員工績效考核方案
為有力保證事情或工作開展的水平質量，通常會被要求事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案要怎麼制定呢？以下是小編幫大家整理的員工績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工績效考核方案1
一、 考核目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，透過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規範化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核物件：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各專案主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核專案日常工作跟進、監督和執行。
2、考核週期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範檔案；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發生；
（4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：裝置有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮排程，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程式：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評彙總表》彙總，並報主任稽核後公佈；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
員工績效考核方案2
1、目的
為進一步深化企業績效考核制度改革，全面調動各級幹部職工的積極性和創造性，有效提高職工工作業績，結合本企業實際情況，制定本辦法。
2、範圍
本辦法規定了公司機關各部室及生產部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衛、安裝公司、水錶檢測等基層單位目標管理績效考核的內容及要求。
3、職責
企管部是目標管理績效考核的主管部門，負責組織、協調、彙總，各專業部室負責對項專業技術指標的考核。
4、考核原則
以事實為依據、注重實效，程式簡捷、結果客觀公正。
5、考核依據
5.1對機關部室的考核：以《機關機構設定及職責》《公司值班管理制度》、《公司環境衛生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規章制度為依據。
5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規章制度為依據。
5.3對生產、維修、水質監測、稽查、安全保衛、安裝公司、水錶檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》及相關規章制度為依據;
6、考核程式
6.1對機關各部室的考評程式：工作質量、工作效率及工作態度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環境衛生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部彙總上報。
6.2對生產、營銷、維修等基層單位的考核程式：由企管部組織各專業部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發生的各項費用進行稽核，並深入現場實地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進行整理、彙總，報主管副總稽核、總經理審批，批准後兌現獎罰，最後由企管部對考評中發現的問題提出整改措施及意見。
6.3對特殊情況的考核程式：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，並由主管領導與影響考核指標實現的單位或個人進行溝通協調，協調不成的由總經理判定結果並確認。否則，視為被考核者之責任。
6.3.1生產、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節假日期間對出廠水質、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據實際情況經領導研究後確定。
6.3.2如遇計劃調整時，以調整後的計劃為準。
7、考核方式
7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
7.1.1月度考核時以各類報表、計算機提供的資料為重點，採取擇機抽查的方式進行考核;
7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統的檢查。
8、獎罰標準
8.1獎勵標準
8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產經營指標及各項重點工作，且沒有違規違章現象的，全額髮放績效工資。
8.1.2在義務勞動中表現突出的，可根據其具體表現給予個人50.00元-100.00元的獎勵。
8.1.3生產、維修單位在一年的工作中，沒有發生安全生產、安全保衛等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。
8.1.4對節能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
8.1.5對在完成臨時性、突發性工作任務中表現突出的單位或個人，視情況給予相應獎勵。
8.2處罰標準
8.2.1機關員工有違規違紀現象，一次扣罰績效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發當月全部績效工資。
8.2.2對各基層單位的考核，採取百分制。經考核，達到95(含本數)分的，全額髮放績效工資;低於95分的，每降低1個百分點，扣罰單位200.00元績效工資。
8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產部門績效考核實施細則》為依據。
8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據。
8.2.5水質監測中心以《市自來水公司年度水質監測中心績效考核實施細則》為依據。
8.2.6水錶檢測中心以《20__年度目標責任狀》為依據。
8.2.7供水安裝公司以《20__年度目標責任狀》為依據。
員工績效考核方案3
一、被考核人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程式：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理稽核後，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下季度的3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理稽核後，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並辦公室彙總，經總經理稽核後，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績為準核發年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗效能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗效能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考核成績為C級者，享受全額工資。
5、月業績考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績為E級者，當月獎金全部扣除，並給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個月業績考核成績為A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
員工績效考核方案4
一、目的
為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設定更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考核人
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監督績效考核實施；公司副經理負責制度統籌、實施、推進；見下表：
四、考核內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。
2、績效面談制度。考核者應於考核評分結束後與被考核者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認並最遲於考核週期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。
