完善薪酬績效考核辦法
完善績效考核機制及薪酬分配機制的操作辦法有哪些？怎麼樣充分發揮好績效考核在績效薪酬分配中的激勵作用，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，使企業形成具有持續發展的競爭力？
一、薪酬福利管理的目標和原則
首先，我們要明確薪酬管理的目標：
1、求才；
2、留才；
3、激勵員工改善績效；
4、控制勞動成本（員工工資總額、社會保險費用、員工福利費用、員工教育費用、勞動保護費用、員工住宿費用、其他人工費用）；這裡必須指出的是：控制勞動成本並非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本；其實質意義在於：在支付合理薪酬之後，控制員工（特別是經營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產管理和生產操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費），只有合法合理的控制勞動成本，才可以為企業贏得更多的利潤；
5、穩定勞動關係。
從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業贏得優秀的員工和穩定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
1、對外具有競爭力原則：支付相當於或高於勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；
2、對內具有工正性原則：支付相當於員工工作價值的薪酬；
3、對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發展戰略的認同和支援。如果偏離了這三個原則，企業的薪酬管理目標也就無法得到實現。
第三，科學的薪酬制度能充分反映出企業的文化建設，是企業文化的一個縮影。企業的薪酬制度關係到企業內部的文化建設和企業外部輿-論形象。如果企業能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業凝聚力，形成良好的企業文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個企業在市場上的薪酬定位直接體現出企業文化特徵，也可看出企業對不同崗位級別的員工發展規劃定位，這也是為什麼越來越多的求職人員關心企業的文化氛圍的原因之一。
我們瞭解了薪酬管理的目標原則及其企業文化縮影的性質後，我們知道，要設計企業新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題
1、在薪酬水平定位上，應結合企業的支付能力、企業發展階段及戰略目標，於不同發展階段採取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業支付的薪酬福利標準應相當於或高於勞動力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設計超過企業支付能力極限的“超級薪酬”是和企業的設立目的相違背的，是對企業盈利能力的嚴重削弱。但是，企業薪酬的設定還要考慮員工的心理承受範圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低於這個水平，員工就會選擇離職，從而造成企業大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業的勞動效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動的局面，非常不利於企業開展工作。這裡特別要注意的基層員工的工資設定必須要相當於或不低於企業所在地的勞動和社會保障部門確定的當地“最低工資標準”，低於這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。
2、 薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業，在人力資源部門負責人更換時候或者企業高管更換時，會對現有的薪酬福利政策進行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這裡描述的“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒有失去現實基礎和尚具備可操作性之前，應該採用區域性完善的辦法，在區域性變動的同時維持整體的穩定和可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時間給企業的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動盪，最終傷害企業的發展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當區別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業內最高等級和最低等級的薪酬比例關係以及其他各等級之間的薪酬比例關係，差距太小，不能體現薪酬分配的激勵性原則，會影響員工的積極性；差距過大可能會造成員工的不團結，也可能會使企業支付成本過大。由於崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質的崗位採用不同的薪酬結構比例。一個合理組合的薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等。現在有越來越多的企業為了更好的激勵高階管理人員和企業的骨幹人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值、虛擬股票等長期激勵部分。一般情況是，高階管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的.薪酬結構中長期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質及級別應採用不同的考量指標。由於每個崗位負責的工作及側重點不同，所以沒有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業工作崗位可以按工作性質分為多類崗位，如操作性崗位：生產操作；事務性崗位：行政後勤管理；技術性崗位：技術研發；銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設計上，對操作性崗位，應著重於以產量考核為主；對事務性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業績掛鉤的薪資福利制度。對技術性崗位，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對於銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業績對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題
1、薪酬的約定是勞動僱傭關係中最核心的約定，是基於勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業在允許的範圍內自主制訂適合本企業的薪酬福利制度，但是，企業應該知道，薪酬福利管理是勞動僱傭關係中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是“牽一髮以觸動全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創新都不應當視為企業單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業發展中會造成內外部環境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個人口眾多的國家，勞動力資源充足，但是結構性供求關係還是嚴重失衡，勞動者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個人權益的意識薄弱，被侵權現象時有發生。企業隨意的侵權行為最終只會導致人才的流失和企業聲譽上的損害。2、要注意避免企業薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其一貫性和穩定性，不單企業在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據可依的局面，員工原來的考核及預期收益約定也無法實現，同時會給員工造成“企業不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業失去信心，也就不可能有和企業共同進退共同發展的意念，這樣的企業文化傳到外面，對企業吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業也是致命的傷害。企業薪酬福利制度具有其一貫性和穩定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開始，薪酬福利制度就應該隨著社會的發展，市場的變化及物價生活指數的提高進行相應的完善和創新。採用完善創新的企業薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據，結合崗位勞動貢獻大小形成崗變薪變的分配製度形成靈活多樣的工資支付方式。創新型的薪酬福利制度要體現企業、員工和社會三方利益，例如：採用實行董事會經理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；探索進行企業內部員工持股試點；試行勞動分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創新，要用專業方法和科學態度。在專業薪酬福利調查機構釋出的資料指引下，可以聘請專業的機構對本企業薪酬制度進行診治後根據專業意見進行企業薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。切忌由企業高層或人力資源部門負責人，單方面只考慮企業的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動者利益來獲取企業利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業利潤需要員工來創造的，企業應該誠實守信公正等價的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業發展為代價的。
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