企業管理視角下基於知識共享行為的企業員工滿意度與工作績效關係研究論文
第一章緒論
一、研究背景
企業為了實現可持續的發展，需要對知識資源的有效管理和開發作為重要支柱，以取得良好的績效作為保障，就像華為、聯想、微軟等知名企業一樣，依賴＂知識＂的力量在商業浪潮中站穩腳跟並不斷髮展壯大。因而，知識管理作為管理學中的重要研究熱點，一直受到眾多研究學者的青睞。而知識管理過程中最為重要的內容和環節之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴散，充分提髙知識的使用價值，從而提升企業員工的工作績效，進而幫助企業能夠迅速有效的根據市場環境做出反應。
然而在實踐中，企業內部的知識共享行為並不必然存在，並不是每一位員工都願意向其他人分享其個人知識，原因主要在於下兩個；一方面，員工自身害怕因為共享其個人知識而喪失原本在組織中的獨特價值或競爭優勢；另一方面，知識共享行為的是否發生在很大程度上會受到員工對企業內部溝通環境及工作環境滿意程度的影響。要想讓員工在企業內部產生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發，需要提高員工進行知識共享行為的意願，而員工對於企業內部溝通環境化及工作環境的滿意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發員工的工作積極性和工作熱情及共享意願，如何更加有效促進員工共享行為的發生、工作績效的提高，進而推動企業績效的整體提升是做為企業的管理者需要深入思慮的熱點問題。
二、研究目的及意義
（一）研究目的
本文運用文獻分析法對相關理論研究進行回顧和梳理，發現針對員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標，很少有文獻考慮衡量員工滿意度的溝通環境因素；另外，有些學者分別就員工滿意度、知識共享行為和工作績效中的一項進行獨立研究，或者是直接研究員工滿意度對工作績效的影響關係，很少有文獻將知識共享行為作為中介變數，運用定量的實證分析方法來研究三者之間的關係。
因此，本文的研究目的是；首先，基於企業員工滿意度的研究現狀，以改善員工的溝通滿意度、工作滿意度作為切入點，在整理國內外文獻的基礎上進一步創新，界定員工滿意度的內涵和維度，提出企業員工滿意度透過知識共享行為對工作績效影響機制的理論模型，為更好的探討三者之間的關聯提供新的視角；其次，希望透過文獻閱讀、企業人員的問卷調查及資料分析，解決以下幾個問題；
（1）員工滿意度、知識共享行為和工作績效王者之間是否存在相關性？若具有相關性，其具體的相關關係又是如何？
（2）知識共享行為作為員工滿意度與工作績效關係的中介變數是否成立？
（3）員工滿意度、知識共享行為和工作績效在員王的不同個人屬性上是否存在顯著差異？
最後，透過實證的研究方法對所建模型進行驗證，根據實證分析的結果為企業提供提升知識共享水平、改善工作績效的相應對策和建議。
第二章文獻綜述
一、員工滿意度研究綜述
（一）員工滿意度的內涵
一般性定義；提出單維的員工滿意度概念，認為工作者只是用單一的滿意感受看待其從事的工作及其工作環境，這種對員工滿意度的解釋只關注員工對於工作的總體倩感感知，並未考慮員工滿意度的形成過程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎，關注的是員工的公平感，認為員工時刻在Ｗ做比較的也理進行工作，在工作中如果員工所獲得的現實工作價值回報髙於其期望獲得的價值回報，而現實回報髙於期望回報的差距則反映的就是員工滿意度，現實工作價值回報越髙則表明感受到的滿意程度越高；
多層架構型定義：從關懷工作者對於工作整體的多角度評價視角出發，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀感受，還是體現工作者對其從事工作各個構面的評價結果心。雖然至今的研究，關於工作的可感知維度及各個構面沒有達到統一的認同，但相信隨著實踐的發展和相關認識的深入會使其相關研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構型定義的角度出發，認為員工滿意度是反映員工對其從事工作的環境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環境因素的`評價。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿意度，創新地選取了員工的工作滿意度和溝通滿意度作為衡量員工滿意度的重要指掠體系，
二、知識共享行為研究綜述
知識共享，作為知識管理中尤為重要的內容和環節，能夠促使員工間的知識相互交流與擴散，在共享雙方擴大知識使用價值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業的經營績效，進而使企業在激烈的市場競爭中取得競爭優勢和保持持續的健康發展。
（一）知識共享的內涵
關於知識共享的內涵界定一直沒有統一的明確觀點，只是不同的學者站在不同的研究角度對知識共享定義進行不同的闡述。本文在對相關文獻系統梳理的基礎上，將知識共享的內涵總結為以下幾個觀點；
1、知識轉化觀
從知識轉化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉化的過程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過程分為四個階段：外在化、內在化、社會化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個體轉化知識的過程，還是將個體知識轉化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過程腳。魏江根據知識共享的不同階段過程，認為有由個體轉化為個體的過程、由組織轉化為個體的過程及由組織轉化為組織的過程。
2、知識學習觀
從知識學習的角度，Senge認為知識共享是在組織內部進行員工之間、團隊之間相互學習、傳播知識的過程，在這個過程中，個人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進這種學習的持續過程，真正的知識共享就是一種學習。
第三章研究假設與問卷設計...............................18
一、研究假設及理論模型....................................18
二、問卷設計及發放回收...................................21
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關係的實證研究......................................25
一、描述性統計分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結論、建議與展望............................................45
一、研究結論.......................................................................45
二、基於研究結論的企業管理建議.....................46
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關係的實證研究
一、描述性統計分析
（―）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究資料的分佈特徵，對資料資料的基本資訊進行描述性統計分析，具體分析的結果如表4—1所示：
第五章研究結論、建議與展望
一、研究結論
在實證分析部分，本文以員工滿意度整體及衡量滿意度的重要指標工作滿意度和溝通滿意度作為本文研究模型的前因變數，以知識共享行為作為中介變數，並以工作績效作為結果變數，運用實證分析法探究員工滿意度與知識共享行為和工作績效這三者間的相互聯絡，得到以下研究結論；
（一）迴歸分析的結論
透過迴歸分析得出結論：員工滿意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對知識共享行為存在明顯的正相關影響，並且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關影響作用；此外，知識共享行為對工作績效及其兩個維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識共享行為對關係績效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務績效的作用程度較低；最後，透過中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿意度對工作績效的關係過程中起部分中介作用。
（二）差異分析的結論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變數在員工性別、年齡、職位和學歷度四個方面的差異性，透過有效資料分析得出結論；
1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為有顯著影響，並且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為方面的感知要高於男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿意度、工作滿意度、知識共享行為、工作績效及各維度並無明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面表現出顯著的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面的重視程度。
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