人力資源招聘筆試題
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。分享了人力資源招聘的筆試題及答案，歡迎參考！
第一部分：單項選擇題（每道題2分，共10題）
1． 人力資源規劃中的職業規劃一般指( C )
A．個人層次的職業規劃 B．家庭層次的職業規劃
C．組織層次的職業規劃 D．國家層次的職業規劃
2．在招聘廣告中不出現企業名稱的廣告，稱為( B )
A．簡易廣告 B．遮蔽廣告
C．匿名廣告 D．隱藏廣告
3．下列不屬於內部招聘方法的是（B）。
A．員工推薦 B．人才招聘會
C．釋出職位公告 D．人力資源技能清單
4．招聘的基本程式是（C）。
①招聘準備 ②招聘評估 ③招聘資訊的釋出 ④人員選拔 ⑤錄用決策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
5．最終決定僱傭應聘者，並分配給他們職位的過程是( D )
A．人員招募 B．人員甄選
C．人員測評 D．人員錄用
6．人才測評最直接、最基礎的功能是( A )
A．甄別和評定功能 B．反饋功能
C．診斷功能 D．預測功能
7．管理技能培訓的重點總是指向（A）。
A．在職培訓 B．工作輪換 C．崗外培訓 D．管理技能
8．2013年重慶市非私營單位在崗職工平均工資是多少（D）
A．3337 B．3738 C．3883 D．3783
9. 重慶市社會保險單位為員工參保進行人員增加不需要的資料有（C）
A．職工與單位建立勞動關係證明材料 B．參加社會保險單位新增人員資訊採集表電子版
C．養老接續卡 D．參加社會保險單位新增人員資訊採集表紙質版蓋公章
10. 重慶是員工租房公積金每年可對基數進行（A）次變更。
A．1 B．2 C．3 D．4
第二部分：多項選擇題（每道題3分，共5題）
11．人力資源規劃的目標包括（CD）。
A．改善組織內部薪酬福利制度 B．建立更合理的激勵和約束機制
C．充分利用現有人力資源 D．預測組織中潛在的人員過剩或人力不足
12．招聘工作的.基礎和前提（ A D ）
A．工作分析 B．制訂招聘計劃 C．制定招聘策略 D．人力資源規劃
13．與外部招聘相比，內部招聘的優點有（ B C ）
A．為企業注入新鮮血液，吸收新觀念 B．員工能較快地適應新工作
C．提高員工忠誠度 D．招聘成本較高
14. 工資總額由哪些部分組成（ABCD）
A．計時和計件工資 B．津貼和補貼
C．獎金和加班加點工資 D．特殊情況下支付的工資
15、目前重慶社會保險單位各項保險繳費比例正確的（ABCD）
A．養老18%、醫療9% B．失業2%、生育0.7%
C．基本醫療7%、大額醫療1% D．工傷0.5%至3.3%
第三部分：簡答題（每道題5分，共2題）
16．招聘的主要渠道及各自的優缺點？至少敘述3個招聘渠道
參考答案：
17．簡述招聘的流程。
標準答案：確定人員需求、制定招聘計劃、人員甄選、招聘評估
第四部分：實操題（共2題）
18.重慶住房公積金匯繳流程及需要提供的資料？(5分)
參考答案：①單位持填寫並加蓋印章的《住房公積金匯（補）繳書》（將 " 補 " 字劃去）一式兩聯，到銀行經辦網點（分中心）辦理，同時將匯繳款項繳存到住房公積金專戶。若單位有人員新增開戶、銷戶、調入、調出、封存、啟封等變動情況，還需按相關程式提前辦理並在匯繳時提供《住房公積金匯繳變更清冊》（填寫並加蓋印章）一聯。
②經辦網點（分中心）在辦理匯繳分配手續後，在《住房公積金匯（補）繳書》上加蓋業務章，返還一聯給單位留存。
19.重慶市社會保險人員增加/減少操作流程？（10分）
參考答案
一、參保單位人員增加申報
1、參保單位提供資料：
職工與單位建立勞動關係證明材料（如：用工合同）（影印件需加蓋鮮章）。
2、參保單位填寫《重慶XX區參加社會保險單位新增人員資訊採集表》的電子表格並列印一式兩份紙質資料，簽字蓋章。
3、參保單位帶齊所需紙質及電子資料到社保局參保管理視窗稽核，經稽核合格後，辦理參保單位人員增加業務。
二、參保單位人員減少申報
1、參保單位提供資料：
職工與單位終止或解除勞動關係材料（如：解除勞動關係合同書）。
