各地最新婚假產假的相關規定

2017年各地最新婚假產假的相關規定

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2017年各地最新婚假產假的相關規定

關於各地婚假、產假、陪產假一覽表：

備註：

上述表中的產假天數均不含因難產增加的天數。

放眼望去，產假天數遠遠超過原《女職工勞動保護特別規定》中的98天。其中，天津、上海、浙江、廣東、湖北等5地均在國家規定基本的98天產假基礎上，增加了30天產假，將產假延長至128天。廣西在修改本地區計生條例後，產假達到了148天。山西、山東、安徽、江西、寧夏、四川、遼寧等7地的產假均增加至158天。而根據福建省新修改的計生條例，無論生育一孩還是二孩，女方都能享受158天至180天的假期。北京則對女職工休產假制度做出了更靈活大膽的調整，根據新條例的規定，除國家規定的98天產假外，女職工還可享受30天生育獎勵假;同時，女職工經所在機關、企事業單位、社會團體和其他組織同意，可以再增加1至3個月的假期。也就是說，女職工產假最多可達7個月，而且男職工還享有15天的陪產假。

看到這樣的規定，一些女性朋友高呼幸福。是幸福來的太突然，還是幸福的背後是淚水?還是女性朋友享受幸福的同時，企業在默默的流淚?那就讓讓時間考驗這一切。

另外一大亮點是，多地增加了陪產假或護理假，不少計生條例中明確強調，男性享受陪產假期間將視為正常出勤，工資福利待遇不變。例如，四川新修訂的計生條例中規定：“生育假、護理假視為出勤，工資福利待遇不變。”廣西也明確，“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，除享受國家規定的假期外，女方增加產假50日，男方享受護理假25日。休假期間的工資、津貼、補貼和獎金，其工作單位不得扣減。”

一、關於婚假

從目前已公佈的資料來看，各地婚假天數是從3天到30天不等，有的是與原來的天數持平，有的則是刪除了原晚婚假的天數。也就是說，自即日起，不存在晚婚假一說。無論勞動者是初婚，還是再婚(含復婚)，均享有相同的婚假天數。至於勞動者的婚假應當在何時休，法律對此不加干涉，需要用人單位在規章制度中予以明確一個時間節點，避免勞動者在領取結婚後，按習俗認為一直未辦酒席而不屬於結婚遲遲不休，等孩子都上學了，才提出休婚假。還有的勞動者在職期間雖然領取了結婚證，但一直未休，等到準備離職了，反而提出休婚假或要求補償等。甚至有的勞動者在上一家用人單位工作期間領取了結婚證，入職下一家企業後要求休婚假，批還是不批?都沒有直接的法律依據。所以，這就要求用人單位要與時俱進，及時修訂規章制度的相對應的內容，對相關情形加以界定。另外，婚假天數均為自然天數，勞動者休婚假期間視為正常出勤，用人單位不得因此而剋扣工資。

二、關於產假

1、女職工的產假天數有可能至少多於128天

根據《女職工勞動保護特別規定》第7條的規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。目前各地規定的所有產假天數均是在該規定的基礎上增加相應的產假天數，因為《女職工勞動保護特別規定》是國務院頒佈的，屬於上位法，下位法不得與上位法相牴觸。所有，無論產假是128天，還是158天，均不包含女職工因難產而增加的15天產假和生育多胞胎增加的產假天數。比如，北京一位女職工因懷有雙胞胎，在生育時出現難產，那麼她最終享有的產假天數為：98天(正常產假)+30天(獎勵假)+15天(難產)+15天(雙胞胎)=158天。其實是與原來的天數是一樣的，所以，不要被數字表現所迷惑。當然，有的地區會明顯增加了，有的反而減少了，比如深圳。而且，上述的產假天數不區分一胎，還是二胎，是合法生育還是違法生育，亦或是符合政策的三胎。同時，這些產假天數女職工不一定在生育後休，在其產前也是可以休假15天，避免因預產期不準而導致福利待遇支付的困惑與糾紛。

2、關於增加的一至三個月的延長假

北京市新修訂的《北京市人口與計劃生育條例》中規定，女職工經所在機關、企業事業單位、社會團體和其他組織同意，可以再增加假期一至三個月。大家看到此處時，不要過於高興，看清楚些“同意”、“可以”等關鍵詞。女職工在產假期間若想在法定產假的基礎上延長假期，就必須取得用人單位的同意。至於什麼情形下可以申請延長，需要什麼樣的條件，也許後續會有相關具體的解釋，也許沒有，需要用人單位在規章制度中進行明確。總之，這就像掛在樹梢的一塊香噴噴的紅燒肉，望望，解解饞就得了。大家想一想，如果延長產假天數，這延長期間的'工資等福利待遇怎麼算?也許將來會有配套的保險制度等規定，但用人單位的女職工都去延長假期去了，工作誰幹?久而久之，未生育的或已生育一胎的女性朋友再去求職，誰會錄用?誰敢錄用?這真不是就業歧視，這是現實問題。

三、關於陪產假

陪產假，也叫護理假，即依法登記結婚的夫妻，女方在享受產假期間，男方享受的有一定時間看護、照料對方的權利。勞動法等相關法律法規並未對陪產假做出明確的規定，具體要看各省、自治區、直轄市的實際規定，基本都見於各地的計劃生育條例中。在《人口與計劃生育法》修訂之前，還存在有的地方有陪產假，有的地方沒有陪產假的情況。到目前為止，凡是已頒佈新修訂的計生條例的省市均規定了生育女職工的配偶(男職工)享有一定期限的陪產假。男職工在休陪產假期間，視為正常出勤，用人單位不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

這就要求用人單位在規章制度中要規定，男職工在申請休陪產假時，需要提交哪些資料，比如申請書、結婚證、生育證明(如有)、配偶產前檢查的相關資料，以及其他等資料，若有必要，可要求在事後再提交孩子的醫學出生證明。至於請假的時間節點不必限制，可以在預產期之前幾天，也可以在產後。總之，只要陪產假天數不超就行，同時做好相應的書面記錄。

四、建議

前文已經提到，作為用人單位的HR朋友，應當與時俱進，及時的與法律顧問律師商量如何修訂規章制度。規章制度的內容要與法律法規的規定相一致，列明一些可操作性的條款。同時還應當注意履行民主程式、公示告知的步驟。

在規章制度中要針對婚假、產假、陪產假等問題作出明確的規定，包括申請休假需要提交的資料、休假期間的福利待遇、假期滿後逾期不歸的處理等。如果用人單位的規章制度對獨生子女費有規定的，應當及時的進行修正，完善相關的處理程式和支付標準。同時，再善意的提醒一下，如果規章制度中涉及到年終獎等問題的，也應當針對不同的情形、具體的考核標準、支付物件、支付方式等內容，結合本企業的實際情況進行修訂。

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