你籤的勞動合同，會是無效的嗎？
一、專題界定
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。這一專題主要圍繞無效勞動合同的特徵、無效勞動合同的確認、無效勞動合同引起的用人單位和勞動者的權利義務關係，及其相應的法律後果的承擔，結合國家相關法律法規和案例給予瞭解釋和說明。
二、名詞解釋
１. 無效勞動合同 是指勞動合同由於缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部無效的勞動合同和部分無效的勞動合同。
２. 顯失公平的勞動合同 是指勞動者一方在緊迫或缺乏經驗的情況下而訂立的、如果履行對其有重大不利的勞動合同。
3. 脅迫 是指一方當事人向對方當事人表示施加危害，使其發生恐懼，並基於這種種恐懼而做出的違反真實意思表示的行為。脅迫的行為包括很多種，如暴力、語言威脅或條件威脅等。
三、案例分析
案例１ 沒蓋公章的勞動合同就無效嗎
【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了幾次差錯，讓總經理很不滿意。於是，公司決定解除她的勞動合同。杜小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。仲裁機構在審查公司與杜小姐簽訂的勞動合同時發現，公司在這份勞動合同上，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑑證機關的鑑證，公司這方只有一個法人代表的個人簽字。
有人認為，勞動合同上沒有加蓋公司的公章，本身就不符合訂立合同的形式要件，再加上又沒有經過鑑證，所以這份勞動合同無效。對此杜小姐說：“第一，我與公司簽訂的勞動合同，雖然沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認可該合同，怎麼能說是無效合同呢？第二，這份合同雖然沒經過鑑證機關審查鑑證，但合同條款中並沒有違法和不公正的內容。所以，不能認定是無效勞動合同。”
【評析】根據法律規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應該在勞動合同上籤章。即由法人代表簽字，並加蓋企業公章。本案中的公司在勞動合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞動法規定的，但這個問題的出現主要是由公司的過錯造成的，公司應當承擔主要責任。所以，雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表的簽名，法人代表有權代表公司訂立合同。不能僅憑沒有蓋公章就認定是無效合同。 實際上，該公司與杜小姐雙方都已在一年多的時間裡，按合同的約定履行了相應的義務，也享受了各自的權利，現在突然說合同是無效的，實在是荒唐可笑。
其次，關於勞動合同的鑑證，我國目前的規定是“鼓勵鑑證”，而不是“強制鑑證”。即鑑證只是勞動合同管理部門對合同進行審查認定的一種形式，並不是勞動合同成立的必備條件，更不能用它來作為勞動合同是否有效的標誌。因此，稱勞動合同未經鑑證機關稽核蓋章，就是無效合同的說法，也是站不住腳的。
儘管該合同在形式上有一定的缺陷，但還不能因此認定該合同無效。只要該合同內容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，仲裁機構完全可以將它看做一份有效的勞動合同。
案例２ 欺詐訂立的勞動合同無效
【案例】 某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘。雙方協商洽談中，王某向企業提交了以往在多個企業從事過銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，急需一名銷售主管開啟銷售局面，對王某工作經歷相當滿意，於是雙方當即協商簽訂了勞動合同。企業聘用王某為銷售主管，勞動合同簽訂後，企業即要求王某上班工作。
二個月後，企業發現王某的銷售業績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求。又二個月後，企業發現王某的銷售業績仍無起色，遂對王某的工作經歷產生懷疑。於是派人調查。經調查發現，王某所說的在多個企業從事過銷售主管純屬虛構，企業當即做出瞭解除合同的決定。王某認為自己正在努力開拓銷售渠道並即將取得業績，以往工作經歷與目前工作並無關係，企業即時解除合同沒有依據。
