如何做好酒店員工的人力資源工作
在日常的學習中，大家對知識點應該都不陌生吧？知識點就是一些常考的內容，或者考試經常出題的地方。想要一份整理好的知識點嗎？以下是小編收集整理的如何做好酒店員工的人力資源工作，歡迎大家分享。
如何做好酒店員工的人力資源工作1
時光冉冉一轉眼在酒店人力資源部崗位工作已經第7個年頭了，7年前從煉化企業進入酒店行業，工作崗位、性質發生了根本的轉變，經過7年的磨練，對酒店人力資源管理工作從不瞭解到現在已經能夠全面熟練掌握，在此期間經歷了很多的坎坷，眾多的不易和艱辛，如今，有了一點小小的經驗體會，想把真實的體會寫下來和大家分享一下。
1.人力資源管理是一種制度化堯標準化的管理
1.1 制度化是指酒店人力資源管理工作應建立嚴格的規章制度，使酒店員工的招聘、錄用、培訓、考核、獎懲、選拔、調動、退休以及潛能的開發利用等都有章可循。酒店結合《勞動法》以及集團公司的相關規定，建立了符合自己酒店特點的一整套管理制度，以促使管理工作從經驗管理型模式向科學管理的模式轉變
《員工手冊》是酒店最重要的一項規章制度之一，是酒店所有員工必須學習和遵守的，此外，各個崗位也有自己的規章制度，例如：人力資源部就有：《人力資源部經理崗位職責》、《薪酬主管崗位職責》、《辦理員工錄用手續工作規範》、《合同到期員工簽訂勞動合同工作規範》、《質量檢查督導工作規範》等等。
1.2 標準化
酒店按照不同的工作崗位制定了相應的工作標準，例如酒店在招聘員工時，要有素質條件標準；針對員工的學歷等條件安排不同的工作崗位。依據標準化的工作流程，員工尤其是新員工對自己工作內容能夠做到按照酒店的要求和標準執行，同時培訓工作也同時開展。當員工對標準化的工作流程熟練掌握之後，儘量避免在工作中出現差錯，出現問題逐級向主管領導彙報並迅速處理問題。
2.酒店培訓管理
培訓管理也是人力資源管理的一項重要工作，培訓管理概括起來有以下幾方面的要點：
2.1 要有針對性
酒店行業員工素質普遍偏低，是目前酒店行業的一個普遍現象，實際工作中由於受傳統觀念影響，認為是伺候人的行業，缺乏相應的職業道德和職業修養，因此導致服務態度、服務技能難以讓客人達到滿意，因此，培訓的內容要有針對性，培訓要理論講述和操作示範相結合，使每一個經過培訓的員工較快地掌握必備的技能外還要對自己的工作有認同感。
2.2 時間控制
酒店經營有淡旺季之分，酒店培訓工作也應有明顯的季節性，“忙時少學，閒時多學”是安排培訓時間的要點。而且酒店員工的流動性大，導致服務質量不穩定，因此需要不定期的對新老員工進行培訓，我們一般在淡季安排培訓，旺季的時候由老員工負責帶新員工迅速熟悉本崗位的工作流程，一個月後，針對新員工的工作情況進行考核，總之，培訓工作一直貫穿始終。
2.3 培訓應多樣性
由於酒店培訓工作的內容廣泛複雜，因此培訓內容也應具有多樣性，例如：集團也經常針對不同的崗位開展培訓工作，酒店除了派員參加集團舉辦的各個培訓班外，還參加了集團組織的技能大賽，並取得了個人第二名的好成績，酒店員工持證上崗率也達到了90%，此外，酒店內部也經常不定期的開展培訓工作，請旅遊局的專業人員為我們講課，每年都參加當地旅遊局舉辦的技能比賽，由總經理親自帶領員工去高星級酒店觀摩學習等等。
3.績效考核
酒店的績效考核是對員工的業務能力，工作表現和工作態度等進行評價，並給予量化，考核結果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓機會等，它有利於調動員工的積極性和創造性。
人力資源部根據酒店實際情況制定的績效考核標準包括：《部門經理績效考核標準》、《操作崗位員工績效考核標準》、《管理崗位員工績效考核標準》等，以及每月一期的《績效考核通報》。
有了績效考核標準，人事部門對部門及每位員工的當月表現得出一個考核結果，這個結果為員工薪酬調整、獎金髮放提供依據，考核結果也是員工職務晉升、降職、調崗甚至是辭退的依據，考核結果會客觀地對員工是否適合崗位工作做出客觀評價。基於考核結果而進行的崗位調整，比較容易讓員工本人接受和認同。
4.注重野以人為本冶袁創新用工管理
“以人為本”的管理理念是酒店經營管理之本，主要體現在熱愛、理解和關心員工。
當前，“以人為本”的理念日益受到重視，“以人為本”已經成為人力資源管理理念的核心，酒店行業管理工作其實都是圍繞“人--酒店員工展開的，所以我們要堅持“以人為本”，提高對其重要性的認識。酒店資源中最重要的是人力資源，行業競爭其實就是人才的競爭，員工是酒店最寶貴的財富。“以人為本”，透過各種方式激勵員工，調動員工積極性，激發員工的工作熱情，就是人力資源管理的中心內容。
5.總結
透過這幾年在酒店人力資源部崗位工作，我充分認識到，人力資源管理對酒店的重要性。對人力資源進行科學的管理才能更好地促進酒店的長期發展。我們必須有效利用和開發人力資源，調動員工的積極性，充分發揮人的最大潛能，為酒店的經營目標提供巨大的增值效應。
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招聘與配置
招聘是人力資源管理的開端。
在招聘方面，人力資源總監要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，並鼓勵員工在集團範圍內適當的輪崗及合理的流動，但必須堅持一個原則，沒有培養出接班人的崗位不允許晉升或調換崗位
也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網路招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。
選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區域為核心，兼顧實用、快速、經濟的原則。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和麵試;新招經理級以上幹部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數以上評委同意才可透過。
在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績。嚴格執行人才錄用迴避制度和入職體檢不合格否決制度。
培訓與發展
培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。
卓有成效的培訓工作是酒店與員工共同發展的重要保障。人力資源總監要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。
在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。
在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到十二天，即保證月均有一天的學習時間。
在培訓層次上分為四類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。
在培訓性質上分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。
在培訓渠道上分為崗位實習、業餘自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作MBA培訓、參觀考察、酒店交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。
