“跳槽加薪”現象
你身邊有沒有同學炫耀換了新工作工資翻一番?有沒有發現過完年不久辦公室多了幾張新面孔?
【“跳槽加薪”現象】
職場中曾經有一句話：不想被老闆炒魷魚的最好方法，就是時刻準備著---跳槽。但我知道，每一個跳槽的人都很無奈，因為，他失去的是已經付出的努力……
跳槽原本就是職場中的常見現象，“良禽擇木而棲”嗎。“跳槽”就是重選領導，另投師門。既無褒義，什麼棄暗投明;也無貶義，什麼喜新厭舊。從傳統的儒教教育來說，改換門庭好像不如“從一而終”，對於職業的經理人們來說：拿人錢財，與人消災。
跳槽者本無可厚非，打工嗎，總要有自己的職業規劃，在一個地方沒有發展的前途，與其等待，浪費自己的時間，不如選擇更為廣闊的天地。但是，人終將是要穩定下來的，要做出成績，也需要相對穩定的時間，頻繁跳槽也是打工者的大忌;除非你將要做自己的老闆，選擇跳槽總是意味著重新開始。
對於一個企業來講，合理的流動是必需的，一般在5%左右(非熟練技術的職位可到15%)。跳槽的多了，企業要不斷為先來的員工重新培訓，很難儲備高階人才，企業發展缺乏動力;跳槽的少了，缺乏新意識，很難創新，企業競爭力減弱。
按理，企業與員工都不希望跳槽，尤其是高階員工。但有意思的是，近些年，無論是西方的，還是國內的，無論是私人老闆，還是國有企業，很多企業在績效考核管理的壓力下，跳槽率逐年攀升;高階人才，所謂職業經理人，也是朝秦暮楚;對於一些剛步入工作的年輕人，更是跳槽如同換牙刷。
跳槽，已經成為員工和企業都不得不選擇的“無奈”了。
出現這種現象的原因很多，下面的幾種原因值得關注：
1、企業效益影響：經濟發展是週期性的，有好的時候，也會有差的時候。很多企業在面臨危機的時候，無論是何種原因，往往第一選擇就是裁員。新管理者臨危授命，來“挽救”風雨飄搖中的企業。開拓市場需要花時間，短期內讓自己成績“斐然”，讓董事會滿意的最佳辦法，就是裁員降成本。社會經濟不景氣、行業競爭壓力變大，裁員成為企業躲避壓力的“感冒藥”。
這對於員工來說，無論你多麼優秀，都意味著隨時要做好跳槽的準備，否則都可能面臨失業的危險。
即使不裁員，也就會選擇降薪，減福利。降是容易的，再漲就困難了，嚴格的提薪規則，你再從新努力一遍吧。也許你希望聽到你經理說：“困難時期，我們同舟共濟;渡過難關，將來我們有福同享。”而職業的經理人卻對你說：“你走吧，企業需要你的時候，你再回來。”
2、績效考核：提高企業效率，末尾淘汰制，企業促使一些不“合格”的員工淘汰是應該的，但長期處於競爭激烈的`情況下，人也會逐漸乏味，也會偶有疏忽。為了避免被淘汰的命運，最好的方法，就是爭取眼前最大的收益，為自己的“走麥城”做好充足的戰略儲備。
績效的規則是明確的，不是因為你忠誠於企業，就會免責;除非你有可能成為老闆的合作者，脫離績效淘汰的範圍。“最好的防守就是進攻”，所以，主動跳槽就是避免被淘汰出局的最佳選擇。對於員工來說，這的確是無奈的選擇。
3、薪水體制：薪水是員工工作的肯定，加薪提職不僅是個人生活的需要，也是工作得到領導認可的標誌。但是，薪水屬於“永遠沒有非常滿意”的範疇，管理者往往制定非常複雜的加薪規則，嚴格加薪的幅度，因為一旦漲上去，就難降下來，增加的是企業硬成本。
對於員工來說，加薪是不容易的，而且一定是少數的，在通貨膨脹極高的近些年，依據絕大多數企業的加薪體制，即使加薪也跑不過錢金錢貶值的速度，何況不可能年年都讓你加薪。一句話，等待企業加薪就意味你的薪水越來越少。解決的方法就只有跳槽。
這好像有些不可思議，但卻是很奏效。每次跳槽都可以重新要求薪水，企業喜新厭舊的習慣，越來越職業化的獵頭公司，都助長了跳槽薪水的水漲船高。很多員工，已經把跳槽變成加薪的途徑了。更為可笑的是，越來越多的企業很是“大度”，願意接受從自己公司跳出去的員工回來，說是當然比新員工容易理解公司的文化，同時從對手那裡招聘人才也是打擊對手的最好方式。
這樣，一個新時代的加薪線路就形成了：在甲公司打工一段時間，跳槽到甲公司的競爭對手乙公司那裡(可以是被獵頭挖去的)，加薪一次;過一段時間，再跳槽回甲公司(可以是被同一個獵頭挖回來的)，又加薪一次;一段時間後，再跳槽到乙公司，再回甲公司…輕車熟路;獵頭公司年年有飯吃，你一路加薪升職，職業生涯好像非常順利。跳槽的員工比一直在甲公司工作的員工，無論是薪水還是職位都明顯高出一大塊兒，還經常被甲、乙公司的老闆都冠以人才的名譽，成為優秀的“二十一世紀人才”。
這種“跳槽加薪”的現象，不能不說是企業與員工之間生存博弈的一個悲劇。
這種現象的惡果是多方面的。首先是員工沒有歸屬感，沒有職業成功的榮譽感，因為你是一個隨時沒有了“組織”的個體，這種“走鋼絲”的做法，讓你很難有時間、有精力，好好思考一些事情;其次是企業開始忽視對員工的培訓，因為培訓好的員工就跳槽了，完全是給其他企業做嫁衣。誰都願意要現成的，所以企業的招聘都要求“有經驗、可以直接上崗的員工”，沒有，就挖競爭對手的牆角;獵頭公司就好像是“挖人”公司，而不是“識別人才”的公司。但是，得不到培訓的新員工，如何變成有經驗的呢?編造假履歷，謊稱自己是業務熟手，最後受損失的還是企業，業務效率大大降低，招聘的成本越來越高。
最後，企業與員工之間沒有了信任，必然開始下降員工的福利，不關心與對員工的長期培養。更為糟糕的是，這讓新加入的員工也對企業沒有信任感，不能相信人，就只好相信“錢”。都說21世紀是人才的競爭，企業籠絡不住人才的心，就失去了核心競爭力。
很多優秀的企業，之所以吸引人才，往往是營造了一個寬鬆的、民主的、可以自我實現的環境，激發員工的工作激情，推崇創新意識;他們共同的特點是：積極開展員工的能力培訓，讓員工有參與企業經營，實現自我價值的機會。典型的如Google公司，這裡就不多說了。
誠信是這個社會越來越缺少的東西，無奈的跳槽，奇怪的“跳槽加薪”現象，都跟人與人之間的誠信有關吧。
【“跳槽加薪”現象】相關文章：