結構化面試傳統結構化面試最佳化信度效度
結構化面試從流程上分析來看，首先需要針對崗位的技能需求做出詳細分析，並據此確定面試當中的幾方面測評要素，然後在測評要素的維度上的難易程度為層級進行面試題目的編寫，同時為其制定規範的評分細則與標準。在此基礎之上，依照測評要素在面試過程中給予應聘者客觀公正的評判，對於應聘者的表現作出量化的衡量，遮蔽掉面試官主觀因素的影響，確保不同面試官的評判尺度相同，以求公正及合理。
一、結構化面試分析
在當前，結構化面試已經成為重要的面試方式。所謂結構化面試，就是面試官根據所提供職位的特點進行量化和定性的分析，進而科學安排面試的各個考核環節和量化標準，最終對受試者進行科學和理性的評價，充分保證考核結果的客觀性。評價結構化面試的客觀性指標有很多，綜合分析下來，主要有如下兩點：一是信度。信度是指面試環節產生結果的準確性，主要考察可靠性和穩定性兩個方面，能夠充分保證被測者在最真實的狀態反映真實情況。二是效度。效度最能夠科學反映考察物件的.特定指標,也就是說被測者在考察環節中的表現所要考察的內容。如果被測者的測量結果與考察結果的契合度很高,則表示效度很高。
二、信度和效度的影響因素
在結構化面試過程中，影響信度和效度的因素主要有如下幾個方面。
1.試題。試題是決定信度和效度的一個重要因素，崗位匹配、難易程度以及評分標準等眾多因素都能夠很大程度上影響信度和效度。第一，崗位匹配。崗位匹配是決定面試工作的一個重要考核環節，也是絕對信度和效度的一個重要因素。如果讓計算機程式設計師去做保險銷售顯然是不合適的，也就是說我們無論是進行普通面試還是結構化面試的過程中，對崗位招聘的針對性一定要做重要考察。第二，難易程度。有經驗的人事工作人員都知道，面試所問問題的難易程度對面試的最終結果有很大的影響因素。如果面試問題過於簡單，就不能很好地將各個水平受試者分開，就不能起到很好的篩選作用;如果面試問題難度過大，絕大多數被試者都不能透過面試考核，面試的效力自然大打折扣。只有難度合理的面試才能夠最大程度地招聘到優秀的人才。第三，評分標準。一般來說，所有的結構化面試考官會根據崗位的屬性制訂詳細的評分標準。如果標準過於詳細，面試官的主觀能動性就會大大降低，而最終成功的受試者也必然是中規中矩的那批人;如果標準過於簡單，面試結果會很大程度上受面試官本人的影響，不同面試官面試的人必然會參差不齊。合理制定評分標準，不僅僅要考察崗位，還要考察被試者群體的整體情況，作統一考量。
2.考官。考官也是決定信度和效度的重要因素。首先，對面試技巧掌握。其次，面試官本人對崗位專業知識的理解，在當前很多單位將面試分為人事面試和技術面試兩個層面。最後，考官個人身體狀況、世界觀、人生觀、價值觀等也很大程度上決定考察的結果。
3.考生。考生因素主要是指考生對面試考核的理解程度。有很多考生專業知識儲備量很大，但是不善於交際，在面試環節中怯場，導致考核結果較差;也有很多考生善於言談，往往能夠在面試環節中為自己加分。
4.面試環境因素。面試環境因素在很大程度上決定考生的心態，能夠左右考生的發揮水平。考試時間、光照程度、溫度因素等因素都能夠很大程度上影響最終的考核結果。
三、加強結構化面試信度和效度的最佳化途徑
加強面試官團隊建設。要提高結構化面試的信度與效度，首先需要從面試官團隊的建設入手，加強面試官的面試技巧及方式的培訓，並針對具體崗位從中選拔出適合的技術型面試官，強化面試組織工作。
合理化設計面試題目。針對招聘崗位的技能需求，設定針對性強的面試題目，在測評要素中力求體現出面試者對於崗位的認知及技能的熟悉程度。
營造良好的面試環境。在對結構化面試的信度與效度的影響因子中，面試環境對於面試官及應聘者雙方都具有十分重要的影響，相對寬鬆舒適的面試環境能夠緩解面試工作中的緊張氣氛，舒緩面試官及應聘者的情緒，提高面試官的精神聚焦力，同時促使應聘者在面試的過程中穩定地發揮出其真實的技能水平。
本文就結構化面試信度與效度的影響因子展開討論，在其概念的基礎之上歸納和分析了其中重要的影響因素，並據此提出幾點能夠促進最佳化結構化面試的信度與效度的可行性措施，希望能夠對相關領域的工作人員提供一點參考和建議。
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