勞動法離職年終獎
勞動法離職年終獎
年終獎是單位發給員工的一種獎勵，為了體現用人單位人性化的一面，肯定員工對單位所作的貢獻。通常，當年年終獎的發放時間在次年年初，而此時正好是勞動者跳槽最為頻繁的時候。有些單位為了限制員工在年底跳槽，拖延發放年終獎，把年終獎當作“留人獎”。跳槽之後，原單位發放上年度年終獎，離職員工還能不能領取呢?讀者們都非常關注的話題，也是很容易發生勞動爭議的問題。
一、離職員工該發放年終獎嗎關聯的三個焦點議題
離職員工在索要年終獎時，得到的也多是HR不假思索地回答：“沒有”。對於年終獎該不該發給離職員工，就形成了兩方面的聲音：一方面認為：年終獎應該是工資的一部分，離職時，單位不該剋扣;而對於年終獎，一些企業負責人表示，年終獎對於他們來說，也是“讓人歡喜讓人憂”，年終獎是公司對員工的獎勵，屬於工資以外的，公司應該有充分的自主權利。年終獎不僅僅是對員工過去一年的獎勵，還是對未來工作的激勵，所以，那些提前離職的員工，公司有權決定是否給予其年終獎。
這正反兩方面觀點的碰撞，也就帶來了三個頗具爭議的焦點問題，邀請上海承義律師事務所資深勞動糾紛律師王冰對此做一些分析。
焦點一：年終獎是否屬於勞動報酬。
年終獎是指行政機關、企事業單位等根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考核情況以及下一年度的發展規劃，向僱員發放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪，實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資等。
國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第二條規定：“關於獎金的範圍：(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。”
由此可見，年終獎是獎金的一種，作為工資的一部分，屬於勞動報酬的範疇。
焦點二：企業是否具備決定發放年終獎的自主權。
一般來說，如果勞動關係雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也沒有相關規定，則企業可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎;如果勞動合同或企業規章制度、員工手冊中有此類明確規定，則企業就必須按約定或制度規定發放年終獎，否則就要承擔隨意減少員工勞動報酬的法律責任，員工可以要求補發及主張法定經濟賠償金。同時，當企業規章制度與勞動合同約定的年終獎內容相牴觸時，仲裁機關或法院一般按照對勞動者有利的原則處理。可以說，企業對年終獎的自主決定權是受到一定限制的，不能隨意行使。
焦點三：離職員工是否也應得到年終獎
實踐中，年終獎是否發放、發放條件、發放數額等均與用人單位的效益相關，基本由用人單位透過規章制度規定，或者勞動合同約定。對年終獎發放時已離職員工可否領取上年度年終獎的問題，則分情況判斷，實踐中，因情況不同，仲裁(審判)的結果也不盡相同。
二、離職員工是否也應得到年終獎的案例分析
請大家來跟王冰律師一起分析下面幾個案例：
【案例1】上海某企業與老夏等50人簽訂有無固定期限勞動合同。2005年，企業改制成了新的合資企業，並計劃將工廠由市區搬往郊區。老夏等因上班路途太遠而在2005年10月至11月間，先後選擇了同意與單位協商解除勞動合同。企業在支付了老夏等人的經濟補償金後為他們辦理了退工手續。2006年元旦過後，老夏等得知廠裡仍在職的員工以及部分和他們一樣協商解除勞動合同的職工拿到了2005年度的年終獎，於是他們相約前往單位領取，單位予以拒絕。於是老夏等於2006年1月9日向區勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。
老夏等申訴人表示，他們往年都拿到了年終獎，在合同解除前他們也沒有違法亂紀行為，不但全部出勤，而且人人超額完成了任務。企業不能僅僅因為他們離職，就不給年終獎，這明顯是同工不同酬，於法有悖。至於解約協議終的經濟帳目，只是指月工資和經濟補償金，並不含年終獎在內，因為他們當時都跟單位提起過年終獎的事，當時人事科領導說“年終獎按慣例要到元旦後才結算發放，現在連發放方案都還沒有出來，實在沒法發;以後只要其他職工有，你們就一定有”，所以他們也都沒有再為難單位，想等元旦後再去領的，沒想到單位會拒絕支付。請求判令單位根據他們該年度的工作時間支付年終獎。但企業明確表示，老夏等人沒有年終獎，因為當初老夏他們與單位簽訂的協議中已明確，雙方經濟帳目“已結清”。再說，年終獎發放是基於企業的自主行為，企業可以決定只發給在職職工。
仲裁審理後認為，雖然雙方已協商解除了勞動合同，但是2005年申訴人事實上在被訴人處工作，被訴人稱005年度年終獎的發放範圍限定為在職職工，但被訴人對此並無書面的規章制度予以規定。申訴人2005年度為被訴人服務，因而被訴人因根據申訴人該年度工作時間分別支付2005年度年終獎金。
上海資深勞動糾紛律師王冰評析：
