內部推薦的實踐與經驗總結
我所在的公司因為招聘預算費用有限，以前都是採用優先度地使用內部推薦獎勵的措施進行獎勵。但今年年底公司統計銷售人員在職情況時，卻發現公司銷售人員離滿編還差70多人
接下來的場景可以想象。最大腦袋那位大會小會提如果快速、有效補償人員。中腦袋那位迅速決斷調整預算費用，暫調整客情費用於招聘渠道拓展。於是，腦袋大的眼睛盯著哪，我們的手就要出現在他們的`視線內。幾個小腦袋一碰撞，海陸空全面開花。網路、大中型招聘會、校園招聘會、報紙、門店招聘，效果一般。於是大腦袋皺眉啦，中腦袋黑臉啦，我和我的小腦袋夥伴們流汗啦， 緊接著又是一陣碰撞外加夜觀天象，流星劃過夜空的幾個瞬間中，內部推薦獎勵辦法 終於新鮮熱乎出爐啦，那呼呼的白氣預示著這“貨”貌似是要火的節奏啊。
首先，終極目標是要建立起公司內部推薦人才庫，
其次，提供極具誘惑力的砝碼吸引員工主動參與，主要是兩塊，一是分推薦錄用職級給予不同獎勵，推薦一線員工轉正給五百，主管給 一千、經理給兩千、總監給五千。第二塊是設立能量積分，凡推薦者均可得到公司能量加分，加分年底累計核算，影響年終獎。
最後，提供便捷的推薦方式，可以透過微信、郵件、QQ、紙製簡歷、電話推薦、公司內部ERP系統等等。
最最後，要有宣傳、要有互動、要講信用很重要。權責分清，推薦的只負責推薦 就好，剩下的髒活累活我們來搞定，分門別類篩選、流轉。我們堅信，對於招聘先有數量，才可保證質量。我們對一線銷售提出的口號是：如果不能使自已變大，就要把敵人變小，你做銷售賣不過他，那就把他挖過來吧!
效果吧，怎麼說呢?這幾天吧大中腦袋紅光滿面的，據說與用大寶沒關係。我和我的小夥伴們，四十天搞定五十四位。
成功?小夥伴們才剛上路!
讓員工養成內部推薦的習慣，把內部推薦的思維方式根植於員工的腦海裡，讓他們見到人才就想到公司內部推薦的習慣性動作，才是最根本的解決方法。
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