騰訊評鑑中心 為領導力做“體檢”
2009年，騰訊學院引入評鑑中心，最初引入時，騰訊一直以外部顧問為主開展測評工作。為了能將測評技術更廣泛地應用在領導力發展等專案中，騰訊學院決定內化評鑑中心，主要做法包括：針對騰訊的領導力素質模型設計專門的情景案例，開發針對性的測評工具和方法，培養自己的專業測評師隊伍。
通過幾年的發展，騰訊學院已能夠獨立開展評鑑中心專案，並總結出企業開展評鑑中心的一些實踐經驗。
注重線下測評的效度和信度
專案測評主要有線上測評和線下測評兩個方面。線上測評重點關注被測試者的領導力風格，線下測評主要基於對工作場景的情景模擬，透過受測者在模擬場景中的行為表現來評估其能力現狀。相比線上測評，線下測試是最核心且是最為困難的。
設計模擬場景 確保測評效度
從測評效度的要求看，模擬場景需要與員工現實的工作場景高度契合，因為人在自己熟悉的環境中才能自然地展現能力水平，而在陌生環境裡，受測者可能展示出猜測、探索乃至常識性的行為，無法確保測評的效度。
情景模擬的測評原理是在工作情景中設定足夠數量的Stimulus(刺激點)，為受測者最大程度地提供展現自己被測能力的機會，測評師透過對受測者被刺激後的行為表現來判斷其是否達到公司要求的素質能力標準。
因此，案例情景的設計至關重要。通常案例的設計有兩個途徑：一是自己編寫，這一方法難度較大，因為從無到有，很多資訊需要設計;二是選擇有相似度的案例作為初步案例，然後根據自身對能力考察的要求去修改案例，讓案例情景更貼近企業實際。
騰訊學院採用第二種方法，即虛擬公司的經營狀況，將所有的情景模擬資訊都在虛擬的場景中體現出來。具體案例情景的.修改設計需考慮以下幾個要點：
第一，案例要讓受測人員有真實感，需對虛擬公司的經營、市場、產品、商業模式等一系列元素進行合理的設計。同時，虛擬公司的行業和產品可以陌生，但其商業模式和企業價值觀等方面一定要與騰訊類似。
第二，案例要描述企業未來10~30年的事情，可以從多個維度和多個職能線為戰略和運營提供討論的空間，讓大家對企業未來的發展有更好的規劃。因此，案例要不同於現狀又不能脫離現狀。
第三，案例要內容緊湊，篇幅合理，具有一定的複雜性和足夠的資訊量，閱讀時間最好控制在30分鐘左右。
選好測評工具 提高測評信度
測評工具的選擇和設計對能否取得可信的測試結果至關重要。領導力測評工具很多，需要根據公司特有的能力素質模型進行測評工具的篩選和設計。
騰訊對領導力素質能力模型的測評緯度包括大局觀、前瞻變革等六個緯度，根據不同能力測試的要求，選取公文筐、團隊會議、下屬會議三種測評工具。不同測評工具所測能力的重點不同，在主測一種能力的同時，也輔助測試其他的能力點。例如，公文筐主要測試被測者的專業決策能力，但也兼顧測試被測者的使用者體驗和前瞻變革等能力點。
嚴密的測評實施環節
為了保證測評的信度，測評中心會對每個受測者使用三種不同的測評工具，並由三位不同的測評師對受測者進行觀察，最後再將三位測評師的反饋結果進行彙總，確保反饋結果的可信度。具體測評的實施可分為兩個部分：實測打分和評分彙總。
實測打分
測評師使用公文筐工具，依受測者對辦公郵件的處理意見判斷其在專業決策方面分析問題及處理問題的思路，判斷其行為是否符合“專業決策”這一能力項的行為表現並給予相應的評分。
同樣，在團隊會議和下屬會議中，測評師可根據受測者的行為表現判斷其是否符合相關能力的行為標準，並給予相應的評分。
在情景模擬環節中，由於受測人員展現出的多數是及時的行為和能力，觀察測評師稍不留神就可能錯失一些重要的資訊，所以，需要觀察測評師儘可能完整地記錄受測人員的表達內容、肢體語言等細節，以便後期打分時能夠進行回顧和判斷。
評分彙總
測試結束後，為確保測評的準確性和客觀性，每位受測者在三項不同的測評工具中由不同的觀察測評師進行觀察測評，最後由報告撰寫人將三位觀察測評師的測評結果進行彙總。
評分時，每位測評師都會詳細說明自己的評分依據。當觀察測評師的分數有明顯差異時，需讓觀察測評師闡述給分的標準、原因及受測者的具體行為表現，最後由報告撰寫人確認最後的分數。
明確分數的過程非常重要，這一做法能有效減少觀察測評師的主觀判斷，在溝透過程中得到相對客觀公平的評價。
建立內部測評隊伍
測評師隊伍的建立是評鑑中心最核心的部分之一，騰訊建立了自己的測評隊伍，主要包括以下五部分。
首席測評師
就像導演一樣，首席測評師需整體負責測評專案的有序開展、監控與實施。騰訊已培養了三位首席測評師， 他們在測評領域經驗豐富，對騰訊的領導力測評有很深的瞭解，能夠處理測評中所有的細節問題，同時還能擔當報告撰寫人和專業演員的角色。
觀察測評師
騰訊主要是以情景模擬為主開展測評，所以需要有經驗豐富的觀察測評師進行觀察評估。通常，觀察測評師都來自騰訊的部門經理和中層管理幹部，這些人不但對騰訊的領導力素質有深入的瞭解，而且具有豐富的管理經驗，能確保其在行為觀察時進行準確的判斷和總結。同時，觀察測評師還需接受一整天的專業培訓，對測評的原理和規則進行深入的理解，全面認識各個測評專案。
報告撰寫人
報告撰寫者需要根據已掌握的受測人員的結果，對其行為表現進行書面總結，既包括對測評結果的定量彙總整體，也包括對所考察能力項的定性分析。同時，他們還需整理測評報告，承擔反饋職責，邀請受測人員的直屬上司討論受測人員的測評結果。報告撰寫人要儘量做到反饋的客觀和準確，同時對受測人的發展提出建議。
專業演員
演員要能充分地瞭解測試目標，快速熟悉模擬情景，在測評中根據受測人員的能力展現情況準確及時地提供足夠的Stimulus(刺激點)，確保受測人員有足夠展現自身能力的機會。
行政支援人員
歷時兩天的評鑑活動涉及眾多受測人員，而且各測評專案交錯進行。行政後勤人員主要負責資源排程及各環節的進度安排和提醒，確保每個專案都能按計劃進行。
測評環節結束後，受測人員能更深入地瞭解自己的優勢與劣勢，其上級也能對測評結果給予高度的認可，並有針對性地與下屬探討具體的個人發展計劃。測評結果的應用主要體現在兩大方面：一是為幹部選拔提供依據;二是為幹部發展提供支援。
總之，企業建立自己的評鑑中心需遵循三個關鍵原則：一是專業，專業的外部顧問及內部測評團隊;二是合適，要根據企業的自身情況選擇最有針對性的案例和評鑑工具;三是結合，評鑑中心的結果需與360度反饋、性格測試、績效結果等綜合起來一起評估被測者，不能孤立地看評鑑報告，這樣，才能把評鑑中心和自己所在企業的領導力發展工作有效地結合起來，讓企業的核心人才發展更加有的放矢。
來源：《培訓》雜誌 作者：何京華
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