離職員工違約競業工作,要承擔怎樣的法律責任?
離職員工違約競業工作，如何承擔法律責任？
企業總有一部分特殊人員，如高階管理人員、高階技術人員等，利用工作之便掌握著企業的重要商業經營資訊、技術資料等，這些資訊構成企業的核心競爭力，企業為保護自己的核心競爭優勢，往往與這些特殊員工簽訂競業限制協議，約定離職員工在一定期限內不得到競爭單位工作，同時約定補償金和違約金。但這紙契約約束不住員工的誠通道德，一些員工往往前腳離開本單位，後腳就進入競爭單位或自營開業，並採取隱蔽的方式，避免前單位的跟蹤調查，以達到掩蓋非法競業的目的，企業調查得知離職員工競業後，迫於無奈只能提起勞動仲裁和法律訴訟，透過訴訟維護自身合法權益。
那麼企業對違約員工提出訴請，除了要求支付違約金外，還能額外要求員工繼續履行競業限制協議，甚至能夠要求法院判決員工停止為競爭單位工作嗎？請看下文字所代理的一起真實案例。
【案例簡介】
2005年12月1日，上海某視像裝置公司與胡某簽訂自2005年12月1日始的無固定期限勞動合同，約定胡某擔任應用工程師職位。鑑於胡某掌握了公司的系統技術秘密及一些獨家銷售資訊，雙方簽訂了一份競業限制協議。協議約定，“僱員同意，在與僱主的聘用終止之後的兩年內，不得從事與裝置公司及其任何子公司有直接競爭關係的活動，或被僱用於或幫助設立與裝置公司及其任何子公司有直接競爭關係的公司。如果僱員未能遵守本協議，則僱主有權，在不影響其享有的其他權利的情況下，要求僱員支付數額為其最近年薪20%的賠償。在兩年競業禁止期間內，裝置公司同意支付僱員離職前本公司最近年薪和其在後續工作中獲得的工資（若有）之間的差額，但最多不超過僱員在離職前本公司最近年薪的33%。僱主可隨時解除僱員的競業禁止義務，在此種情況下，僱主不承擔支付義務。”
2011年6月20日，胡某辭職離開某視像裝置公司。2011年8月18日，胡某委託律師致函某視像裝置公司，告知某視像裝置公司其與非競業性的某諮詢公司建立勞動關係，並提交了勞動合同影印件和社保繳費憑證，要求視像裝置公司支付約定標準的競業限制補償金，如果裝置公司不支付競業限制補償金，則由此造成的法律後果由視像裝置公司承擔。
視像裝置公司透過知情人得知，胡某前腳離開本公司，後腳就加盟了競爭性的一家同業公司工作。於是裝置公司一邊回覆稱，由於前期已經預付了一筆超額獎金，先行折抵競業限制補償金，待折抵完後再支付競業限制補償金，另一邊又派人在競爭公司周圍蹲點拍攝胡某進出競爭單位工作的影片和畫面。
經過調查取證，2011年11月1日，裝置公司委託本所向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決：
1、雙方繼續履行競業限制條款，且胡某立即停止在同業競爭單位任職；
2、支付某視像裝置公司違反競業限制的賠償金122000元。
胡某也委託律師出庭應訴，同時提起反申請，以視像裝置公司三個月未支付競業限制補償金為由，要求勞動仲裁部門確認其與某視像裝置公司之間的競業限制條款於2011年11月7日解除。
【爭議焦點】
本案的爭議焦點在於：（1）胡某是否違反了競業限制協議？（2）對競業限制補償金支付存有爭議是否導致競業限制協議解除？（3）胡某是否應當繼續履行競業限制協議？
胡某認為，其已提供與案外非同業公司簽訂的勞動合同和社保繳納憑證，其所服務的公司與視像裝置公司之間不存在競爭關係，視像裝置公司未提供充分有效之證據證明其違反了競業限制義務；其已透過律師函方式向某視像裝置公司行使了競業限制解除權，某視像裝置公司已明確收到該解除函，因視像裝置公司原因超過三個月未支付補償金而解除，不應當再繼續履行競業限制協議。
視像裝置公司認為，胡某為惡意規避競業限制協議以及為應付本次訴訟，而補辦了與案外非同業公司簽訂的勞動合同等證據，以合法形式掩蓋非法目的，但實際上胡某就職於競爭性單位，視像裝置公司已經透過拍攝影片等手段固定了證據，胡某違反了競業限制協議，而且視像裝置公司前期額外支付的獎金折抵補償金，並不導致競業限制協議自動解除，因此，胡某應當依法賠付違約金，繼續履行競業限制協議，並停止為同業競爭公司工作。