企業可以根據自己的經營情況確定是否發放年終獎以及年終獎的發放標準和範圍。但具體到本案來說，企業的做法則存在一定的問題。司法實踐中，對於年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度，如果都沒有，那麼會要求企業遵守基本的`法律原則。在過去的一年中，離職的員工同其他依舊在職並拿到了年終獎的同事一樣提供了勞動，故雖與企業終止了勞動關係，但其已經付出的辛勤勞動不可一筆勾銷。《勞動法》規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬於勞動報酬，所以，也應當遵守同工同酬的原則，這也是仲裁委員會裁決的依據。可見，年終獎的發放並不是企業可隨意而為的。
【案例2】：張某2008年6月到某公司工作，2010年1月初離職。2010年2月，張某得知公司發放2009年年終獎，認為自己也應拿到該年終獎。但公司予以拒絕，稱發放年終獎時張某已經離職，無權要年終獎。張某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，本案經過仲裁、一審以及二審，最終判決該公司需向張某支付年終獎.
上海資深勞動糾紛律師王冰評析：
年終獎作為用人單位激勵員工的方式之一，現行法律法規沒有強制要求用人單位必須在年底支付員工年終獎。根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，雖有提及“年終獎”，但僅是關於工資總額的計算方法，針對的是勞動者可以獲得的全部勞動報酬，有利於資料統計而已，並未明確規定用人單位必須發放、如何發放年終獎。
本案中，張某與該公司的勞動合同中，沒有關於年終獎的任何約定，該公司的規章制度也沒有對這種情況作出規定，勞動仲裁委和法院均按照同工同酬原則支援了張某的請求。
【案例3】：趙某xxx年到某公司工作，xxx年7月離職。最近她得知公司將發放年終獎，便找到原公司，認為自己也應享受一半獎金。但公司不同意，說只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。就此問題，趙某提起勞動爭議仲裁。仲裁庭認為，企業雖有權自主制定年終獎分配方案，但由於其規章制度和勞動合同都未明確規定，按照同工同酬原則，趙某應當得到一半獎金。
上海資深勞動糾紛律師王冰評析：
發放年終獎是企業的一種自主行為，法律法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定。但用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。如果勞動合同或公司規章制度有確定的年終獎數額，那麼，只要同樣付出勞動，離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同都未對年終獎明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支援這些職工得到一定比例的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同明確規定離職員工不得享受年終獎，那麼，離職員工追索年終獎獲得勝訴的希望就較小了。
三、勞動法戰爭網建議：企業對年終獎金還是需要一套完善的制度
透過上述三個案例不難看出，用人單位還是應當從規章制度入手解決問題。建立公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎考核制度，讓有過貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。用人單位可以對年終獎的發放原則和發放物件作出規定，根據實際，確定是否要給予離職員工年終獎。在明確規章制度並告知員工的情況下，勞動爭議處理機構對企業的工資分配權利還是予以充分尊重的。
1、勞動合同沒有約定或單位規章制度沒有規定的情況
在既沒有勞動合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，則根據《勞動法》第四十六條，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”的規定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終獎的條件。用人單位僅以年終獎發放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違“同工同酬”的原則。
如果離職員工上年度工作未滿一年，可否也援用“同工同酬”原則主張大半年、半年甚至幾個月的相應比例的年終獎呢?從司法實踐看，相關判例認為，由於員工離職時該年度尚未終結，時間上還不具備年終考核的條件，用人單位無需向其支付年終獎.
2、勞動合同有約定或單位規章制度有規定的情況
在勞動
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