中國會計/律師事務所薪酬預測分析
網路快速興起極大地加快了人們的消費節奏。在這樣的時代裡，新老企業更替不再是新鮮事，知名企業的品牌力量對於新企業而言也不再是難以逾越的高山。這是一個創業者的時代，企業數量在急速膨脹的同時，也意味著社會生產也在向精細化分工大步邁進。截止至去年，我國已經擁有近2000家上市企業、數十萬家國有和外資企業以及400萬家民營企業。這樣大的基數也為事務所這樣承擔獨特社會角色，結構特殊的企業提供了生存和發展的肥沃土壤。
一、人才是事務所的根本
事務所，無論是律師事務所還是會計師事務所，都是社會大分工的產物。與傳統行業不同的是，事務所對於物質資源沒有顯著的依賴性。相比較而言，人才的重要性在事務所這樣的特殊群體中就顯得尤為突出。“留住好律師/會計師。”對於一家事務所的發展而言無疑是永恆不變的主題。
由於市場的不斷髮展，市場對於事務所的需求也在日益增加，從這點來看，事務所的前景可謂誘人之極。市場供不應求的現狀也使得各大事務所得以安逸得瓜分市場。正如前文所述，人才是關係到事務所未來發展的核心，市場的相對平靜也讓企業可以在人才競爭花更多的功夫。根據眾達樸信最新發布的事務所薪酬資料顯示，去年事務所高階經理層年薪已經超過40萬，外資事務所高階經理的平均薪資更是接近70萬，內資事務所在薪酬水平上仍與外資事務所之間存在相當大的差距，高階經理的平均薪資接近35萬，相較前年已有較大的增幅。無論如何，內外資事務所的薪酬差距使得大量優秀人才願意留在外資企業，一方面，內資企業在管理上確實存在短板，而另一方面，內外資事務所的客戶群質量也是優秀人才主要考慮的因素。事務所巨大的薪酬差距不僅體現在內外資企業之間，一二線城市之間的薪酬差距也很大，上海、北京、深圳和廣州地區事務所的薪酬水平領先於全國其他城市。
近幾年內外資事務所的薪酬差距有縮小的趨勢，從薪酬漲幅就能看到一些端倪。根據眾達樸信的調研資料顯示，2013年內資事務所預計漲薪幅度為12.6%，而外資事務所的預計漲薪幅度僅為7.6%。
二、薪酬制度制約事務所的發展
對於事務所而言，人才是企業發展的核心。相比於國外優秀的事務所，我國事務所大致存在三個問題。
首先，國內事務所從業者缺乏經驗和勝任力。我國事務所由於起步較晚，專業人才存在較大缺口，大量新人不得不承擔著企業相當大一部分工作。由於新人缺乏相應的經驗與紀律，在專業水平上也並不總令人滿意，以至於國內事務所給人一種參差不齊、難以勝任的印象;其次，國內事務所收入較低，在人才競爭上處於劣勢。國內事務所往往缺乏多領域經營的能力，盈利能力限制了企業的付薪能力;最後，企業內部管理缺陷得不到應有的重視。就律師事務所的薪酬來說，以合夥人分攤費用的形式最為常見，這種形式相對簡單，但是管理上也存在許多漏洞，人員流動性得不到相應的控制，對於人才培養也沒有幫助。以業務提成為主導的分配方式現在也並不新鮮。相比而言，這樣的“多勞多得”的分配形式對事務所的可持續發展顯然更有幫助。而採用綜合績效考評的分配方式的事務所目前還相對較少，與前兩者比較，這種分配方式更為複雜和多樣化，對企業人力資源管理者提出一定要求的同時，對促進員工服務水平與能力的提高，推進事務所的規範化和專業化發展也有不小的幫助。眾達樸信高階合夥人王伯巖表示，“我國事務所的人力資源問題，不僅僅是數量的問題，還有質量、時效、風險和成本的.問題。單一模式的激勵體系作為以合夥人謀利的事務所來講尚無太大問題，但如果想做成專業的，有影響力的行業翹楚，需要摸索適合中國人才成長的中國式的激勵機制。“
三、中小型事務所的人才關
目前我國事務所所處的發展階段，中小型事務所無疑是主體，而中小型事務所要發展起來，需要時間、機遇和人才儲備，其中只有人才這一個要素是可以控制的。把好企業的人才關，是中小型事務所發展的重要課題。事實上，讓中小型企業像大型企業一樣規範化管理是不可能的。一方面由於中小型企業規模較小，規範化管理所造成的時間成本和過程成本不可忽視;另一方面，中小型企業員工素質偏低，制度制定後難以得到有效的監督和實施。眾達樸信諮詢顧問張雨辰表示，“好的事務所要有吸引人才的積澱，基本薪酬應該是公平的，不患貧而患不均;績效工資應該是激勵的，明確的告訴員工要做什麼，企業應該是培養人的，而不僅僅是“養”人的，員工並不是工具，應該能在企業中看到自己的出路。“
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