學會情緒管理論文
情緒管理，指透過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識，培養駕馭情緒的能力，並由此產生良好的管理效果。現代工商管理教育如MBA、EMBA等均將情商及自我情緒管理視為領導力的重要組成部分。學會情緒管理的論文應該怎麼寫?
學會情緒管理論文篇一：
大學輔導員要學會情緒管理
摘要：情緒管理應用於現代大學生的管理上是很重要的，大學輔導員應該學會情緒管理，應具備自知、自控、自勵、通情達理與和諧相處等方面的能力。從尊重人、依靠人、完善人出發，提高人們對情緒的自覺意識和控制能力，追求以人為本的“和諧管理”。
關鍵詞：情緒管理;自控自勵;通情達理;和諧相處
情緒管理是從尊重人、依靠人、發展人、完善人出發，提高人們對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態，不斷自我激勵、自我完善。它對人們具有相當重要的意義，情緒管理不僅有利於建立和諧的人際關係、有利於人們的身心健康。還有利於開發身心潛能，塑造健全人格。大學生正處在情緒發展的兩極性與矛盾性並存的階段，特別需要情緒管理。因此，大學輔導員要學會情緒管理，控制好自己的情緒，把握大學生的情緒問題，有針對性地幫助學生學會努力積極適應和有效調控情緒，以達到良好的管理效果。情緒管理其實就是追求以人為本的“和諧管理”。
在大學裡，一個系，一個班級，學生工作的好壞，學風班風的好壞，輔導員的個人素質和能力是非常重要的因素，可以說起著決定性作用。有的輔導員似乎天生的“好脾氣”，無論面對什麼情況，都能溫和地對待學生，平時工作中總是動之以情，曉之以理，和學生的關係很融洽，學生的各項工作做得有板有眼。其實，脾氣好不好，不僅僅指一個輔導員的性格特徵，更重要的是說明一個輔導員有沒有情緒情感智慧，是否具備情緒管理能力。良好的情緒情感智慧是成功輔導員個性心理品質的動力和保證，是推動學生工作的重要力量。情緒情感智慧可以概括為自知、自控、自勵、通情達理與和諧相處等方面的能力。對於一名輔導員而言，良好的情緒情感智慧最主要應體現在自控、通情達理和和諧相處三個方面。
自控就是適應性地調節、引導、控制和改善自己的情緒，能夠使自己擺脫強烈的焦慮、憂鬱或憤怒，積極應對問題，並能增進實現目標的情緒力量。人們常說的“肚量”其實就是自控。對於一名輔導員來說，當學生做了一件違揹你意願的事，你能不能寬容他?面對一名有能力、有個性但也有稜角的學生，你又能不能寬容他?面對學生突然出現的沒有預料到的問題，你又該怎麼辦?此時輔導員的一言一行，一舉一動，都能體現其情商的高低。一個管理者缺乏寬容之心最直接、最顯著的表現就是急躁狂妄，亂髮脾氣――拍桌子、扔東西、高聲叫嚷等。這種粗暴的“憤怒管理模式”是管理者缺乏高度自控的表現;而高度自控是一位職業管理者的主要特徵。高度自控者能認清和融入自己的工作環境，擺正和適應自己的角色，時刻清醒地認識到自己能做什麼，不能做什麼;應做什麼，不應做什麼;現在能做什麼，將來能做什麼。對一名輔導員來說，當自己面對逆境或心情低潮時，情緒要“抑制”，但不“壓抑”，首先做到且慢發作，體察自己的情緒――時時提醒自己注意“我現在的情緒是什麼?”――學會體察自己的情緒，提高對自己情緒的覺察能力，可以說是情緒管理的第一步;其次要學會適當表達自己的情緒，以適宜的方式疏解自己的情緒。具有情緒管理能力的人、成熟的人能儘量避免不良情緒的出現，使自己經常處於良好的情緒狀態。要做到自如地控制自己的情緒，必須瞭解情緒控制的可能性，學習一些自我調控情緒的方法。[1]
通情達理就是能設身處地考慮他人的情感感受和行為原因，具備對他人情緒的識別能力，具備換位思考的良好習慣，理解和認可情感差別，能與自己觀念不一致的人和平相處，體察別人的真正需要，具有愛心。對於成功的輔導員來說，要真正學會通情達理，關鍵在於能夠準確理解處於被管理地位的學生;而要準確理解學生，就離不開換位思考。只有換位思考，才能做到“己所不欲，勿施於人”。要深入學生中，瞭解大學生的情緒特徵和常見困擾。大學生情緒最基本的特徵是它的兩極性和矛盾性。大學生情緒的兩極性指情緒容易從一個極端跳到另一個極端。表現在苦惱時受到激勵則為之振奮;熱情洋溢時受到挫折則灰心喪氣。大學生情緒的矛盾性是大學生的生理與心理矛盾、個人需要與社會滿足間的矛盾、理想與現實差距的矛盾等種種矛盾衝突，帶來的情緒上的反應。[2]因此，情緒的兩極性是情緒矛盾性的外化和表現形態，而這種情緒矛盾性的極端形式就是情緒的兩極性。要耐心幫助大學生提高情緒認知能力，指導他們培養良好情緒的方法，學會調控自己的情緒，錘鍊他們在挫折面前的承受力。
