資深HR打造的薪酬體系設計方案（不看後悔）
第一章 總則... 1
第二章 薪酬結構... 3
第三章 管理序列薪酬... 7
第四章 市場序列薪酬... 9
第五章 專業技術序列薪酬... 10
第六章 工勤序列薪酬... 11
第七章 工資特區... 12
第八章 薪酬的調整... 13
第九章 其他... 13
第十章 附則... 15
第十一章 職系劃分標準和分類. 15
第一章 總則
第一條 目的
制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：
使薪酬與崗位價值緊密結合;
使薪酬與員工業績、團隊績效緊密結合;
使薪酬與公司發展有效結合起來。
第二條 適用範圍
凡XXXX有限公司的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實施。
第三條 新制度的特點
為適應公司發展的需要，本制度對原有工資體系進行了調整，目前實行員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，並按照市朝運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業績緊密結合。
第四條 原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，透過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
第五條 薪酬體系設計的框架
薪酬體系設計借鑑了布朗德薪酬設計價值分析四葉模型。
布朗德薪酬設計—價值因素分析四葉模型
布朗德薪酬設計價值分析四葉模型說明了企業在設計薪酬時必須考慮的價值因素，進而透過評估確定相應因素的薪酬支付標準。
市場因素表明企業在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大於市場供給時企業所需的人才在設計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大於市場需求時企業所需的人才在設計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。設計中充分借鑑了中國啤酒市場的典型標杆崗位薪酬水平和煙臺當地的實際收入水平，實現XXXX有限公司崗位薪酬的市朝。
崗位因素，即薪酬支付物件所在崗位責任的大型相對重要性。透過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準，從而實現公司內崗位價值的相對公平。
能力因素，即薪酬支付物件身上所承載的企業發展所需的知識、能力和經驗的多少和相對重要性，並透過能力評估來制定相應的能力薪酬標準。考慮到公司的歷史和員工的可接受程度，透過設立年功工資體現員工在企業工作時間和經驗的價值，透過學歷職稱工資體現個人的知識、能力水平。
績效因素，即薪酬支付物件為企業創造業績的多少和相對重要性，主要透過獎金來實現。績效獎金透過與崗位評估價值掛鉤的方式確定，並透過績效考核確定相應的實際發放績效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提韌發放根據為企業創造業績的多少和相對重要性進行。
第六條 根據公司的特點，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場序列的薪酬、專業技術序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級通道。
第二章 薪酬結構
第七條 XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。
工資=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利
其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資
基本工資，主要反映地區差異、員工的知識、技能、工作年限和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括基本工資、學歷職稱工資、年功工資等。
崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現了員工的價值。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，採取崗位分類、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資又分為崗位固定工資和績效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設定了不同的崗位工資比例係數見。績效崗位工資是根據各崗位的績效考核結果，以績效獎金的方式發放。
年終獎金，是依據員工的工作業績、工作態度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎金、特殊獎金等形式。
福利，XXXX公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補貼以現金的方式體現在工資收入中。
第八條 基本工資
基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資
基本生活費：參照煙臺芝罘區、牟平區最低生活費，並隨最低生活費的調整而調整，2004年基本生活費：煙臺芝罘區 =250 元，牟平區=210元。
學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學歷和職稱員工的具體工資額可透過下表查出。
學歷職稱工資標準表
學歷工資額度表：
學歷中專以下中專大專本科碩士博士
工資060120180240300
職稱工資額度表：
職稱員級助級中級高階
工資60120180240
員工的年功工資要體現出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大校新進公司員工，由於對公司情況的不瞭解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低;隨著員工年齡的增長和經驗的.豐富，其年功工資的增長率逐漸上升，並在員工成為公司骨幹的時期達到最高;員工在公司工作的後期，由於年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低。年功工資只和員工在公司的工作時間有關，與職系、職類和崗位都沒有關係。
年功工資 = 非本企業年功工資 + 本企業年功工資;
非本企業年功工資 = 非本企業工齡 × 1元/年;
本企業年功工資：按本企業實際工齡在《本企業年功工資月度發放額速查表》中查對;再乘以0.5
附表 《本企業年功工資月度發放額速查表》
本企業工齡9101112
年功工資1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96
本企業工齡131415161718192021222324
年功工資110125141156173189206222239255272288
本企業工齡252627282930313233343536
年功工資304319334348362375387398408417425432
本企業工齡37383940
年功工資437441444444
第九條 崗位工資基準確定的原則
結合XXXX的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收入構成中，崗位工資所佔比重相對較高，業務部門的收入構成中，崗位工資所佔比重相對較低。
第十條 確定崗位工資等級的原則
以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;
崗位責任與任職資格相結合;
崗內分檔，崗位調整和級檔調整相結合;
針對不同的崗位設定四條晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
第十一條 崗位工資的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理序列、市場序列、專業技術序列和工勤序列。員工可以透過四條不同的通道進行晉升：
1) 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長、副部長，廠長、副廠長，財務經理，科長、副科長，車間主任、副主任;
2)市場序列：涵蓋市場銷售部門分公司經理、辦事處主任、代辦處主任、業務員，市場部、渠道拓展部人員
3)專業技術序列：涵蓋一級部門中管理技術人員、研發人員、二級部門的生產技術、裝置人員
4)工勤序列：涵蓋一、二級部門後勤人員、工廠班組長、工人
第十二條 員工初始崗位工資等級的確定
崗位分檔分級，按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系、職級將各個崗位對應到相應檔次的初始等級上，相同崗位的員工再透過能力、知識、水平方面的測評，劃分到相同職級的不同檔次上，形成崗位評價分級分檔表，見附表1。
崗位工資初始等級確定：初始崗位工資=崗位評價值×薪點值。崗位相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。
崗位固定工資的確定：
崗位固定工資=崗位工資×績效獎金與崗位固定工資比例係數
績效崗位工資的確定：
績效獎金結合崗位的重要性和員工的考核結果，按一定比例發放。績效獎金目標基準值的確定：目標基準值=崗位工資×績效獎金與崗位固定工資比例係數。實際發放數額與考核結果掛鉤，即實際發放金額=目標基準值×考核發放係數。
發放係數1.21.11.00.90.80.70
綜合得分111-120101-11091-10081-9071-8060-7060分以下
分佈比例不超過10%不超過20%40%30%
由人力資源部根據個人考核結果實施發放，未發放剩餘部分進入總經理特殊獎金。
崗位工資的調整：新的工資體系實施後崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式，個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。需要進行特殊調整的情況例外。
第十三條 年終獎金
包括年度獎金、總經理特殊獎金等形式。
年度獎金：
年度獎金=工資總額的20%+年度效益獎金
為了體現個人與公司利益共享，風險共擔的原則，根據XXXX公司經營情況確定年度效益獎金總額，
根據部門價值貢獻程度和年度考核結果確定發放金額。年終獎金是在XXXX公司取得一定的經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用物件是公司的正式員工。根據部門薪點數之和確定其發放基準金額，根據部門年度考核結果確定實際發放金額。
比如：人力資源部4個崗位5位員工，薪點數之和為XXXX，佔公司總薪點數XXXXXX的A%,公司年度獎金額為B萬元，則人力資源部年度獎金基準金額=B×A%。實際發放金額=基準金額×部門年度考核發放比例
等級優良中基本合格不合格
考核分數>9080-9070-8060
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