薪酬福利 績效薪酬的體現方式

薪酬福利 績效薪酬的體現方式

　　薪酬福利 績效薪酬的體現方式

　　績效薪酬制度正在眾多企業得以實施，這固然因是可喜可賀之事，但不容忽視的一個問題是績效薪酬方案在設計時極可能出現偏差。舉一個目前最為常見的問題為例：績效薪酬究竟應做加法還是減法?

　　【案例一】某培訓公司對員工實施績效掛鉤的薪酬方案。

　　最早實施的第一種方案是基薪+獎勵的模式。具體而言，基薪約為1500～2000元，員工每月招商數指標為30家客戶;超過指標，按每家客戶獎勵50元的標準發放獎勵;如果達不到30家，則無獎勵也不扣薪。

　　為激發員工的積極性，該公司管理層後又推出第二種績效薪酬方案，即低基薪+高提成。具體而言，基薪一律降為500元，另外，員工每招商一家客戶，獎勵100元，上不封頂。

　　試問，上述兩種方案孰優孰劣?

　　【分析】

　　按第一種方案，如果員工的.招商數達到30家客戶，則其總收入為1500-2000元;如果達到40家客戶，則其收入大致在2000-2500元。也就是說，如果員工的招商數達不到30家客戶，則只能得到基薪數即1500-2000元。這一方案的"弊端"在於，通常情況下，水準較低或初入此行的員工更關注薪數，並可能由此而降低爭取更多客戶數的"進取心"。

　　第二種方案，如果員工招商數達到30家客戶，由其收入為500元+3000元=3500元，這就比第一種方案的收入增加了許多;假如招商數達到40家，這應說是頗誘人的數字了。但問題的癥結在於，如果員工的招商數達不到30家客戶，那麼，或者是員工招商數在10--15家客戶之間，則其收入基本與第一種方案持平;或者員工的招商能力只能做到5家客戶，則問題凸現，即員工收入只有1000元。

　　總的看來，第二種方案似乎更突出"優勝劣汰"的特點，但也隱藏著許多問題，比如可變薪酬部分易受諸多外部因素的影響，一是推廣專案本身的影響，;二是外界接受程度的影響;三是受定價策略的影響;四是受培訓師資因素的影響。因此，不能簡單也對上述二種方案做出孰優孰劣的結論。

　　其實，企業在轉嫁經營風險的同時，也給自身帶來了更多的風險。比如，員工流失的原因，即可能是外部因素導致其業績不佳和收入不高，也可能是員工自我感覺良好而欲另謀高就或自行創業。總之，仔細研究上述案例之後便可發現，任何一種薪酬均存在一個平衡點，作用就在於顯現你能招到什麼層次的人才：500元-1500元底薪的差距就表現在起始階段的人才檔次。

　　績效薪酬方案制定過程中的另一個麻煩問題是及格線的設定。試看下例：

　　【案例二】

　　某單位舉行TQM活動月。在實行QC活動中，要求次品率控制在3%以下。現在的問題是部分員工的次品率為1%，部分員工次品率為2%，還有部分員工次品率為2.5%。那麼，對這三部分員工該如何分別獎勵?

　　這是一個績效及格線的典型案例，也是績效薪酬方案設計中的難點。有興趣的讀者不妨自行研究一下。

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