人力資源管理目標職能
人力資源管理的基本目的是什麼？我們進行人力資源管理有什麼主要目標？以下是小編為大家蒐集整理提供到的人力資源管理目標職能知識，希望對您有所幫助。歡迎閱讀參考學習！
人力資源管理的主要目標
企業所使用的資源有多種，但“一切物的因素只有透過人的因素才能加以開發利用”，因此，“人”才是其中最寶貴的資源，這一點已經得到了普遍的認同。基於這樣的共識，人們已經認識到，“管理的本質就是管人”，從而，以人為中心的管理成為現代管理的共同發展趨勢，人力資源管理成為企業管理最核心的內容。
那麼，人力資源管理的最終目標是什麼?一句話，就是使人成為資源。事實上，人並不都是資源，對企業來說，只有能為本企業創造價值的員工才是企業真正需要的資源。
那麼，如何使員工成為企業真正需要的資源?一句話，使企業的員工更有力量。
怎樣使員工更有力量?同樣是一句話，以外力打造內力。
何謂以外力打造內力?企業需要的是員工自身具備更好的為企業創造價值的能力和內驅力，但企業並沒有辦法把這種力量直接給他，企業能做的就是透過施加外力，來促使員工發揮和提升他的內力。
企業可以施加的外力有四種：
第一種是推力，就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力，持續努力地工作，相當於有人在後面推動他前進。
第二種是拉力，就是牽拉和引導員工有方向、有目標地努力工作、提升能力，相當於有人在前面牽引他前進。
第三種是控制力，就是監督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，修正員工前進的方向。相當於有人在旁邊督促和導正他前進。
第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。
上面四種外力構成了全方位打造員工內力的完整系統，這五種力量一起就形成了人力資源管理的“五力模型”：內力、推力、拉力、壓力、控制力。
從人力資源管理的技術手段上實施這五種力量，已經具備了比較成熟的體系和方法：
推力的實施，主要靠激勵機制，核心是薪酬激勵體系的設定，另外還有授權設定、職業生涯管理等。
拉力的實施，主要靠牽引機制，核心是企業文化體系和培訓開發體系，另外還有崗位說明書、任職資格標準、職業生涯體系等。
控制力的實施，主要靠約束機制，核心是績效考核體系，另外還有員工行為規範，任職資格體系等。
壓力的.實施，主要靠競爭淘汰機制，核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度，另外還有人員退出制度、能力素質測評等。
對於“五力”的中心——內力，人力資源管理所能做的，當然是透過上述四種外力來促成，但之前更為重要的一點，是選對員工。如果員工本人根本就沒有所需的能力和素質，根本不願努力，那麼，施加任何外力都是徒勞的。而如何選對人，主要靠任職資格體系和素質評價體系，另外還有人力資源規劃等。
而對於有能力、有內驅力而自覺性又高的具備良好內力的員工，不一定需要施加這麼多的外力，同樣可以成為為企業創造價值的資源。
對於企業來說，我們需要自覺努力的員工，但我們不能全靠自覺去管理。對於企業各級管理者來說，主要任務就是建立員工發揮才能的組織環境，選對員工，以及透過外力打造員工的內力，促使員工更有競爭力，企業更有競爭力。
人力資源“五力模型”，為人力資源管理工作的開展，提供了思考和著力的方向。
人力資源規劃的5大目標
HR策略
【人力資源規劃的5大目標】1)得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員，充分利用現有人力資源;3)能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足;4)建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;5)減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
招聘管理
【 HR要熟知的面試技巧】1、不能依靠直覺或第一印象;2、讓申請者感動無拘無束;3、說明工作情況但不要過分吹噓;4、控制好面試，使其按規定的方向進行;5、當考慮現在為你的競爭對手工作的面試者時要格外小心，不要洩露任何秘密;6、鼓勵應聘者說話但不要慫恿;7、不要根據人的應付面試能力進行判斷。
績效管理
【績效管理的5個概念】1)績效管理的前提是理念，而非技術;2)績效管理需將有形和無形相結合;3)績效管理的認知和理解需要的不僅是大量的培訓和改變，更需要來點格式化進行顛覆;4)不需面面俱到，只需掌控方向、突出重點、以點帶面;5)績效管理的目標就是將人與事有機結合並相互匹配，使人適其位。
培訓管理
【完美培訓實施的6個要素】#1)充分把準學員需求;2)充分做好培訓前期準備;3)企業領導者充分重視培訓;4)培訓師實戰的功底和高超控場授課技巧;5)良好的教學環境、合適的培訓時間、活躍的課程氛圍;6)積極、不懈地做好培訓效果的轉化。
職場智慧
【時間管理：20分鐘黃金法則】將任務分成若干個20分鐘，在這20分鐘內高度集中精神，20分鐘後停止，休息一下。如此反覆直到事情做完為止。就這樣，做事情，停下，如此往復，可以稱之為“多次完成”。使用此方法，每次完成工作的30%到50%，能減輕壓力，減少挫折感。
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