【判決結果】
本案經歷勞動仲裁程式，雙方一直打到一審，直至二審終審，最終法院判定：
1、某視像裝置公司、胡某繼續履行競業限制條款，並支付2011年6月至同年11月7日的競業限制補償金43000元，但因某視像裝置公司要求胡某停止在B公司任職，因該項請求涉及案外人，故不予處理。
2、胡某支付某視像裝置公司違反競業限制條款的賠償金135600元。
3、對胡某請求不予支援。
【唐毅律師點評】
該案是本所代理的一件具有典型意義的競業限制案件，身背競業限制協議約定的員工離職後，一般與前單位玩起了老鼠與貓的捉迷藏遊戲，採取隱蔽的方式就職於同業競爭單位，就像本案中的胡某與案外非同業公司籤勞動合同並繳納社保，以達到規避和應訴競業限制糾紛的目的。因此，競業限制糾紛案件的一般特點就是，調查取證難、調查取證成本高、勝訴很艱難，而且爭議期間不能限制離職員工為同業競爭單位工作，企業贏得一起競業限制案件著實不容易，本案也是2013年2月1日最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》施行後，法院依據司法解釋判決的案件，對用人單位依法維護競業限制權益具有重要的`參考價值。
對於本案，我們結合勞動爭議司法解釋（四）關於競業限制的最新規定分析下案件的判決結果，再探討下用人單位應當如何調查取證離職員工的違約行為以及如何追究離職員工的違約責任。
視像裝置公司提供的影片和照片中，多次出現了胡某本人出入競爭性單位的畫面以及胡某參與競爭性單位商業活動的畫面，胡某雖對影片有異議但並未提出反駁證據以及合理解釋為何其本人出入競爭單位，且因胡某提供的勞動關係證據與其主張就職於非同業公司的事實不符，故胡某提供的證據不能達到其履行競業限制條款證明目的，法院根據雙方舉證情況依法認定胡某就職於視像裝置公司的競爭性單位，胡某違反了競業限制協議，應當依法支付賠償金，法院酌情確定的賠償金數額為135600元。
因此，在競業限制案件中，一般舉證離職員工違約的責任在於用人單位，除了舉證離職員工新就業單位與本單位存在同業競爭外，還需要實際舉證勞動者就職於競業單位的客觀事實。就像本案中的胡某採取與非競業單位簽訂形式上的勞動合同以規避違約行為，因此，視像裝置公司只能採取連續跟蹤拍攝的方式證明胡某實際就業於競爭單位，也採取了向違約員工快遞物品的方式取得違約員工的簽收記錄。
根據《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支援。至本案終審後現胡某仍處於競業限制期限內，法院依法支援了視像裝置公司要求繼續履行競業限制條款的訴訟請求，但要求胡某停止為同業競爭公司任職，因該項請求涉及案外人，法院不予處理。因此，即使違約勞動者支付了違約金，也並不自然免除違約者的競業限制義務，違約勞動者仍然需要履行競業限制義務至約定的競業限制期限屆滿時為止，但法院無權對違約勞動者與競爭單位的勞動關係，無法做出處理。
根據《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支援。胡某雖主張其已向視像裝置公司行使了競業限制的解除權，但其與某視像裝置公司之間就競業限制補償是否可與其所得獎金相互抵扣、胡某離職後的工資情況、胡某是否已違反了競業限制約定等存在爭議，並不屬於“因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償”的情形，故胡某要求確認其與某視像裝置公司之間的競業限制協議已解除，法院自然不予支援胡某。
關於競業限制的問題，在以前雖不屬於勞動爭議的高發區域，但隨著最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》的頒佈試行，可能會出現相當多的該類糾紛案件。用人單位有必要根據最新規定對已經簽訂的競業限制協議進行合規性審查，並依據最新規定稽核修訂現有的協議文字，以適應法律的最新變化。
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