盤點十大UX設計師面試題分享
UX 是一門很難傳授的學科。沒有正規的證書要求，沒有其他的職業路可以選擇，工作內容十分相似。事實上，也很難描述清 UX 到底是一個怎樣的工作。對於不同人可能代表不同的事情。有些 UX 設計師職位要求圖形設計技巧，而有些主要是策劃與搭建框架。但大部分要求具有設計、策劃、協調、衝突管理、客觀、領導、開放等綜合能力。總之，一個好的 UX 設計師必須要有自然審美能力，要不斷吸取新的觀點和方法，探索周圍商業環境中人們的各個方面。
招聘和僱傭 UX 設計人才是一件充滿挑戰與樂趣的事情。不過有一件事是肯定的：公司對 UX 設計人才有著很高的需求，但現狀卻是人才短缺。企業需要投入更多精力來吸引和留住該領域中的佼佼者。
我們分別向這幾位專家提出十個問題。他們的回答可以幫助你對各自企業的招聘策略有一個 360°、全方位的瞭解。
問題一、你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢?還是跟著內心的感覺來招聘呢?
邏輯思維和本能直覺在招聘過程中都起著重要的作用。做出一個決定，不僅要依靠大腦的邏輯思維能力，還要依靠內心直覺感受。
首先，你要透過大腦來判斷該應聘者是否具有所必須的技能、經驗以及特徵，然後你要根據自己的內心和直覺來決定應聘者是否有能力適應公司的企業文化。
很多專家證實了這一觀點。Justin Cooke 表示：“招聘的第一個階段，我們要理性地分析問題，但最終會根據內心情感來做出最終決定。”Peter Merholz 也認為，大腦是考核的第一關，如果沒有適當的理由，就必須放棄該應聘者。而一旦大腦做出了決定，內心才開始發揮作用，尤其在判斷應聘者的‘軟素質’方面， 比如個性，對企業文化的適應能力。
但最終的決定還是來自你的大腦(邏輯思維)， 原因正如 Tom Wood 解釋的那樣，“在小型或中型的企業中，如果你招錯了人，就會給自己帶來很多實際性的問題。”
問題二、你是如何“學習”招聘的?
很少有人會說，“我曾‘學過’如何招聘”，這也暗示了他們已經停止了這方面的.學習。曾與我有過交流的專家都表示他們一直在不斷地開拓和增強招聘技巧，他們的建議主要遵循三個原則。
● 尋找一位榜樣人物
Tom Wood 表示：“我的榜樣人物是 David Ogilvy。應該招聘具有什麼特徵的員工，他有一個清晰、公開的觀點。他有一句名言：“如果招聘的員工能力低於我們，公司就會變成一個矮子公司;如果高 於我們，公司就會成長為一個巨人公司。”這句名言為崗位的每個人提出了一個要求：向一個目標邁進，透過招聘者的能力來挑戰自己。”
Martin Belam 作為資深面試官，曾參加過無數場面試。他表示曾從 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那裡學了很多面試技巧。
● 吸收他人的經驗教訓
對該原則，Justin Cooke 表示，“我們不停地改進招聘過程。我們不斷總結教訓，吸取他人經驗，聽取招聘機構和應聘者的建議，以使我們的招聘工作更加出色。”
● 尋找適合自己的路
最後，你需要開闢自己的招聘之路，並跟著直覺走。正如 Kara Pernice 強調的那樣，“向有成功招聘經驗的人徵求建議是很有必要的，但卻無法完全照搬這些經驗。”Peter Merholz 也表示，“我在很大程度上依賴於自己的直覺，事實證明這也很成功。”
問題三、請用一句話表述，怎樣才算優秀的 UX 設計師?
如果你不知道正在尋找什麼，那你將永遠無法找到它。招聘者不僅要知道優秀 UX 設計師的標準，還要明確需要什麼型別的人才。
當然，“怎樣才算優秀的 UX 設計師?”是個見仁見智的問題。但無論答案是什麼，其背後都有一個共同點，用 Martin Belam 的話來說，就是“做出好東西，使東西更好”。優秀的 UX 設計師必須具有表達能力、能與使用者產生共鳴，及簡化設計過程、執行設計方案的能力。
Peter Merholz 認為，優秀的 UX 設計師要能設身處地為使用者著想，並具有把使用者的設想轉換成系統設計方案的能力。“他們可以使複雜的問題簡單化，且更加完美、更加有趣。”這是 Justin Cooke 眼中的優秀 UX 設計師。
“要具有激情和好奇心，並不斷研究學習人類是如何與數字產品互動的。”、“渴望創新，樂意收集潛在使用者的資訊，對自己設計的作品始終保持著謙虛的態 度。”、“在設計過程中，十分願意與終端使用者及商業客戶協作。”分別是 Stu、Odette、Kara Pernice 和 Tom Wood 眼中優秀 UX 設計師。
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