我學的專業就業面寬，既然這個工作讓我感到壓力，那就再換下一份，薪水嘛，不求太高，夠養活自己就可以。”對於頻繁跳槽，張凌顯得很輕鬆，並視為一種另類生活體驗。
招工先看員工忠誠度
在員工跳槽頻繁的背景之下，員工忠誠度的“赤字”似乎已成必然。根據合益網最新資料顯示，全球超過三分之一的員工不願也不被支援為他們的公司付出更多努力。而在亞洲，如果有機會，二分之一的員工會選擇離職，也就是說，半數員工認為自己在未來五年內不會留在同一家公司。於是，在這樣的背景下，企業在招聘新員工時也越來越看重求職者是否會對企業忠誠。
“在我們看來，員工會不會外語、是否具有主動性以及是否善於適應新的.環境對於企業來說都不太重要。我們最理想的員工不需要很聰明，也不用有太多的新想法，但是要絕對忠誠。”一位民營企業的人事主管明確表示，對於他們這樣的中小型技術企業來說，培養一個人才的成本是很高的，但公司不怕培養人，怕的是培養了還“走人”。
事實上，目前有這樣“忠誠度”考量的企業不在少數。此前，在2013年上海春季人才交流洽談會上，記者就在一家來自安徽的大型國企的招聘攤位前注意到，招聘人員在洽談中愛問應屆畢業生：“你覺得你應該在就業的第一個單位待多少年？”對此，這位專員表示，其實公司很想透過栽培應屆畢業生培養技術骨幹。但一些心浮氣躁的畢業生往往才學了點皮毛就急急忙忙地想換工作提升待遇。“對於公司來講，這無疑是一項巨大的人才損失。”據悉，目前該公司已經將企業忠誠度作為錄取應屆畢業生的首要條件，其次才是技術能力考核。“一個員工如果在企業幹不了3年，不算是人才。”
同時，對於一些簡歷“豐富”的職場“菜鳥”，企業也表現出了“敬而遠之”。“如今好企業一般都比較看重員工的忠誠度，頻繁跳槽乃職場大忌。”一家世界500強企業的HRTina直言：“跳槽與人的個性有關，習慣性跳槽的員工我們不敢要。”其言語中無不透露出對缺乏穩定性和忠誠度員工的反感和恐懼。
服務型企業留住人才
51%的中國員工在工作中缺乏敬業度，50%的中國員工感到沒有獲得足夠支援以提升績效……面對這樣一組數字，來自合益的陳瑋表示，忠誠度是員工敬業度的一個組成部分，是由多項因素構成的。其中一個因素就在於僱主是否會考慮到員工的最佳利益，重視員工的職業未來，提供機會讓他們得以改善生活質量等。但在激烈的市場競爭下，公司往往擅長於“攻擊型”行動，即側重於商業策略的實施，而常常忽略“防禦型”行動，即關心員工。
於是，在一個普遍忠誠缺失的年代，不少企業已經意識“薪酬”不再是“萬能藥”，轉而從“精神”入手，想盡辦法提高員工的忠誠度，以確保企業能長久地健康發展。“對於很多員工來說，公司最吸引人的首先是非常重視員工發展，每年都與員工討論職業發展規劃和公司可以為員工提供的機會；其次人性化的服務，希望每個員工都能做到工作與生活平衡。”身為一家外資企業的財務總監，在公司服務了12年的傅先生告訴記者，公司從老闆到員工都是“拒絕加班”的，因為除了工作還有自己的生活。
如果說，傅先生所在的企業是透過“潤物細無聲”的企業文化來營造一種平等的互利雙贏模式。那麼，“股權激勵”無疑就是企業留人的“強心針”。“股權激勵是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨幹層員工利益與股東利益緊密聯絡在一起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當成事業來做，更要讓公司的事業成為員工真正的事業。”一家IT企業的負責人表示。
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