3、強制分佈制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分佈比例應與下表相符合：
員工績效
120分以上100-120部門表現
80-9960-7959分以下
優秀良好中等較差
不大於10%不大於15%無限制無限制無限制不大於5%不大於10%無限制無限制無限制不大於3%不大於5%無限制10%以上5%以上
無不大於3%無限制15%以上10%以上
備註：對部門表現的評價採用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經核實，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收穫和較好推動作用的，經領導確認，獎2～5分/次；
5、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次；
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；7、對設施裝置進行技改，延長設施裝置使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業務部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規範的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業主資料檔案完備、業主應簽署的檔案無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時處理並跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查並做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時收集、整理、統計業主/使用者入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。
10、管理好業主檔案，不遺失、不洩密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區內設施裝置不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發現的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重後果的行為，經公司總經理提出並決定，適用例外情況處置程式，處理幅度參照但不限於本制度相關規定，見附表。
員工績效考核方案5
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
(一)基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、護理人員獎金組成
(個人績效考核總分x績效係數+崗位係數)x獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
四、護理部績效考核辦法
每月透過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理檔案、消毒隔離、專科質量等專案進行集中考核最後出總成績進行算分排名。對於月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最後一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
員工績效考核方案6
目前，對於門店一線，採取的績效考核方式主要有如下幾種：
1.與計劃管理相結合的目標管理法（MBO）
這種方法被廣泛採用，是一種以結果為導向的考核方法，強調員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過程中監督方面的不足，還強調對目標進行分解，層層分解並最終落實到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標併為此而努力。
2.關鍵績效指標考核法（KPI）
這種方法是公司結合企業戰略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關鍵指標，透過這些關鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。
3.360°考核法
這種方法既注重考評員工的工作成果，也關注員工的行為、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關係、為人處事等都納入考評的範疇，使績效考核更全面和客觀。
值得注意的有關問題：
從以上幾種績效考核的具體方式來看，從MBO到KPI再到360°，正好體現了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業發展的初級階段，大多會以銷售指標的考核作為績效管理的最主要內容，制定年度銷售和利潤計劃，並層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標，並根據完成情況獲得相應的報酬。在這一階段，企業會一心追求毛利的化。這種以銷售為導向的考核方針只能作為企業實現最初積累的手段而存在。企業逐步成熟以後，應更多地關注顧客的滿意度，這就需要減弱對單純的銷售指標的關注，將員工的服務能力、門店的聚客能力納入到績效考核的範疇中，並根據企業的發展目標適時適度地調整考核權重。
其實，績效考核不應該作為企業的一項管理目標而單獨存在，應將其視為企業績效管理系統之中的一個組成部分，員工層面的績效管理系統應以設立個人目標為前提，包括制定個人績效計劃和行動方案、績效考核、資訊反饋，從而促進個人績效的改進與提高。績效考核更多地是做為績效改進的依據而存在。在如今行業發展腳步放緩的大環境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉變為供應鏈的競爭、服務的競爭，因此企業要想在競爭中站穩腳跟，立於不敗之地，就應以長遠發展作為目標，不能將銷售指標作為績效考核的內容。
所以，藥店可根據企業的實際情況，選取合適的KPI，將銷售指標納入其中，如可設定專業知識掌握指標、服務態度指標、會員回頭率指標等，並根據企業的遠期和近期發展規劃設定權重。同時，關注員工的工作努力程度和團隊協作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，並作為績效管理的重要依據，指導管理方向。
員工績效考核方案7
一、目的
為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，透過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用範圍
適用於倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業為了實現經營管理目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，並依據實績考核結果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯人員的工作實績並接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資。
績效考核工資：考核工資為個人工資的45%
六、內容和要求
（一）考核時間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果，並將結果公佈給所有倉庫人員。
3、年度考核依公司要求時間提交考核結果。
（二）考核指標。
1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
2、定性指標考核內容：
工作態度、基礎能力、業務水平、責任感、協調性、自我啟發。
3、定量指標考核內容。
賬物卡準確率、先進先出執行率、備料及時率。
（1）賬物卡準確率。
①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每週抽查材料倉、成品倉的準確率的資料來源計算。
②抽盤（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次100%。
③總準確率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。
④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務部。
⑤記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統計表》。
⑥考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每週提報一次抽查資料。
⑦資料收集方法：詳見《倉庫績效考核資料收集方法》。
（2）先進先出執行率。
①指一個單位週期內所有物料、成品按先進先出原則執行的狀況。
②先進先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。
③考核部門：品管部。
④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統計表》、品質週報、月報。
⑤考核期限：每月考核一次，每週提供一次資料。
