薪酬福利 薪酬秘密說出口
薪酬福利 薪酬秘密說出口
人們一直都在議論在工作場所公開交流和增加透明度的種種好處。但有些東西卻是例外：在絕大部分企業，薪酬都是最高機密，具體說就是工資的數額及其計算方法。
工資收入問題總是縈繞在人們腦海中，卻很少掛在他們的嘴邊。"人們認為不方便提起,"Segal公司Sibson諮詢子公司的高階副總裁彼得•勒布朗(Peter LeBlanc)說，"公司不會說起這個話題，員工也不會尋求答案，因為這被視為禁忌。"
但是由勒布朗與他人合作撰寫的一份新的研究報告表明，就薪酬進行更多更好的交流，能大大提高員工對收入的滿意度，他們對企業更加忠誠，對管理層更加信任，其優勢不一而足。而交流並不需要花費太多的成本。
這項名為"薪酬管窺"的研究由人力資源專業協會WorldatWork主持，調查了在美國和加拿大26個機構工作的6,000多位經理和員工。該調查並不建議公司透露員工個人的薪水，但它要求受訪人解釋公司的薪酬體系如何運作，以及個人的薪酬由哪些因素決定。
"我們發現，在所有的收入水平上，參與者對薪酬體系瞭解越多，他們的滿意度越高，對工作的投入度越大，"勒布朗說，"這真是有些神奇。"
對薪酬瞭解得越多，不但可以使越多的員工對他們的收入感到滿意，而且還增強他們對工作的投入程度，比如：降低了員工流失率，提高了員工忠誠度，員工更願意介紹朋友或家人到公司裡來工作。這在如今的經濟環境中，還算是一個亮點：對企業來說，最佳化薪酬結構，並就薪酬結構同員工交流，總比直接加薪更節省成本。
溝通重點在於基本工資
研究發現，在和員工交流收入資訊時，他們最關注的是基本工資。在如今這個薪酬結構越來越複雜的時代，這可能會使很多公司失望：這些公司正將時間和金錢投入到獎金計劃、短期激勵和股票分紅等方面。然而調查發現，對基本工資滿意的員工，其工作投入程度要高於那些對可變薪酬計劃滿意的員工。因此，要想和員工就工資問題更好地溝通，需要多注意基本工資。
為什麼公司對工資資訊戒備森嚴，員工也很少打聽相關資訊呢?(這是"薪酬管窺"的研究發現。)原因很簡單：員工不會在公開場合透露自己的收入。我們採訪的數位人力資源及薪酬專家都認為工資保密在公司已經佔據主導地位，主要是因為長久以來視工資為禁忌的觀念。有的陳腐觀念認為只有高階管理層才有權知道員工的工資資訊;管理層還擔心，如果員工對工資體系瞭解越多，其抱怨就越多。還有一個因素是，管理層希望在工資問題上，保留更多的靈活性和主觀性。
蘇珊•澤林斯基-戴維斯(Susan Zelinski-Davis)是一家保險金融服務公司Nationwide主管員工績效和獎勵的經理。她相信，如果公司有健全的薪酬系統，遮遮掩掩是沒有任何好處的。"企業應該審視薪酬系統，確保設計合理，並允許公開交流。"她說，"有了健全的體系和準則，即使存在管理的主觀因素---我認為這無法避免---你還是可以公開討論薪酬問題。"
也許讓人意外的是，配合"薪酬管窺"研究調查活動的經理人表示，詢問薪酬的員工比例並不高。比如，有17%的經理說，員工向他們打聽其工作級別，只有15%的經理經常被問及薪酬問題。與此對應的'是，有40%的經理經常被員工問到工作表現。這是否表明員工對了解薪酬不感興趣?本次調研的作者對此持懷疑態度。他認為，原因很可能是，員工認為這些問題不可能得到真實的答案，甚者還可能遭至懲罰。有些時候，員工對薪酬系統一無所知，他們都不知道應該從何問起。
對薪酬守口如瓶的代價
薪酬和其他問題一樣，一旦有了資訊真空，流言蜚語將乘虛而入---這比真相更具破壞性。馬丁•考密肯(Martin Cormican)是Swarthmore學院的薪酬福利經理，他指出即使在高度機密的組織中，員工也會聽到各種謠傳：管理層如何確定工資和薪酬，其他公司待遇如何，甚至隔壁辦公室的某某在最近提升後工資漲到多少多少。"人們聽到這些並在內部傳播，而不管是真是假，"他說，"這使企業中領導和員工溝通薪酬模式和薪酬戰略變得更加重要了。"
人力資源專家相信---新的研究也證實---員工特別關注的是，和公司同事相比，他們的收入是否公平。鑑於謠言的流傳和由此引發對士氣的傷害，三緘其口的經理人應該捫心自問：對薪酬體系保持沉默、對各種崗位和工資體系如何掛鉤閉口不談是否合適?
