企業管理模式探究的論文
[摘要]本文采用科學技術哲學的觀點，從探究以人為本的管理理念出發，進一步闡述以人為本管理模式在企業中的重要性。以人為本的管理理念是應時代要求而產生的一種現代哲學管理理念，反映了當代社會人們對人自身價值的認識與人的地位的提升。
[關鍵詞]以人為本企業管理模式
創新是當今社會一個重要的特徵，也是社會進步的一個迫切的要求。針對企業而言，管理模式的創新是實現企業進步的一個重要保障。傳統的管理模式曾發揮了重要的作用，促進了企業的發展。然而，隨著社會的發展，傳統的管理模式已不能適應當前企業發展的客觀要求。企業的現代化要求管理模式的現代化，企業創新要求管理模式的創新。以人為本的管理模式是當代社會發展和企業改革的必然選擇。實施以人為本的管理模式是以人為本原理在企業管理中的運用。作為一種現代管理思想，企業人本管理具有特定的時代內涵。
一、企業中以人為本的管理理念的提出
理論界對如何在企業中實施以人為本的管理模式有不同的理解：有的從人際關係方面著眼，認為人本管理就是以尊重員工人格為基點，以管理者與員工之間的情感為紐帶，營造相互理解、相互合作的環境，達到企業預定的目標。有的從人的需要和發展方面，提出企業人本管理就是以關心員工、尊重員工、激勵員工、解放員工、發展員工為根本指導思想來進行的管理，就是把員工作為企業活動的主體和企業最主要的資源，充分利用和開發企業的人力資源，實現企業和員工的共同目標。有的從人的行為與心理發展角度，指出重視研究人們心理和行為在管理中的作用；有的還提出了企業人本管理的基本模式：一是目標協調—制度建設—培訓與激勵—實現共同目標。二是情感溝通管理、決策溝通管理和員工自主管理等。
當前，眾多的理論研究者將注意力集中到了以人為本管理模式的研究和實踐上，取得了許多有價值的理論成果，積累了許多切實可行的實踐經驗。
二、創新觀念，樹立以人為本的管理理念
以人為本企業管理模式的實現，一是要轉變觀念，這是實現人本管理的根本性的問題。人是企業存在和發展的基礎，人和企業的發展也是管理的最根本的目標。這裡人包括：管理者、員工。二是要進行制度建設，這是人本管理的重要保障。以人為本的管理理念體現出管理的自主性、民主性、靈活性和發展性等特徵。三是要進行管理方法的創新，主要是體現剛性管理與柔性管理、顯性管理與隱性管理、以及情感激勵的統一，為人的全面、自由發展服務。
1、樹立正確的管理理念。企業管理的目標是“管理人”，是“管好人”。企業的管理理念應該是培養全才，包括具有專業技術知識和良好修養的人才。企業的發展是統一的要求，但並不壓抑員工的個性發展。真正的企業發展有利於員工個性的發展；同時，員工的個性發展又反過來推動企業的全面發展。二者是相輔相成的。
2、遵循企業改革發展的趨勢。如果說傳統企業只是強調企業的效益和對人的管理，那麼現代企業就應該建立“以人為本”的管理模式、樹立以員工為中心的管理理念。這樣的理念注重的是人本身的全面發展，目的是使人成為高度自覺和完善的人。
3、人本管理要做到真正以員工為本。（1）以員工為本要求我們在管理的過程中要不斷的改變，以適應員工身心發展的規律。我們必須尊重客觀規律，摒棄“時間出效果”的錯誤觀念，尊重員工的人格，使他們積極地、主動地、又不怕困難地去工作、去學習、去研究，讓他們有時間、有精力、自覺自願地探索未知領域。
（2）要平等地對待員工。不能主觀地將員工劃分為“優、差”，把不太聽話的員工打入“另冊”不聞不問，對出現問題的員工不加以引導和排解，這樣做很可能會與員工積怨，激發員工與企業的`矛盾。管理者應該用平等的態度，用欣賞的眼光看待員工，發展的眼光對待員工，用滿腔的熱情去關愛員工，客觀、公正、平等地對待每位員工，為他們創造適合發展的平臺，才會激勵員工奮勇前行，達到成功的彼岸。
（3）要注重員工發展的個性差異。管理以員工為本，就是要依其原本，促其完善，助其發展。注重員工發展的個性差異從某種程度上說也就是對創新精神和自主精神的培養。員工的個性化發展是培養創新型人才的重要條件，因為個性化發展是對人自身建設的一種創新，是獲得新知識、新能力的開始和前提，只有與眾不同的思想才會有與眾不同的創造，只有敢於走前人未走過的路、敢於做前人未做過的事，才會有所發現、有所收穫，才能為社會和人類做出更大貢獻。
（4）要實現企業和員工的全面發展。企業的目的不應該是單一的獲得效益，而應該是最大限度地促進員工的發展。這種管理既符合知識經濟時代對人才的需要，也符合進步的現代化管理趨勢。
總之，市場經濟的到來促使企業在管理物件、管理內容、管理方式和管理功能上發生革命性的變革，惟有建立“以人為本”、“員工是主體”的管理理念才符合新世紀對全面發展的企業高素質人才的要求。因而在企業構建以人為本的管理模式，是新形勢和新時代對現代企業發展的必然要求，也是企業管理走向科學化和現代化的必然趨勢，對於增強企業實效，提升企業人才培養質量有著非常重要的意義。
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