辭職後年底雙薪獎金如何拿
辭職後年底雙薪獎金如何拿?
新頒佈的《深圳市員工工資支付條例》第十四條規定：
員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關係之日起計發至勞動關係解除或者終止之日。
勞動關係解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付週期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。
請問各位以前碰到過這樣的案子嗎?有，經員工簽名認可的公司內部制度或勞動合同的約定可以排除這一條嗎?
這個說法肯定不對，勞動部門專門下發檔案，說年終獎不是留任獎，年底不在冊的員工，只要過去一年為公司服務，也同樣能享受。
北京市工資支付規定》第九條第二款：“用人單位可以按小時、日、周、月為週期支付工資。”該規定並沒有以季度為工資支付週期的規定，如果按季度考核，也應按月發放。職工如果不滿一個季度的應根據其實際工作時間按月支付獎金。
《北京市工資支付規定》第四十條：“本規定所稱工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資 以及特殊情況下支付的工資等。”所以獎金是工資的一部分。無論用人單位以什麼形式發放，也不管其工資制度是以員工手冊還是以檔案形式作出的，都不影響其效 力。
勞動法44條：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
對此工資作何理解?
難道計算基數也要把“獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資”統統加上計算在內 辭職後年底雙薪獎金如何拿 ?
試想獎金的形式各種各樣，最普遍的是年終獎，難道也要按月發放 辭職後年底雙薪獎金如何拿 ?
再說了，以什麼為仲裁請求事由?公司無故剋扣工資 辭職後年底雙薪獎金如何拿 ?
無故剋扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。(公司違約了嗎?)
無故剋扣工資 不 包括以下減發工資的情況：
(1)國家的法律、法規中有明確規定的;
(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;
(3)用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的;
(4)企業工資總額與經濟效益相聯絡，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標準);
(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。
年關歲末，職場維權提示專題一、勞動保障部門提醒：年終獎不能當作“留人獎”
據新華社電：歲末年初，正值不少用人單位發放年終獎的高峰期。就勞動者目前普遍關心的年終獎問題，勞動保障部門作出權威解釋：用人單位不能為了限制員工在年關跳槽而拖延發放年終獎，部分單位把年終獎當作“留人獎”的做法，屬於侵權行為。
上 海市勞動保障部門掌握的情況表明，由於員工跳槽、合同到期等原因引發的年終獎爭議，成了近期職場上的一個不和諧音符，也在一定程度上影響了部分勞動者的工 作熱情和過年情緒。有關專家指出，員工年終獎的發放由用人單位管理層負責，發或不發、發多發少，全由少數人說了算，這使得年終獎容易變異為“留人”的籌碼。
歸結起來，“年終獎爭議”較為常見的情形有以下兩種：
一是用人單位對“不在冊”的員工拒發年終獎。例如，上海一家外資企業的'10名技術人員，因去年10月合同期滿，企業不再與他們續訂勞動合同。前不久，他們得知企業開始發放上年度年終獎，於是前往申領。但企業以“年終獎發放範圍為發放時仍在冊的員工”為由，拒絕發放。
二是“年關跳槽，年終獎泡湯”。對於這一比較“通行”的做法，用人單位的理由是“鐵了心跳槽的員工已經沒有價值了”。有的用人單位還認為，年終獎並不是法律規定需要發放的收入，而只不過是單位為了留住員工採取的經營管理措施。
對此，勞動保障部門有關專家提醒說，年終獎包括年終加薪、年終雙薪、績效工資等，是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬於合法勞動報酬的範疇，而並不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。
根據勞動法相關規定，工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據其工作時間折算發放年終獎。
專家指出，對於部分用人單位將年終獎變異為“留人獎”的做法，情節嚴重的屬於剋扣或無故拖欠工資，有關部門將以侵權論處，責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可責令支付賠償金。
在勞動合同和規章制度沒有對年終獎的發放進行規定的條件下，仲裁委員會主要依據同工同酬的法律原則進行處理。
問：我們單位從去年6月起向勞動部門申請了不定時工作制，但此項制度從未在職工中公佈過，我也是在今年2月向單位辭職時才得知的。由於單位怕員工跳槽，上 一年的年終獎均是在次年春節後發放，所以，我在辭職時希望單位將上一年的年終獎一併結算給我，但單位卻以“不定時工作制”為由拒絕了我的要求。我想問，這 筆年終獎我能拿嗎?
答：儘管發放年終獎是企業的一種自主行為，法律法規沒有要求用人單位發放年終獎的具體規定，但是用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。根 據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對於生產 獎的範圍，根據國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此可見，年終獎也是工資 的組成部分。而《上海市企業工資支付辦法》規定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工 資。”所以當你辭職時，單位應按規定或約定付清包括年終獎在內的工資，這和單位是否實行“不定時工作制”沒有直接關係。
30問：企業可以扣發員工年終獎麼?
答：首先應當明確年終獎金的性質問題。勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》中明確規定：“工資是指用人單位依據國家有 關規定或勞動合同約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼，延長勞動時間的工資報酬以及特殊情況 下支付的工資等。”從該規定不難看出，獎金屬於勞動報酬是勞動者工資的組成部分，雖然事實上獎金的發放又存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎 金髮放形式的不同並不能改變這些獎金屬於工資這一基本屬性，企業如果想以年終獎的形式達到激勵員工的經營目的，就應該在企業規章制度中採用合法合理的技術 手段把年終獎從法律規定的“工資”範疇中分離出去，否則，扣發年終獎的行為就屬於《勞動法》規定的剋扣或者無故拖欠勞動者工資的行為，從企業人力資源管理 的角度看，有部分企業的年終獎確實不屬於法律規定的“工資”範疇，屬於企業對員工的獎勵、贈與，但由於企業在規章制度中並未採用法律、財務的技術手段妥善 分離，在事後的仲裁和訴訟中自然無法補救。
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