和諧相處就是能妥善處理人際問題，與他人和諧相處。和諧的本質是以人為本，教育事業歸根到底是人的事業。時代需要人人相互信賴、相互尊重和相互協作。一名輔導員透過自控增強包容力，通情達理地和學生進行溝通，溝通能為人提供身心健康發展的必需資訊，憑藉溝通能建立且維護各個個體的相互聯絡。[3]在相互信任與尊重的溝通中，積極傾聽學生的心聲，透過溝通來建立良好的人際關係，從中得到激勵、自信和歸屬感，以利於自己不斷地適應與發展;溝通能促進人的自我意識的形成與發展，促進個性的全面發展，成為一個身心健康的有益於他人之才。每個人融入班級團隊，才能形成強大的團隊凝聚力和整體戰鬥力。才能保證班級各項工作的效率和質量。才能實現讓學生健康成才的目標。能力有限不一定成功，但是情緒管理不好一定不會成功。當一名輔導員把情緒毫無保留地發洩在學生身上時，那種和諧的關係無形中就被破壞了，也起不到好的管理效果，所以輔導員一定要小心翼翼地處理自己的情緒。
在工作中，輔導員在增強自我情緒管理能力的同時，也應該學會運用情緒來管理和激勵自己的學生。傳統的管理理念突現“管”與“嚴”，而現實證明，過嚴的限制對一個學生團體的發展並無好處。常聽學生這樣講，某某輔導員太嚴了，得小心點。其實這樣的輔導員不一定能讓學生口服心服，表面上看這個班級的學生被管得很好，然而並非是成功的。由於情緒受到制度的條條框框的約束，不小心可能受到老師的粗暴批評，反而使班級成員走向另一個極端――習慣性防衛，磨滅甚至放棄激情，以此來保護自己或他人免於因自身個性張楊而受窘。現代管理實踐告訴我們：一個聰明的管理者應該學會科學運用情緒管理激發學生潛能，提高效率。情緒管理要求輔導員在學會識別自己和別人情緒的基礎上恰當地表達情緒，一個有“情緒”、有激情的輔導員應該讓自己的學生充滿“情緒”和激情，建立和維護良好的情緒狀態，保持高度熱情，去實現奮鬥目標。如果我們的輔導員具備了這種能力，並認真去做，學生管理工作定會獲得良好的成效。
參考文獻：
[1]周家華，王金鳳.大學生心理健康教育[M].北京：清華大學出版社，2004.78-84.
[2]張厚粲，許燕.大學心理學[M].北京：北京師範大學出版社，2004.
[3]陳琦.當代教育心理學[M].北京：北京師範大學出版社，2000.
學會情緒管理論文篇二：
情緒勞動及其管理
摘要:近年來,服務業在我國飛速發展,“微笑服務”、“顧客至上”等詞彙隨之愈加頻繁地出現在日常生活中。隨著顧客對服務質量高要求的日益提升,服務流程複雜化使情緒勞動服務人員也面臨著更大的精神壓力,在一定程度上影響著服務質量。“以人為本”的管理理念在我國文化背景下具有極其重要的現實意義,成功激勵、保留情感密集型勞動者是培養組織忠誠和提升競爭力的重要途徑。
關鍵詞:情緒勞動;服務人員;企業管理
一、情緒勞動的提出及其現狀
“情緒勞動”首先由美國社會學家霍希查爾德(Arlie Russell Hochschild)於1983年提出,她指出,情緒勞動為“一種情緒的管理,以呈現出面向公眾的可視的臉部表情或身體動作”;服務人員“出售情緒勞動以取得工資,因此情緒勞動具有交換價值”(emotional labor is sold for a wage and therefore has exchange value)[1]。近年來,服務業在我國飛速發展,顧客對服務質量高要求的日益提升,服務流程隨之複雜化、精益化,從而給情緒勞動從業者造成巨大的精神壓力。員工不僅要對企業內部人員親切友好,而且為了達到企業的要求,面對服務物件時也要調節自己內心的情感與情感表現,甚至壓制某種情感或偽裝某種情感,形成交往物件可以觀察到的面部表情或身體語言,以影響交往物件的心理狀態[2]。
二、情緒勞動的影響
長時間高強度的情感性勞動可導致員工的情感耗竭,工作滿意感降低、對企業的歸屬感降低,以及跳槽可能性增加等問題。
(一)情緒勞動對個人的影響。Maslach&Jackmn於1986年將情緒勞動情感耗竭的內涵解釋為情感耗竭、人格解體和個人成就感降低三方面。情感耗竭是指員工因處於壓抑環境之下,或長期面臨各種角色衝突而使情感透支,感到精疲力竭;人格解體多產生於情緒投入程度大,週期長的工作環境中,這類情緒勞動從業者僅僅將偽裝的微笑和熱情當做工作的必須,將表情和肢體語言與內心真實情感相分離,將服務物件當做脫離情感的物體來對待;個人成就感降低指員工缺乏工作動力,情感投入、預期回報和現實回報之間的差距造成工作滿意度降低,工作積極性不強,且感覺無法實現個人抱負。
