年終員工離職， HR如何優雅甩鍋？
員工離職這種現象，在勞動力市場化的今天已經很普遍。從積極的一方面來說，是勞動力市場成熟的標誌之一，對強化競爭和人才意識等有推動作用。
但任何事都具有兩面性，員工離職特別是老員工的離職，在大多數情況下會造成企業與員工雙輸的格局。
儘管做好前期的鋪墊和努力，還是有核心員工提出離職，此時該怎麼應對呢？畢老師已備好良策，助你優雅甩鍋。
溝通
王顧左右而言他
離職是個尷尬的話題，也是個容易牽扯太多糾葛的話題，領導者知道核心員工要走，第一反應再大，也務必按奈。
對於尚未主動提過離職，但從其他資訊渠道獲知有離職意向的核心員工，領導者務必儘快選擇恰當的時機，與其進行正面溝通。但在具體談話中，只要員工未提，不要主動提起“為什麼離職”之類話題，只表關心、表關注，而且一切自然。
對於已經提交離職申請的員工，初次正面溝通，可先當作子虛烏有，只蜻蜓點水，表關心、關注，轉移話題。“王顧左右而言他”，瞭解其當前工作生活實際情況、瞭解其發展意向等等。
在試圖與員工的溝通中，要注意做到鎮定自如，泰然自若，不要給員工造成因為要走、所以格外不同的感覺。
離職真相
務必道聽途說
企業領導者或HR能從員工正面溝通中獲知離職真相的微乎其微，加上中國人特有的“面子”問題，大家都更願意在離別時留點餘地。
所以，如果想找到核心人員離職的關鍵問題所在並且有針對性的進行解決，最好的方式莫過於“道聽途說”：讓員工平時較為親近、信任的上級與其進行側面交流，瞭解其真實意圖，不迴避重要甚至尖銳問題，也不承諾薪酬，針對個人職業發展可予以疏導。
晉級或輪崗
以一變應萬變
一般員工離職的薪酬平均漲幅為15%，但對於職業發展要求更為迫切的員工來說，這15%的薪水遠不及晉級或者崗位輪換更具有吸引力。
如果工作倦怠難以避免，還因此要流失核心人才，不如讓新的成員來接替這一工作，增加整體工作的熱情。讓原崗位人員轉崗，內部流動，將當前崗位的工作經驗帶給新的崗位、新的同事，豐富大家的經驗，一舉多得。
對於建立了員工職業發展體系的企業，一年一度的晉級放在年底此時再好不過。職級的晉升代表著企業對自己工作表現和工作能力的肯定，將職級與薪酬掛鉤，還意味著職級的晉升會帶來薪酬的增加、市場競爭能力的增加。
用晉級的方式肯定員工、激勵員工、留住員工，比直接漲薪水的方式來得更有效，也更漂亮。
自信、開放
小別為長聚
對於去意已決的核心員工，企業不可能強留，但可以保持開放的態度，歡迎其隨時歸來。
外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈，但不論如何，我們可以好聚好散、好散再好聚。
這並不是說企業毫無原則，而是在告訴員工：我們是成熟的，我們是自信的，我們是有能力、有未來的，成為我們的一員是明智而且值得的。
儘管眼下不能繼續合作，但是可以獲得離職員工的理解和認同，對在職員工更是一種莫大的激勵，能夠獲得員工理解和認同的企業，並激發員工驚人的創造力。
HR為什麼要高度重視員工離職現象
員工離職，對於企業而言，損失了熟悉公司業務流程的干將，還損失了業務傳承、新業務機會和客戶資源，甚至連在職員工的感受都會受到影響。由此帶來負面資訊傳播、業務交接傳承不暢、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本；而對於員工來講，要冒著新工作不能適應、文化不能融合、員工關係不易相處、晉升機會需要重新爭取等未知的風險。
有一組經典資料顯示，請看下圖：
入職兩週離職：
與HR入職溝通有關
剛入職就離職，說明新員工產生巨大的心理落差，看到的實際狀況（包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方面的'第一感受）與預期不符。
對此，我們HR在為新員工做入職引導時，儘可能的向員工詳細介紹公司基本情況、員工入職的部門情況及崗位工作內容等，讓員工對公司有較為客觀的認識，切勿欺瞞渲染；詳細告知新員工入職流程，包括入職報到、入職培訓、上崗等環節，讓員工對入職流程有充分的心裡預期，並可向員工介紹公司的員工關懷方案，使員工產生對公司的親切感與歸屬感。
入職三個月離職：
與不能適應工作以及工作內容有關
這裡有被動離職和主動離職兩種情況，被動離職可能是員工本身不能適應工作要求，主動離職HR就要反省自身工作在哪方面出現問題，包括但不限於工作內容、職責、環境、崗位設定和麵試標準等，以便及時彌補過失，降低下次招聘環節的無效勞動量。
入職六個月：
離職與直接上級的領導有關
新員工能否取得卓越成績最大影響因素之一來自於直接上級。所以需要HR安排好公司的管理者們接受領導力培訓，使其瞭解並掌握領導應具備的基本素質。直接上級最先了解下屬的各種動向和傾向，並且工作中難免出現矛盾，這就要看領導解決問題的能力，領導的作風直接影響著團隊的氣氛。
因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他們的直接上級可能出問題了。
2年左右離職：
與企業文化有關
這時員工對企業已經完全瞭解，各種處事方式、人際關係、人文環境、甚至包括公司戰略、老闆的愛好等企業文化方方面面都有了解。其實一個公司的企業文化沒有好壞之分，主要看能不能與員工“氣場”相符合，彼此之間是不是相合適。
例如有的人喜歡“狼性文化”公司，如果去一個節奏緩慢的公司就會想走人。當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關係破裂，離職就在所難免。
3—5年離職：
與晉升空間受限有關
有了三五年的工作經驗，員工想在知識和技能上有所提升，但如果薪酬和升職提升空間不大，此時跳槽是最好的解決辦法。
因此，HR要了解員工的心理動態，為其設計合理的職業發展通道；重中之重是調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位級別，讓員工做到安心的工作。
5年以上離職：
與厭倦和進步速度不平衡有關
工作五年以上的員工忍耐力都已經增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，HR需要和部門領導協商給予員工新的職責，多一些創新類工作激發其積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一，發展慢的就成了被淘汰的物件。員工停滯不前，必然跟不上企業步伐；企業發展太慢，員工的上升空間小，對於事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就。
當然，以上是從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小。
員工離職是HR日常再普通不過的工作，也是HR工作中風險最高的一環。和離職員工維繫好關係，對公司的管理是很有利的，也可以讓其他在職的員工看到，離開公司我們還是朋友。
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