公司能否剋扣離職員工的年終獎
原標題【公司能否以已離職剋扣我的“年終獎金”】
【事件回放】：
2012年10月，家住湖南衡陽市的劉女士因為要照顧年邁多病的婆婆向所在的服務單位某公司辭職。現已年終，該公司領導以劉女士已經是辭職了，不能享有公司發給員工的“年終獎”待遇。劉女士極其不滿並認為：年終獎是工資的組成部分，公司理應發給自己1-10月份的年終獎金;公司則認為：年終獎屬於公司內部自主管理的範疇，公司可以根據業績來衡量是否發放、如何發放;再說年終獎是對在職人員的一種獎勵，劉女士已經辭職，不屬於在職人員，故不能享受公司發的`年終獎金。雙方對此各執一詞，那麼，本案中，該公司到底應不應該支付年終獎呢?
【法律評析】：
根據《關於工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。年終獎是獎金的一種，而獎金作為工資的一部分，屬於勞動報酬的範疇，符合仲裁的受案範圍。年終獎既然屬於勞動報酬的範疇，也須遵循同工同酬的原則。
因此，用人單位以勞動者離職為由不發年終獎，這種行為違反了《勞動法》第四十六條規定的“同工同酬”。這也表示，雖然年終獎發放是企業的一種自主行為，但用人單位在發放年終獎的過程中，也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。對於已離崗職工的年終獎，可以透過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然後根據其工作時間折算發放年終獎。
司法實踐中，對於年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。再次，如果上述情況都沒有，那麼法律上一般要求企業遵守基本的法律原則。可見，年終獎的發放一般要遵循“約定優先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故剋扣。勞動法規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。
本案件中，劉女士是否可以向公司請求支付年終獎金，取決於她與公司的約定或公司的規章制度規定，如果公司既沒有特殊規定，也沒有與劉女士約定相應的工作指標或考核標準作為年終獎的發放標準，那麼鑑於劉女士在已向公司提供了相應的勞動，該公司應按相應的工作時間發放給劉女士獎金，並不得以你離職為由無故剋扣。(文/許小軍)
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