⑥資料收集方法：詳見《倉庫績效考核資料收集方法》。
（3）備料及時率。
①指一個單位週期內給生產部備料的及時率。
②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數100%。
③考核部門：計劃、物控部。
④記錄：《物料跟催表》、《生產任務單》。
⑤考核期限：每月考核一次，每週提供一次資料。
⑥資料收集方法：詳見《倉庫績效考核資料收集方法》。
4、考核指標體系。
（1）考核內容根據相關部門及工作關聯人員對其工作要求專案進行評定。
（2）考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，並應有客觀證據。
（3）倉庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分佔總分的60%。
（4）倉庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分佔總分的40%。
（5）生管部負責人依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分佔總分的60%。
（6）生產部總經理依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分佔總分的40%。
（7）績效工資結算方式：
①考核分數≥95分按績效工資全額結算。
②考核分數90-94分按績效工資的90%結算。
③考核分數85-89分按績效工資80%結算。
④考核分數80-84分的按績效工資的75%結算。
⑤考核分數60-79分的按績效工資的70%結算。
⑥考核分數59分以下績效工資為40%結算。
⑦試用期一個月績效工資xx元，試用期二個月績效工資xx元，試用期三個月績效工資xx元。
⑧未滿勤者按
⑨若全月上班天數低於10天時，結算公式：
當月離職者，上班天數低於15天（包括15天）時，按每天xx元計算。
員工績效考核方案8
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。
1、顧客滿意度(10分)
標準：
①、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上。
②、當月顧客投訴不能超過1次;
③、當月顧客投訴解決率。
考核依據：
①、顧客滿意度問卷調查表的統計結果;
②、顧客投訴統計。
評分：①、顧客滿意度調查未達標者扣5分;②、顧客投訴一次扣5分;③、每月顧客投訴解決率不得低於100%，每低1%，一次扣2分。
2、產品質量(10分)
標準：
①、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準;
②保證廚房出品的質量及菜品量化標準;
③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度;、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新;
④、客人投訴。
考核依據：
①、有無客人對菜品質量的投訴;
②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄;
③、現場檢視。
評分：①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分;②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分;③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分;④、積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛生及裝置完好(30分)
標準：
①、店面及後廚的陳列合理，無衛生死角;
②、現場清潔衛生達標：衛生潔具無汙漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、檯布無灰塵無汙漬，地面無垃圾，牆面、天花無蜘蛛網，大廳、衛生間、廚房無“四害”;
③、操作符合規範，做好安全防範，營業結束，要及時檢查並關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
④、餐飲設施裝置完好無損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉
考核依據：現場考核
評分：
①、店面及後廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分;
②、清潔衛生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分;
③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分;發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，並可根據情節性質輕重做出行政處罰;
④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個裝置，扣除5分，並按規定承擔經濟賠償;消防裝置設施完好無損，數量一致，能正常運轉，裝置設施發生破損或不能正常作業的，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
4、部門協調(5分)
標準：
①、積極參加公司組織員工的.培訓、會議;
②、員工的排班、休假的安排符合公司營業需要;
③、廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。
考核依據：
①、員工培訓記錄;
②、員工排班記錄;
③、餐廳與前廳工作的協調性。
評分：
①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分;
②、因安排員工休假影響餐廳營業扣2分;
③、餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。
5、組織紀律(5分)
標準：
①、準時出勤，無遲到、早退、曠工
②請假、休假不得超過公司規定;
③能嚴格遵守公司的規章制度及國家政策法規
考核依據：
①以人事考勤為準;
2.請假、休假記錄;
評分：
①每遲到、早退一次扣1分;
②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分;
③請假、休假超過公司規定一天扣2分。
6、服務規範(20分)
標準：
①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規範
②、服務時必須面帶微笑
③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
考核依據：現場檢查
評分：
①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分
②、未進行微笑服務一次扣2分
③、未主動打招呼或發現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
7、成本控制(20分)
標準：毛利率控制在50%以上
考核依據：財務報表
評分：
①低於50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分
②低於45%時，此項不得分。
員工績效考核方案9
一、收、發、存方面 （標註：考核專案）
1. 所收進、入庫物品（含退貨入庫）資料準確率為100% （標註：考核內容）
每發現一項錯誤扣5分 （標註：扣分標準）
短缺造成的損失另計 （標註：備註）
2. 保持所備、發物品的準確率為100% 每發現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的投訴扣分另計
3. 嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發貨
每發現一次違反扣5分
違反造成的損失處罰另計
4. 保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的損失處罰另計
5. 庫存物料數量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警
每出現一次斷貨扣5分
二、日常管理作業
6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。
每發現一次違反扣2分
7. 物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的順序進行分類擺放
每發現一次違反扣2分
8. 保持地面乾淨、整潔、無異物
每發現一次違反扣2分
9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上
每發現一次違反扣2分
10. 保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現象
每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上檔案擺放整齊有序
每違反一次違反扣1分
12. 所轄物品不得有包裝箱張開現象
每發現一次違反扣1分
13. 對所轄庫區要進行每天一灑一掃、三天一拖
每發現一次違反扣4分
14. 液壓車托盤等在不用時要放在指定區域
