技術員工職業分配參考
【摘要】職業生涯管理能夠激發員工的工作積極性、主動性和創造性,是現代人力資源管理的一個有力的工具。本文以JW公司為例,描述了JW公司對技術性員工進行職業生涯管理,為技術性員工制定職業生涯通道的具體過程。
【關鍵詞】JW公司;職業生涯管理;職業生涯通道;技術性員工
1公司簡介
JW公司是由銅陵有色金屬(集團)公司控股的銅都銅業股份有限公司與加拿大威斯諾易公司(ViceroyCapital)共同出資設立的一家中外合資銅加工企業。公司於2003年11月27日經國家商務部批准,同年12月10日在國家工商總局正式登記成立。公司註冊資本5500萬美元。公司年產10萬噸高精度銅及銅合金板帶材專案,是國家國債重點支援專案和安徽省“861計劃”重點專案。專案總投資17.8億元,佔地30公頃,於2006年正式建成投產。
在這樣一個銅加工企業中,技術性員工是公司的核心員工,在公司的員工構成中佔有很大的比例。技術員工既有別於從事企業市場營銷活動的銷售、市場、管理、財務等業務的員工,他們更接近生產和研發環節,又有別於生產第一線的工人,他們的工作的技術含量更高,進入門檻更高。金威公司的技術員工是指透過專門領域的科學技術,為企業產品的研發、生產、運營、推廣起到決定性推動作用的專業技術人員。2008年,JW公司為了增強技術性員工的工作積極性、主動性、創造性,結合技術性員工的工作特點以及員工個人的素質等各種因素,為技術性員工量身制定了技術員工職業生涯發展通道。
2JW公司進行職業生涯管理的步驟
2.1崗位分析(工作分析)
(1)目的:JW公司對技術性員工進行職業生涯管理的第一步是進行技術崗位的崗位分析,進行崗分析的目的主要有以下幾點:
①確定技術崗位的崗位要求,技術員工錄用與上崗的最低條件。
②為考核程式及方法的制定提供依據,以利於管理人員執行監督職能及員工進行自我控制。
③確定工作之間的相互關係,以利於合理的晉升、調動與指派。
(2)實施:JW公司對技術崗位進行崗位分析分成四個階段:
①準備階段:在這個階段中明確崗位分析的意義、目的、方法、步驟;向有關人員宣傳、解釋;跟作為合作物件的技術員工建立良好的人際關係,並使他們做好心理準備;按精簡、高效的原則組成工作小組;確定調查、分析物件的樣本,同時考慮樣本的代表性;制定工作計劃,確定工作的基本難度。
②調查階段:明確了崗位分析的意思、目的、方法,制定好工作計劃以後,就要編制調查提綱,確定調查內容和調查方法;廣泛收集有關技術崗位的資料、資料;對重點內容做重點、細緻的調查;要求被調查員工對各種崗位特徵和工作人員特徵的重要性和發生頻率等作出等級評定。
③分析階段:收集好相關的資料後,仔細稽核收集到的資訊;創造性地分析、發現有關崗位和崗位人員的關鍵成分,並歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。
④完成階段:最後根據規範和資訊編制“崗位描述”和“崗位說明書”。
2.2技術員工素質測評:技術員工素質測評的目的在於瞭解每個技術員工的個人資訊,公司對每個員工的工作志向有了大致的瞭解,公司在為技術員工制定職業通道的設計時應該考慮到員工個人的意向,防止出現“人崗不匹配”的現象。
2.3職業生涯目標的確立:JW對技術人員制定職業生涯規劃時,首先要明確技術員工的志向,為技術員工確定目標,這是為技術員工制定職業生涯通道的關鍵。技術人員個人對自己職業生涯中應掌握的知識技能、知識結構有一個清楚的計劃,企業則根據技術人員個人的預期來制定相應的目標,幫助技術人員知識的不斷豐富,並鼓勵技術人員進行知識創新,同時在潛移默化中把個人的知識轉化為組織的知識。
2.4職業生涯的通道設計與實施:崗位分析主要是對事和符合做事要求的人的屬性的說明,缺乏對職業生涯發展通道的考慮。職業通道的設計就是在工作分析的基礎上,為組織內員工指明可能的發展方向及發展機會,組織內每一個員工都可能沿著本組織的發展通道來變換工作崗位。
JW公司根據公司的實際情況,為技術性員工提供的職業生涯發展道路是縱向的,技術性員工的職業生涯發展通道如圖:
進行完職業生涯通道的設計以後就是職業生涯通道的實施。JW公司透過各種管理手段保證技術員工按照職業生涯通道進行發展,並在員工素質測評和職業通道設計的基礎上,找到技術性員工在管理能力、智力、個性等方面與本職工作存在的差距以及今後職業發展通道上會面臨的問題,有針對性地擬定員工培訓與開發方案,幫助其儘快成長,以適應本職工作和今後職業發展的需要。這樣就形成了一個比較系統的技術員工職業規劃,它的主體部分是技術員工的職業生涯通道。
2.5建立職業生涯管理反饋制度:員工職業生涯目標的設計必須有跟蹤管理制度。生涯目標並非一成不變,由於每個人的學習能力及適應能力的差異,在不同的職業發展過程中,將對預先制定的員工職業生涯目標產生一定程度的.缺陷性修補。生涯計劃制定好後,員工將沿著設計的發展通道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次,直到實現最終的生涯目標。為此,企業仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導,定期或不定期地對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,督導員工往通道設定的目標方向發展,最終實現通道目標。
3總結
職業生涯管理體系是根據組織和員工的特點“量身定做”,適合於每一個員工,可以更加合理和有效地利用人力資源;可以幫助組織瞭解內部員工的現狀、需求、能力及目標,解決它們同存在於企業現實和未來的職業機會和挑戰之間的矛盾;根據員工不同的年齡、學歷和性別等特點和需要,設計不同的職業發展方向和途徑,為員工提供了相對平等的就業和發展機會。
JW公司針對技術性員工進行職業生涯管理,可以說是在傳統的職業生涯管理上的一種突破。公司從組織與技術員工的角度出發,將組織目標與技術員工的目標相結合,為技術性員工制定職業生涯發展通道,一方面,滿足了技術性員工的生存需求以及成長需求,逐漸達到員工的自我的完善;另一方面,技術性員工的工作積極性與創造性提高了,必定會為企業帶來更大的效益,可以說是兩全齊美。但是在進行職業生涯管理的過程中還會遇到這樣那樣的問題,比如公司在進行職業生涯管理以後還存在員工的內在滿意度不高,人員流通不暢等現象,所以公司要對技術員工職業生涯通道執行的各個方面進行時刻的關注,及時的發現問題,迅速的提出解決方案,保證技術員工的職業生涯通道暢通無阻。公司將與技術員工一起努力,打造一條雙贏的技術員工職業生涯通道。
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