【評析】本案的爭議焦點是企業是否可以在調查發現王某工作經歷虛假後作出解除合同的決定。 當事人採取欺詐的行為簽訂的勞動合同是否具有法律約束力呢？對此，《勞動法》第十八條作出明確規定，採取欺詐、威脅等手段訂立的.勞動合同無效。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。《勞動法》規定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認”，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院對勞動合同作出無效確認後，還將對這份從訂立時候起就沒有法律約束力的勞動合同所產生的遺留問題做出處理。
本案中，王某為了達到與企業簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了以往在多個企業從事過銷售主管的工作經歷，騙取了企業的信任，致使企業在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業的正常生產工作秩序。因此，王某與企業訂立的勞動合同應屬無效合同。該無效勞動合同經勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，應從訂立時起就沒有法律約束力。
案例３ 與非法用人單位簽訂的勞動合同無效
【案例】申訴人李明新，原為常德米業有限責任公司職工。2003年10月5日，申訴人與被訴人常德金沙賓館簽訂了《金沙賓館總經理聘任協議》，約定：金沙賓館聘任李明新為總經理，聘期三年，起止時間為2003年12月1日至2006年12月31日，崗位工資為2000元每月等內容。《協議》簽訂後，申訴人向原單位提出辭職，2003年10月13日獲得批准。2003年11月12日，被訴人在工商行政部門辦理註冊登記，登記名稱為金沙大酒店。2003年12月1日以後，申訴人在被訴人處從事有關人員招聘、培訓等工作，雙方沒有再訂立書面勞動合同，2004年3月中旬，被訴人突然解除與申訴人的勞動合同關係。申訴人在被訴人處工作期間，被訴人僅支付工資1050元。
然而，被訴人稱：仲裁申請書中所載被訴主體是金沙賓館，而參加本案仲裁活動的是金沙大酒店，兩者在法律上是相互獨立的。另外，協議雙方均不符合法定條件，金沙賓館作為用人單位在簽訂協議之時未辦理工商登記，至今也無《營業執照》，不是合法用工主體。申訴人在2003年10月5日與金沙賓館簽訂協議時，尚沒有與原公司解除勞動合同，其沒有資格與另一用人單位再建立勞動關係，雖然聘用協議的生效時間是2003年12月1日，但合同成立之日是2003年10月5日，應屬無效合同。即使聘用協議合法有效，申訴人要求賠償經濟損失的要求也不應支援。首先，被訴人並沒有解聘申訴人，只是要求其提供總經理任職資格證明，如果沒有需調整工作崗位。被訴人變更申訴人工作崗位的要求符合法律規定，申訴人並不具備擔任總經理的任職資格。最後，申訴人所提出的賠償總額沒有事實依據，不能將預期收入作為實際收入要求賠償。
【評析】一份合法有效的協議，除內容合法外，還須主體資格。申訴人與金沙賓館簽訂《金沙賓館總經理聘任協議》之時，被訴人尚未依法成立，金沙賓館亦未依法進行登記，不具備勞動用工主體資格。2003年11月12日，被訴人依法登記為金沙大酒店，雙方沒有再訂立新的書面勞動合同，亦沒有對原聘用協議進行變更，原聘用協議對雙之間產生的新的勞動權利義務關係，沒有法律約束力，申訴人以原聘用協議向被訴人主張權利沒有法律依據，其賠償請求本會不予支援。申訴人自2003年12月1日至2003年3月離職期間，一直在被訴人處工作，雙方已形成事實勞動關係，被訴人應支付相應的勞動報酬 3752元（938×4，938為2003年度企業職工月平均工資），扣除已支付的1050元，還應向申訴人支付2702元；駁回申訴人的其它仲裁請求；本案仲裁費20元，處理費980元，由申訴人負擔600元，被訴人負擔400
元。
案例４ 勞動合同附帶承諾書 “不平等條約”無效