2、參保單位填寫《重慶XX區參加社會保險單位減少人員資訊申報表》的電子表格並列印一式兩份紙質資料，簽字蓋章。
3、參保單位帶齊所需紙質及電子資料到社保局參保管理視窗稽核，經稽核合格後，辦理參保單位人員減少業務。
第五部分：案例分析題（共2題）
20. 到了績效考評階段，HR要忙於各類考核資料的統計收集整理，以便算出員工的績效考核結果。在實際工作中，有企業和HR就反映，他們公
司的考核資料很難收集準確，資料"打架"現象時有發生，都不知道以哪個為準。為什麼會出現這種異常現象？具體你們如何處理解決此事？（25分）
參考答案：出現數據打架多半是因為在平日的資料統計時有誤所致，在統計錯誤資料後沒有時行驗證或是發現錯誤後未及時的更正。當績效考核週期到後及直接引用統計資料，所以當HR在收集這些資料後，就會出現資料不同，而且也不知道這些資料到底哪個是正確哪個是錯誤。
1）驗證資料的可靠性；最初始資料是由員工開始統計的，員工填寫崗位相關記錄及日報表，組長根據各崗位報表進行資料彙總，並總結當天或是當週工作情況。在員工統計資料後，是否有人員進行監督與驗證資料的準確性。有要求沒有檢查、有安排沒有監督都是沒有效率的，如果要求了，並有相關管理人員進行檢查，並現場指導，才會讓員工避免犯錯及減少犯錯的機率。當進行績效考核時所附資料，HR部門或是被考核員工直系部門應適時抽查，也減少員工作假現象。
2）跨部門資料的參考及跨部門目標考核；為了驗證資料的可靠性，公司規定跨部門目標考核的方法。假如HR招聘完成率，除了HR自行統計外，還得看公司各部門的人員需求情況，各部門在制訂月報表時，需統計人員招聘完成，如果各部門的目標都沒有達成，而HR的目標資料是達成的，這時就得要進行調查核實。通常情況下，當總經辦統計目標後，各部門都要檢查自己部門的目標是否有達成，有問題就是公司月度管理會議前將目標資料統一。
3）進行員工績效面談；員工面談可以瞭解到在報告與資料中找不到的資訊，其實在員工績效面談我個人認為是非常有必要的。第一可以深入到員工底層瞭解員工對公司的看法與瞭解，第二讓員工覺得公司對他們和重視度； 第三可以瞭解員工的綜合能力有業務水平情況，優缺點等，可以為培訓需求調查作參考。
4）與被考核者直接上司或是部門負責人溝通協調確定；直接上司是最瞭解所屬員工的工作能力與業務水平，但有些時候他們在作確定時也會受到員工情緒的影響及工作 需要的顧慮而影響到績效資料的評估。當員工績效資料有異議時， HR第一要溝通的物件就是被考核人員的直接上司，這也是我們經常這麼做的。
21、我在成都的一家小型外資 IT 公司，外籍老闆信奉人性化管理，所以我們工作環境非常寬鬆，沒什麼嚴格的規章制度，工作累了端把椅子去會議室睡一會兒都可以，不過大家都很珍惜這個工作機會，比較自覺。但是研發部有個員工小錢，工作一直很不負責，程式碼質量差，而且態度也不端正，專案下來，組所有人都加班趕工的時候他仍然踩點下班，大大加大了其他組員的工作量，導致很多人對他有抱怨。老闆想把他開除掉，但我平時沒有做好證據蒐集，擔心如果小錢要求繼續履行合同、或者高額賠償怎麼辦？（15分）
參考答案：對於這類員工的違紀解除勞動關係的問題，我個人認為主要是平常證據準備充分，公司也要有明確的規章制度來作為處罰的基礎，也要有考核檢查的記錄，日常還應該有績效談話、戒勉談話的記錄，如果他仍不改正應該有所懲戒外，還可以進行調崗，最後才是開除。
具體做好這一工作：一是收集證據，把其平時的工作表現記錄下來，越全面越好，可以印證其違紀的事實，對於工作態度不積極的要有談話記錄，如仍不改正，還要有所紀律處分的本人簽字確認環節；二是實施考核，對於員工應該有考核為依據，以事實為證據，考核不合格的可以進行相應處理，當然屬於哪條就按哪項辦；三是換崗工作，不勝任某一崗位可以進行工作調整，如仍不合格的，可以按照公司規定進行處理；四是進行談話，公司有義務對工作表現不好、態度不端正的員工進行規勸談話，這一步驟不應省略，體現出公司對員工的培養與重視，談話應該有記錄為證；五是實施處罰，對於違紀行為應該按照規定進行處理，當然證據一定要充分，否則容易處理不好變成官司了，到時就比較麻煩，還是日常管理中不斷準備充分為好。
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