面試評估報告
模擬面試總結評估報告
招聘與面試技巧這門課程是一門實踐性很強的課程，我們在招聘者與面試者之間不斷轉換角色，不斷嘗試作為一名面試官和一名面試者的角色，在實踐中來鍛鍊我們對這門課的體會。經過課堂理論知識的學習，在最後階段我們進行了課堂結構化面試和非結構化面試的實戰演練，在這個過程中大家都得到了很好的鍛鍊，不論是對於進行了實踐環節同學還是在臺下觀摩的我們，都受益匪淺，下面想就這兩場模擬面試進行個人總結同時提出相應的改進方案。
(一)首先是結構化面試，出現問題比較多的是第一輪(第一次結構化面試)面試，主要有以下不足之處：
1、面試官中總經理的討論會議效率低下，沒有對在短時間內形成此次招聘的方案。主要是由於事前準備不足導致用時久，未及時制定出有效的選拔方案。
2、人力經理在每位應聘者面試之初的發言不是完全一致的，有的介紹了各部門經理有的沒有，甚至有的連總經理都沒有介紹。
3、提問環節的問題沒有顯示出層次，比較混亂，沒有建立出有效明顯的維度考察體系;並且結構化面試最重要的是對待每一位面試者應該做到相對公平，問題考察的面試者素質應該是一致的。
4、問題較少，一般是一人三個，考察難免會不夠到位不夠全面，例如對於面試者的專業素質方面就涉及到比較少的。
5、問題的設定不是很合理，都是一些比較寬泛的問題，缺乏對面試者軟體方面的深度挖掘，簡單片面。
6、對面試者的時間控制存在問題，每一個面試者的面試時間都不盡相同，應該在召開討論會議的時候講此問題提一下，確定一個人來把握時間。
7、缺乏對面試者言行舉止的觀察，忽略了面試者的現場表現，整個面試過程面試官都低頭在記錄，沒有和麵試者進行眼神交流和互動。
8、提問之後沒有提示問題的回答時間。
9、對面試者提出的問題回答模稜兩可，給人印象不夠可靠。
10、面試者面試結束後沒有留一定時間來做出完整的總結評價，難免最後評價會有失偏頗;並且最後面試者立場時公司相關負責人也沒有給面試者提醒後續的過程。
11、面試官在評價求職者時脫離維度，先開始打分出現了一定的不合理性，經過適當的調整後才恢復。
由於有有第一輪同學的身先士卒以及老師適時的點評，第二輪同學基本上避免了第一輪同學所犯的一些錯誤，主要有幾個小問題需要改進：
1、問題少了一點，可以增加到5、6個左右比較適合。
2、開放式問題需要進一步的最佳化，比如考察面試者過去的工作表現，應當問得更具體明瞭一些，讓面試者有的放矢。
3、面試維度太多，權重分佈不合理。
下面簡單談一下結構化面試的改進方案：
結構化面試，是一種標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程式，透過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。這種方法的顯著特徵是：
1)根據工作分析的結構設計面試問題。
2)向所有的應聘者提出同一型別的問題。
3)採用系統化的評分程式。
根據結構化面試的特點以及同學們在面試環節中存在的問題進行以下改進：
1、面試前期工作要準備充分。結構化面試前的準備時間要比傳統面試要長，因為有許多工作需要籌備。面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程式表，維度測試表等。
2、面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實資訊，又不至於過於增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，每位面試者的面試時間控制在10分鐘左右，既足夠面試官全面考察求職者也不至於對面試者造成太大負擔，同時還要注意每位面試者的面試時間要基本一致。
3、面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，招聘專員等。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察;用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察;招聘專員則針對特殊專案進行考察。
4、考官多與面試者進行交流和必要的觀察。在面試的.過程中除了對面試者的專業素質過去經歷的考察以外，對其言行舉止甚至是神態表情的觀察也是至關
重要的，一個專業的面試官應該可以從中讀取到很多有用的資訊。面試官應當多與面試者進行眼神交流，既可以觀察也能夠使面試者得到放鬆，更好地完成面試。
5、建立完整的維度考察體系。比如可以針對溝通表達能力、團隊合作能力、組織協調能力、組織協調能力，以及專業素質這五個方面來建立一個完整的維度考察體系，基本上可以就每一個維度提出一個針對性問題，從而對面試者進行全面的資訊挖掘。還要注意對每位面試者提出的問題應當保持一致。
6、有效資訊的獲取、傳遞。面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的資訊。面試人員在提問時，應對求職者的回答採取開明接受的態度，定期地發出訊號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，應當提出具體的問題來讓求職者作出詳細的描述。
7、面試成績的評定及點評。面試結束後，預留一定時間對該面試者做出完整的評價，以免在面完所有面試者後對前面的人失去印象，造成打分不公平現象。在點評面試者時應當根據事先確立好的面試維度進行評價，講明打分的理由。
(二) 然後是非結構化面試，也存在有準備不夠充分的問題，導致前期面試小組討論工作進行緩慢，不過畢竟大家事先沒有準備任何資料可以理解，總的來說，面試過程還是有條不紊的。主要存在以下小問題：
1、提出的問題有待最佳化。
2、面試官經驗不足。
改進方案：
1、注意提問方式與雙向溝通。
由於非結構化面試內容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點，決定了面試質量的高低在很大程度上取決於主試官的經驗以及提問技巧等。在面試過程中，除了需要注意不同面試階段的特點外，還需要注意面試的提問方式。在大多數情況下，面試提問的指導思想，不是要難倒應試者，而是透過應試者回答問題來充分展現其個性優勢，測試其素質能力的差異。因此，提問方式必須有利於應試者充分展示其才華，另外還要有利於對各位應試者的真實水平進行橫向比較。在提問時，應儘量讓應試者“開口”，透過把問題用通俗的語言來陳述，讓應試者理解問題的含義，並要把握面試的節奏和時間。
2、建立科學的非結構化面試成績的評價系統
非結構化面試成績的評價，是面試過程的最後一道程式，也是最為關鍵和易產生不同結果的階段。它是主試官根據面試過程中的觀察與言辭答問所收集到的資訊，對應試者的素質特徵及工作動機，工作經驗等進行判斷的過程。在這一過程中，主試官必須作出對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個性品質，工作經驗或工作動機，然後作出他們錄用建議。在這裡對應試者特定方面的判斷將直接影響隨後的錄用建議和決策。作為主試官，應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術及相關評價手段。
總體來說，大家的表現還是很不錯的，最重要的是大家都得到了很好的鍛鍊和提升，這才是最重要的。通過了此次招聘與面試技巧這門課程的學習，為我們進一步踏入社會提供了寶貴的經驗，同時我們在進入社會作為一名面試者的同時，應該考慮到面試官需要什麼素質的人才，可以換個角度思考有助於自己更加成功的面試，踏向社會!
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