(二)情緒勞動對企業的影響:1.影響企業文化傳遞。情緒勞動從業者作為企業服務文化的直接執行人,他們對情緒的`控制將給服務物件傳達不同的資訊,從而影響著消費者對企業的忠誠度和好感度。如果期許勞動從業者將自己的負面情緒――在企業受到的不公平待遇、工作壓力過大、工作時間佔用生活時間等造成的不滿、憤恨――置於工作中,對消費者的要求產生忽略、迴避甚至牴觸態度,這無疑影響著消費者對企業的認同感,進而影響企業形象,最終導致收益的降低。2.影響企業人力成本。我們知道,情緒勞動者產生的情緒耗竭可能造成工作滿意度降低、工作成就感降低,最終導致離職率增高。員工離職率的增加意味著與之相關的招募、培訓等直接成本和因人員離職帶來的機會成本―諸如崗位空缺、客戶損失成本―增加。因此如何對情緒勞動從業者進行有效的招聘、培訓、激勵給管理者提出了嚴格的要求。3.影響企業競爭力。服務物件對企業的服務質量提出了更高的要求,抓住服務的規則將成為提升企業競爭力的重要手段。企業的硬實力固然會造就企業的成功,但高質量的服務在一定程度上能助於提升企業的軟實力,有時甚至起著關鍵性的作用,這就是我們常看到的某企業產品質量平平卻因售後服務完善而口碑不斷的原因。
三、情緒勞動的管理啟示
1.基於工作性質,嚴格人員招聘標準。充分考慮工作性質,包括情緒勞動投入強度、永續性等,制定可行的定性或可量化標準,按照《崗位說明書》《任職資格》等相關檔案進行招聘。結合多種面試工具,挖掘應聘者“冰山模型”下層價值觀、動機等深層資訊,力求聘用具有激情、熱忱、耐心等正情緒特質的或能夠進行深層扮演且自願提供情緒服務的情緒密集型從業者。2.重視崗前培訓,儲備正情緒。由於正情緒特質可以透過培訓得到一定程度的提升,因此,企業要重視對情緒勞動從業者進行崗前培訓。如企業的願景、使命的培訓可以提升員工組織認同度和歸屬感,助於緩解工作中的不良情緒;企業績效考核、晉升機制的培訓可以讓從業者設定合理預期,助於消除工作投入產出不平衡的不滿;服務過程突發事件的緊急預案培訓能夠讓從業者做好準備應對可能的衝突,減少工作重產生消極情緒的可能。3.加強工作技能培訓,疏導負面情緒。崗前培訓是必要的,但也不能工作過程當中的,忽視針對從業者可能出現的情緒崩壞進行持續培訓。從業者情緒調控能力的提高不僅需要時間和自我調整,更需要管理者在培訓與日常管理中進行有效指導和培養。管理者有些錯誤想法,理所當然地認為從業者在工作中受委屈是工作所需,是企業利潤的驅動力,只要增加物質利益配合員工的自我調解就能適應高情緒投入的工作。這種非人性化的管理理念會加劇從業者對工作的牴觸情緒,總而離職。因此,管理者應利用各種訓練課程、援助計劃,提高員工的情緒調節能力,以保持良好的服務心態,並減少服務障礙。例如引進 “員工幫助計劃”。這一計劃的具體內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、健康生活方式、法律糾紛諮詢等方面,旨在全面幫助員工解決個人情緒問題,減輕員的壓力,維護其積極的情緒。4.創造情緒發洩機會,減輕從業者負擔。從事情緒勞動的從業者長時間累計下來的負面情緒不可消除,需要管理者創造發洩機會,以便減少從業者的情緒耗竭,保證其身心健康。例如設立心理健康日、安置情緒發洩屋、配置心理醫生等,均可以對從業者的負面情緒進行疏導、控制,保持企業的積極工作氛圍。現在引起廣泛爭議的“委屈獎”從某種程度上而言也能夠從側面彌補從業者所承受的心理壓力。員工感知的企業組織支援指員工對企業重視他們的貢獻並關心他們的福利狀況的總體感覺。企業往往重視員工的忠誠感,因為在情感上忠誠企業的員工堅信並自覺地接受企業的目標和價值觀念,願意為企業的利益作出不懈的努力,並強烈希望保持自己作為企業成員的資格。5.營造公平公正的工作氛圍。這包含兩個方面的公平:一是上下級關係的公平,二是同級的公平。
總之,對情緒勞動者進行多方面、全方位的管理是需要發揮管理者創新能力的,關係著企業利益的重要課題。在不斷進步著的實踐中,相信“以人為本”能夠真正成為管理者的制勝之道。
參考文獻:
[1]孫俊才,喬建中.情緒性工作的研究現狀.心理科學進展.2005.(1):85一90.
[2]張秀娟,劉義趁,申文果.情感性勞動及其激勵因素.現代管理科學.博士論壇2007年第7期.
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