在員工發展方面，制定行政和技術兩條發展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經理、總監、總經理、總裁的線路發展;技術方面可按工人、技工、技術員、助師、工程師、高工、總工的線路發展。兩條線路可交叉並行，同等級別的管理人員和專業技術人員，享受同等的福利待遇。
人力資源部要透過人才測評、個人培訓需求調查、酒店對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。
績效與激勵
績效管理是人力資源管理的生命線。
員工能為酒店創造價值，能夠為酒店帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。
激勵機制是人力資源管理的加油站。
透過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣，干與不幹一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須透過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上酒店發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣酒店才能基業長青、穩步發展。
人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與酒店效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。
薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。
薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。
薪酬標準制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。
酒店將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的'崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。
在福利方面，酒店會逐步完善集體福利和個性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等;個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅遊休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如體檢保險)、個人成長(如參觀學習)等。
人力資源總監應根據市場情況和企業效益合理調整員工的工資，但工資的增長速度不得高於酒店利潤的增長速度，也不得高於酒店規模的增長速度。也就是說，要想快速提高工資，必須共同努力將企業做強做大，提高酒店的盈利能力。
員工關係
建立和諧的勞資關係，是酒店高速穩健的基礎。
員工與酒店的關係以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部透過一系列的方式和手段，旨在建立一種源於工作而又高於工作的和諧的勞資關係。建立員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關係，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。
員工關係專員要深入瞭解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關係、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關係專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。透過員工關係管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
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運用科學的方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發，以提高@科藝嘉EHR全體員工的素質，使其得到最最佳化的組合，發揮最大的積極性，從而不斷提高勞動效率，提高服務水平。因此，加強人力資源管理對酒店具有極其重要的意義。
一、組織結構與崗位描述
首先要熟悉酒店內部的組織結構；人力資源部必須對酒店各個工作崗位進行分析，根據崗位特徵確定具體要求，包括工作範圍、權利、義務等編寫崗位說明書，崗位描述不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準。
二、人力資源的招聘與甄選
根據酒店內的崗位設定及工作崗位職責，招聘選拔常用到以下方法：
1、心理測驗法；
2、面試；
3、知識考核；
4、情景模擬練習；
5、背景調查；
三、酒店培訓管理
（一）酒店培訓的考慮要點
1、有針對性：要求培訓內容與現崗位職責專業對口，理論講述和操作示範相結合，使經過培訓的員工能較快適應自己所從事的工作。
2、培訓應多樣性：由於酒店培訓工作的內容廣泛複雜，針對性強。培訓方案也要多樣化，培訓內容也應因人而異，因材施教，學以致用，學用結合。
（二）酒店培訓的種類
酒店培訓方式可根據培訓物件的不同層次，在不同時間、地點提供不同的內容，形成一個立體的培訓模式。
1、決策管理層培訓（總經理、副總、總監及各部門經理）
對高階管理人員培訓的主要內容是戰略管理、市場與競爭觀念、營銷策略制定、企業文化的建立、預算管理、成本控制、經營決策和管理能力提升等課題。
2、督導管理層（各部門副職、主任和領班）
培訓重點在於管理理念與能力的訓練，酒店專業知識的深化培訓及如何處理人際關係、處理客戶異議等實務技巧。
3、服務員及操作人員層
培訓重點是提高他們的整體素質，服務意識，即從專業知識，業務技能與工作態度三方面進行。
四、績效考核
酒店的績效考核是對照工作崗位描述和工作任務書，對員工的業務能力，工作表現和工作態度等進行評估，並給予量化，考核結果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓機會等，它有利於調動員工的積極性和創造性。
一）績效考核的內容：
1、考評員工的素質：主要是檢驗員工的人格品質與道德水準;
2、員工的能力：對不同職務員工的業務能力，要做分類考評。
3、考評員工的態度：主要指員工的事業心與工作態度，包括出勤情況，工作主動性，積極性。
4、考評員工的績效。
二）員工考評的主要方法
1、綜合表現考評法：是指對員工在考評期限內的各方面表現作全面的綜合評價。
2、業務考評：側重員工對專業業務的勝任情況及對本職工作的完成績效進行評估，此考評方法更適合銷售部門。
五、員工生涯規劃
人力資源部有責任鼓勵和幫助員工制定個人發展計劃，並及時進行監督和考察，這樣有利於促進酒店發展，使員工有歸屬感，提高員工忠誠度。
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