蘇州病假工資如何計算
案例：1998年，王某進入上海A實業有限公司(以下簡稱A公司)工作;2005年，雙方續訂了一份無固定期限勞動合同，約定王某擔任A公司生產部經理;2008年，王某的工資調整為9000元;同年2月，王某被檢查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申請病假，經批准後一直在家休養。病假期間，A公司支付給王某的工資僅為ÿ月900元。王某認為自己現在身患絕症，僅僅依靠ÿ月900元的工資難以維繫生活，與A公司多次溝通後δ果。2008年6月13日，王某申請勞動仲裁，要求單λ增加自己醫療期內的工資待遇。
實際上，醫療期是法律給予患病或非因工負傷勞動者的一種特殊保護。在此期間，勞動者往往容易因疾病而陷入困境，處於極其弱勢的地λ，因此在法律收緊解除、終止勞動合同條件的同時，又要求用人單λ應當發放病假工資，以保障勞動者的基本生活。
計算病假工資最基本的公式為：病假工資=病假工資基數×病假工資係數。由此可見，病假工資是由病假工資基數和病假工資係數兩部分構成。由於員工在病假期間往往不能提供正常的勞動，因此，病假工資待遇理應低於正常的工資水平，但這並不意ζ著用人單λ可以隨意制定病假工資標準，法律對此有詳細的規定。其實，現行法律也正是透過對病假工資基數和係數計算標準的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低於正常工資待遇。
(一)第一次折扣：病假工資基數
上海市《企業工資支付辦法》規定，對於病假工資的計算基數，雙方在勞動合同中有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗λ(職λ)相對應的工資標準確定;集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定;如果雙方在勞動合同、集體合同中均δ無約定的，可由用人單λ與職工代表透過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議;如果用人單λ與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗λ(職λ)正常出勤的月工資的70%確定。當然，由此計算所得的病假工資基數不得低於上海市的.最低工資標準。
(二)第二次折扣：病假工資係數
病假工資的係數與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，係數越小。
以上海為例，1、如果職工連續休假在6個月以內，連續工齡不滿2年的，病假工資的係數為本人工資的60%;滿2年不滿4年的，病假工資的係數為本人工資的70%;滿4年不滿6年的，病假工資的係數為本人工資的80%;滿6年不滿8年的，病假工資的係數為90%;滿8年的，病假工資的系本人工資的數為本人工資的100%;2、如果連續休假在6個月以上，連續工齡不滿1年，病假工資的係數為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的係數為本人工資的50%，3年以上的的，病假工資的係數為本人工資的60%。
(三)病假工資的上下限
透過基數和係數相乘積後得出的病假工資，可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%;此外，職工病假待遇如果高於本市上年度月平均工資的，用人單λ可以按照本市上年度月平均工資計發。
回到本案，雙方δ對醫療期工資的基數進行約定，王某月工資為9000元，醫療期限和工齡符合連續休假在6個月以內、工齡滿8年的條件，按照上述規定計算出的醫療期工資應為：9000×70%×100%=6300元，遠遠高於2007年上海市職工的月平均工資即2892元，因此，A公司ÿ月應當按照不低於2892元的標準向王某支付病假工資。
醫療期內依法支付病假工資待遇是企業的義務，此外，企業作為社會人，理應在員工最困難的時候伸出援助之手。企業在進行員工醫療期管理時，要本著人性化的原則，對經審查合格確需休病假的員工，應及時足額髮放病假工資;另外，對員工的病假應儘量進行檔案化管理，詳細記¼ÿ個員工的入職時間、應休病假天數、已休病假天數等資訊，員工確需病休的，應透過規章制度、公司政策的形式要求員工遞交書面的病假單，對一些特殊情況可以規定員工到指定醫院進行復查確診等等。透過以上措施，一方面方便了病假待遇的計算，有效防止因計算錯誤、工作延誤等原因而損害勞動者的權益，另一方面也避免了部分員工出現“小病大養”、藉著病假之名而進行曠工的現象。嚴格的管理制度，對企業、對員工將會是一種雙贏。
【蘇州病假工資如何計算】相關文章：