【案例】 小王到一家廣告公司應聘，在簽訂勞動合同時，發現勞動合同附帶有承諾書：本人被某公司招聘錄用為合同制員工後，如果公司因實際情況未能履行勞動合同中部分條款的，本人表示理解並自願放棄權利，不作異議。承諾人：某某。小王怕自己的權益受侵害，就問公司不籤行不行？答案是不行。畢業在即，小王簽了承諾書。
很快，麻煩就來了。公司要求小王每週工作6天48小時。雖然合同中約定是每週40小時工作時間，但根據承諾書，特殊情況，公司有權要求增加工作時間。為此，小王申請勞動爭議仲裁。要求公司支付加班費。公司辯稱，加班是公司實際情況造成的小王在籤合同時也簽了附帶的承諾書，表示可以自動放棄權利。據此，公司認為自己的行為合法。但經審理，仲裁委員會支援了小王的請求，維護了他的合法權益。
【評析】訂立勞動合同應當遵循平等自願協商一致的原則。從小王的情況看，在與單位簽訂勞動合同的過程中，如果小王不籤承諾書，等於自動放棄了這個工作機會，小王問單位不籤行不行，單位說不行，而找工作的艱辛使得小王違心簽下了承諾書。違反了訂立勞動合同應當遵循平等自願協商一致的原則。
公司無權擅自增加工作時間。《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工作制度。”《國務院關於職工工作時間的規定》第3條：“職工每日工作8小時、每週工作40小時。”小王的單位實行每週工作48小時的工作時間，明顯違反了法律規定。儘管《勞動法》第39條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可實行其他工作休息法。”但小王的單位是廣告公司，沒有特殊生產，顯然不在此例。
承諾書是無效的合同條款。承諾書屬於勞動合同的附加條款。不能隨便增加勞動者的權利，或者減少用人單位的義務；否則，權利義務不對等將使勞動合同的部分條款無效。由無效條款給勞動者帶來的損害，應由用人單位承擔。
案例５ 用人單位代簽勞動合同無效
【案例】1993年8月，申訴人江某被訴人招收為合同制工人；同年11月3日，雙方簽訂為期2年至1995年11月3日的勞動合同。1993年12月底，該公司根據生產經營需要將原公司的全日合同制工人的勞動合同期限全部延長3-8年，並將統一制訂的合同書文字發到各科室和車間，要求在一個星期之內勞動者簽字蓋章後統一交公司人事勞資部，以便在30日內到當地勞動局勞動仲裁機構辦理勞動合同鑑證手續。當時，江某正在外省某接受技術培訓。所在車間主任為了不影響及時上交，決定由車間統計員陳某為江某代簽。勞動合同期限為1993年11月3日至2003年11月3日。事後，陳某將代簽合同事忘記告訴申訴人，代簽的合同文字經鑑證後全部留在公司人事勞資部，只將《勞動手冊》發給申訴人，申訴人未注意，也沒有翻閱《勞動手冊》。
l995年11月4日，申訴人要求終止勞動合同，被訴人稱勞動合同遠未到期。江某提出第二份全員勞動合同本人並不知道，也未在上面簽字、蓋章或按手印，事後也未看到合同書，應屬無效，對申訴人沒有法律約束力。被訴人提出，勞動合同由他人代簽，但《勞動手冊》已發給申訴人自己保管已有2年，申訴人從來沒有提出過異議，客觀上承認了這份勞動合同的合法性，江某應履行。
【評析】《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則”。勞動部勞力字[1992]46號《關於試行全員勞動合同制有關問題處理意見的通知》①第二條也規定：“為了便於全體職工的統一管理，試行全員勞動合同制的企業與原招收的勞動合同制工人可以按試行全員勞動合同制的要求，經雙方協商同意變更勞動合同，或在雙方協商同意的前提下，解除原勞動合同，再按試行全員勞動合同制的要求，重新簽訂勞動合同。”即
勞動合同訂立、變更是當事人雙方要約、承諾的過程，是雙方協商一致的結果。
被訴人由於生產發展需要，提出與申訴人重新簽訂全員勞動合同，終止原勞動合同，未與申訴人事先協商，事後亦未求得其同意，單方簽字蓋章後由第三人代簽，剝奪了申訴人的合同自由權，違反意思自治合同原則，對原勞動合同來講，是一種擅自毀約行為。全員勞動合同書製作後，由雙方當事人簽字蓋章認可是其成立和生效的必要條件，江某事先未委託陳某代簽，事後亦未對陳某越權行為予以追認，案發前一直處於不知曉狀態。根據《民法通則》第六十六條認定為無效代理，無效合同從訂立時起就沒有法律約束力。所以原訂勞動合同合法有效，到期應當依法終止。
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