"薪酬管窺"的研究還顯示，即使員工不向經理諮詢薪酬問題，公司主動公開是明智之舉。"你有一套卓越的薪酬方案，如果你不把它的運作原理告訴員工，該方案怎麼能發揮應有價值呢?"WorldatWork協會的調查經理凱•桑德維克-施米特克(Kay Sandvik-Schmitke)一語中的。
這項新的研究表明，經理們在和員工交流薪酬資訊時，遠沒有做員工績效考評時那麼自信。在被調查的經理人中有超過80%表示，他們在給員工提供績效考評的反饋資訊和說明績效目標時表現得"非常自信"或"十分自信";只有40%的人表示在回答員工提出的有關工作級別、如何爭取所屬級別的最高工資及公司薪酬制度的問題時表現出同樣的自信。
比如經理必須解釋，為什麼某位員工的工資增長低於平均水平，這往往使談話變得非常困難。澤林斯基-戴維斯指出，為了避免這類談話，經理們在加薪時常常趨向於平均主義。他說："在加薪時，很多經理喜歡平均分配，而不是偏向於表現良好的員工，以免向加薪幅度低於平均水平的員工做解釋。"這種做法雖然可以避免敏感的談話，卻使管理層喪失了最有力的激勵工具，公司資金在薪酬分配上無法發揮其最佳功效。
一對一溝通是最佳方法
公司一旦下決心向員工公開薪酬問題，那麼根據"薪酬管窺"研究活動的發起者及被採訪的幾位人力資源專家的看法，只要遵循以下幾大步驟，他們之間的交流將非常有效。
企業一般依賴於大眾交流---比如指南、手冊、員工大會等等---來告知大家薪酬問題。但是"薪酬管窺"的研究表明，很多人發現這些手段的效率並不高。更加有效的是私下以及互動的交流，最佳的方法是由員工和經理一對一進行。 該項調研同時證實，公司可以透過企業內部網e化學習的形式開展卓有成效的交流。但這並不意味著傳送千篇一律的電子郵件。人力資源諮詢公司Fox Lawson and Associates的合夥人、總裁布魯斯•勞森(Bruce Lawson)說："在我公司的電子環境中，資訊傳遞非常容易。但是對於薪酬，人們還是喜歡私下交流。"
專家說，僅僅回答問題是不夠的。經理們應組織談話，無論是正式會議或者透過非正式接觸。當然，為了就薪酬問題和員工進行良好的交流，經理們必須接受更好的培訓。首先，他們自己必須瞭解薪酬體系如何運作。然後，他們需要學會使用合適的語言，將資訊傳授給員工，並"實實在在"地將這些薪酬運作的理念應用到員工身上。
薪酬方案應具有針對性
在討論薪酬時，如果經理將重點放到和某個員工密切相關的方面，交流的效果會更佳。比如，"公司可能有不同種類的獎金，"桑德維克-施米特克說，"如果獎金方案和經理面談的員工相關，經理就得了解該獎金方案對該員工有何影響以及員工自己的意見。"同樣地，流水線上低收入的工人，他們不可能得到股票分紅，也就無需解釋薪酬計劃的期權部分。和該名員工的談話最好集中在怎樣才能提高其工資，他能採用哪些可行的方法來改進自己的績效，提升自己的薪酬級別。
員工不一定都對提高工資感到滿意，"但如果人們理解你這樣做的原因，他們大多會接受這個結果。"勞森說，"如果我告訴你，你的工資將削減10%，你一定會不開心。另一方面，如果我們著手教育員工說，公司正面臨困境，不減薪就得裁員，那麼至少他們會明白為什麼會有如此決定。"
要得到員工的認可，重要的是讓他們知道公司的狀況，員工希望公司把他們當作主人而非局外人對待。公開好訊息要容易得多，但同樣必要的是，告知員工公司的困境和無法解決的問題。
在Fox Lawson公司，管理層每年都跟員工碰面，傳達公司的財務狀況及其對薪酬的影響。"員工會感覺到他們是企業的一份子，管理層信任他們，"勞森說，"這使大家產生一種歸屬感。"
他還指出，這樣做的另一個優勢是，當人們瞭解了公司的總體狀況時，他們不會產生受排擠的情結，即個人或小組被孤立，遭受不平等待遇。
揭開薪酬體系的神秘面紗
針對"薪酬管窺"的研究結果，霍尼維爾(Honeywell)的電子材料子公司(HEM)迅速採取行動。該子公司人力資源總監艾娜•瑪麗•約翰遜(Ina Marie Johnson)特意組織了一個座談會，討論這項研究的結果以及該報告如何適用於本公司。和參與本次調研的大多陣列織一樣，HEM公司的員工總體上對自己的收入感到滿意，但對不瞭解薪酬決策程式頗有微詞。
座談會的第一天，該公司討論了研究結果和其它公司的最佳實踐，第二、三天對各級經理進行了公司薪酬體系的培訓，希望他們能更好地和員工交流。"最終目的是要揭開薪酬體系的神秘面紗，"約翰遜說道。
緊接著，該公司推出了個性化的網上"完全薪酬工具"。員工輸入密碼，就能進入網頁，找到他們薪酬的全部內容，包括基本工資、獎金、福利及其現金價值，等等。對那些習慣了將薪酬資訊保密的經理來說，公開討論薪酬可能使他們坐立不安。但在靳布朗看來，公開、直接的交流對建立緊密的僱主-僱員關係至關重要。他指出，員工越來越希望，公司不會將他們當作"僱工"一樣對待，而真正成為公司集體的一員。如果讓員工瞭解公司的超級機密---薪酬方案，他們的面貌會大為改觀，而加薪也不再是他們工作中快樂情緒的唯一來源。
"過去20年中，我未能找到
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