有關薪酬改革的成功是需要經費支援的職場介紹
有一次在聚會時，聽到兩位朋友聊起各自公司在進行薪酬改革的事情。一個是滿面春風，另一個則是愁眉苦臉。仔細聽完，明白了他們之間的差別，其實，也可以說是兩個公司HR部門在進行薪酬改革的差距。
兩個公司的所處行業、發展規模、地理環境、員工情況基本是差不多。現在正在進行的都是績效薪酬的改革。說白了，就是打破以前的平均主義，按照員工的個人勞動付出進行薪酬分配。就是為了調動員工的工作積極性，提升公司的市場及產品競爭力。
我有興趣對比了一下，都是薪酬改革，為什麼一個能得到員工的支援，而另一個卻是換來員工的不滿情緒呢？A公司HR部門給出的改革方案是，改革之後員工收入拉開，但是這種拉開是在所有員工薪酬不低於原來待遇的基礎上的，也就是說，員工收入都在增加，只不過是增加的幅度不一樣。而B公司HR部門制定的方案是，把總的薪酬資金集合起來，然後進行重新分配，也就是說總的薪酬金額是不變的，拉開差距就意味著改革之後有的人收入少了。並且，在改革實施之前，所有的人都能意識到自己薪酬減少的危機感。
問題的關鍵是，當所有的員工都因為這種危機感而不再自信的時候，大家目前顧不上關心績效多出來的'收益，而只顧得上如何保住自己目前的所得。所以，大家對薪酬改革方案持有牴觸情緒也就不足為奇了。HR要明確薪酬改革的目的，也應該明白員工支援度對薪酬改革成功的重要性。
所有的改革，都會面臨風險與阻力。但是在改革措施實施之前，大家不確定自己是屬於利益增多的一方，還是利益減少的一方。因此，在這個時候，HR部門就要給所有人一顆定心丸，那就是都會受益。如果是在薪酬改革中，改革之後，所有人的工資都會增加。在這個基礎上，再進行績效考核，收入拉開，激勵大家的工作積極性。不管是增多還是增少，總之都是在增加。
於是，改革的實施本身就得到了廣大員工的支援。只有保證員工的支援，這項改革才能進行下去。如果一項改革措施遭到大部分人的反對，無論多麼具有科學性、專業性、先進性，也基本是以失敗告終的。既然改革是為了公司的發展，為了激勵員工的工作積極性，那就應該付出成本，要有資金支援的預算。
HR部門要著手薪酬改革的時候，一定要在改革方案與實施計劃中預留必要的改革經費，要保證員工的收益。
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