企業應如何應對跳槽現象
跳槽對於個人而言，無疑是一個好機會，是更好的機遇，但是，對於企業而言，卻意味著人才的流失。那作為企業應如何應對跳槽這種現象呢？
企業怎樣應對跳槽：
留人先留心。面對員工紛紛跳槽的現象，管理者一定要善於反省：自己的管理是否科學，能否激發員工對單位的認同感、忠誠度；自己的管理是否遵循以人為本的原則，平時對員工的所思所想了解多少，員工遇到困難時是否出手相援；自己的管理是否能滿足員工的職業生涯規劃。至於錢是否給到位，管理者不一定能滿足，但不讓員工的心“委屈了”，則是管理者不可推卸的職責。倘若管理者能真正做到感情留人、事業留人、待遇留人，跳槽現象肯定會大大減少。
如何避免
1） 招聘時注意有跳槽傾向的員工，在提問或測試中增加這方面的問題。
2） 透過軟體進行測評。
3） 明確合同關係，建立離職的約束機制。
4） 提供良好的工作和生活環境，加強溝通，建立離職應對機制。如建立績效考核機制、職業發展機制，正確對待員工心理問題等。
5） 擔保。編輯本段年終跳槽
歲末年初，人才市場終於迎來了最火爆的季節，跳槽大軍異常活躍。有的員工為年終獎節後跳槽，在此季節，正是各個企業績效考核的關鍵時刻，然後按照業績兌現，然後跳槽，這似乎也成了企業一些員工的年底“三部曲”；有的員工則因為年底其他企業提供了大量有吸引力的機會而跳槽；還有的員工則因為本企業崗位調整而跳槽。人才跳槽，有害有利，對人力資源管理者來說，保全企業關鍵人才才是應該直面的問題。下面幾招，也許對年底關鍵人才的跳槽管理有效。
（一）評估關鍵人才
關鍵人才是企業發展之本。防止關鍵人才跳槽，就要加強對關鍵人才的關注。可以採用如下方法：人力資源管理者收集人才市場同類人才的需求狀況，評估公司中已有關鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符，能力發揮是偏高還是偏低。透過以上分析，確定本公司關鍵人才的人事政策，如調整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機會還是遠比如其他公司，且無法在近期改善條件時，則要考慮關鍵人才的年底跳槽行為和準備人才引進。
（二）調整酬薪支付方式
一是年終獎金比例調整。許多員工選擇年底跳槽的`重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此，調整年終獎比例，將年終獎總金額降低，季度獎金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時相當。二是對核心員工將年終獎轉為長期福利，如3-5年期分紅型保險，或給予公司部分股權。如有的企業將新產品分成數額不等的股份，獎勵給參與研製新產品的技術人員。技術人員從股份的分紅中得到一筆數額不菲的股金。技術人員離開企業，這個股份自動取消。
（三）培訓加薪
跳槽的目的，無非就是為名，為利，為關係。因此，人力資源管理者應該做到以下幾點。一是要時刻關注本行業的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低於同行業平均水平，要及時向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實現加薪，提高跳槽者的機會成本。二是要根據企業戰略發展，在年底推出系列培訓計劃，以培訓發展，職業能力提升來留住關鍵員工。三是提前公佈公司待聘重點崗位，以職位吸引能力強的人才。
（四）未雨綢繆，做好準備
不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對跳槽，人力資源管理者應有所準備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關注員工的心態和情緒變化，一旦發現有跳槽勢頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準備，以防止關鍵員工年底跳槽，年初措手不及。
（五）做好離職談話
雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說出許多平時不敢說的話，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環節。離職面談應當營造一個溫馨的氛圍，透過談話達到兩個目的：瞭解員工辭職的真實原因，亡羊補牢，防範人才流失；傳遞公司對員工的挽留之情，給員工留下美好的“最後印象”。面談時，最好有公司高層領導參與，充分肯定員工對公司的貢獻，讓員工儘量消除對公司的消極看法。另一方面，要依法兌現員工的年終獎等勞動報酬，最好將這些報酬送到員工的新單位去，或者請他回來聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺，會產生良好的企業形象傳播效應，對吸引人才有利。
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