績效考核須緊盯員工業績
前些天，一家公司發了一份中層幹部的績效考核表，讓我給提點建議，考核專案包括了定量業績指標、工作態度（如紀律性、協作性、責任心等）、工作能力（學習能力、適崗能力、溝通能力等）,其中定量業績指標占60%，能力和態度各佔20%。能力、態度、業績指標樣樣俱到，從理論上來講，可以說是很完善了。績效考核，應該考什麼，這是每個企業都應該思考的問題。
能力是創造業績的前提，態度貫穿整個工作過程，業績是結果的體現。員工具有優秀的能力，再加上積極的工作態度，如工作方法正確，業績肯定是比較優秀的。
企業發展需要業績，因此員工績效考核工作必須緊盯業績，能力和態度是實現業績的前提條件，能力和態度已經包含在業績之中了，再加上能力和態度量化上存在一定的困難，本來國人就比較講感情，企業如果考核能力和態度，則等於給了考核者作弊的機會。
為什麼有的企業還熱衷於考核能力和態度呢？說白了，就是想讓下屬感到恐懼，你不聽我的，我就可以給你打低分，讓你少拿工資，下屬感到恐懼，就會努力創造良好的業績，但往往很多時候都事與願違。管理是幫助下屬成長，而不是讓下屬感到恐懼。
績效考核要緊盯員工業績，這無疑是正確的。在實際操作中，所有企業的績效考核都緊緊盯住了員工業績，但往往過於強調業績，從而忽略了對過程的管控，這也是中國人喜歡以“成敗論英雄“的思維造成的。很多人視劉邦是英雄，但視項羽為英雄的並不多，很多人視諸葛亮為英雄，但視龐統為英雄的人並不多。
哲學告訴我們，結果是透過過程產生的，有什麼樣的過程就會有什麼樣的結果，有什麼樣的結果就有什麼樣的過程。企業如果沒有對流程的管控，員工就是”八仙過海、各顯神通“，也無法將企業的.優秀做法加以提煉並推廣。中國的餐飲業最多的也就做到了30個億，而肯德基透過流程管控卻創造了6000億的奇蹟。因此，績效考核既要緊盯員工業績，也要考核過程。
綜上所述，能力是培訓出來的，態度是透過企業文化塑造、上司的言傳身教影響出來的，絕不是考核出來的。績效考核要緊盯員工業績，也要管控過程。
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