每違反一次扣2分
三、單據帳務
15. 每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發現違反一次扣5分
16. 單據要按照型別、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失
發現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17. 要嚴格遵循公司的相關制度及作業流程
每違反一次扣3分
行政處罰另計
18. 同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香菸、火機等物品進入倉庫
每發現一次不配合扣5分
19. 要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務
每出現一次不尊重或頂撞領導扣5分
五、獎勵加分
20. 切合公司現狀對公司流程管理等提出建議並採納的
視情況給予5—20分的獎勵
行政獎勵另計
說明：
1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每週由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公佈在宣傳欄上。不合格的發出整改通知。
3）經考核連續一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，並要求所大家作為楷模學習，並獎勵該員工45元獎金。
4）經考核連續一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優秀，並獎勵該員工100元獎金。
5）經考核連續三個季度得到倉庫管理優秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門優秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經考核連續一個月得分均在 80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，並罰款該員工50元。
7）經考核連續一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，並罰款該員工100元獎金。
8）連續三個季度考評為80分以下者，經教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發貨、庫存準確率在月末盤點後統計出。
10）本考核標準自批准之日起開始實施。
員工績效考核方案10
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、採取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
三、考核範圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
四、考核內容
部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核並上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、彙總、統計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分佈比例
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果後的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用
（1）獎金應用
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
獎金髮放係數1、110、90、7
（2） 其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
六、本辦法自頒佈之日起生效。
總經理辦公室
員工績效考核方案11
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。透過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標資料積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核週期
1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、*正職以上中層幹部考核內容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價物件在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額髮放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考核工作開展好。
員工績效考核方案12
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、透過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩週考核一次)的考核採用每週考核方法，綜合部每週將各部門考核結果公佈，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核採用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核採用百分制的辦法。
5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所佔分值比例不同。
中層幹部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層幹部會議確定的各部門重點工作；每週考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規範(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每週考核總結會，對上月考核工作總結，佈置下月各部門工作重點；每週的考核由每週六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下週工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每週工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每週考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附後)
(1)中層幹部考核專案分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核專案分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下週定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、裝置運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本週定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公裝置事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關係和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
員工績效考核方案13
第一章總則
第一條為配合我行x制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效x考核體系，特制定本方案。
第二條績效x考核分x案，其宗旨在於把職工x同經營業績掛鉤，透過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核資料均以xx年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第五條本方案適用於我行全體在崗的員工(含櫃員合同工)。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對於各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中佔不同的權重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴x原則，本方案所涉及的安全保衛指標，透過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核後，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的佔比，但考核不合格則可以扣負分，擠佔別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要並罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效x考核分x案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業務類指標是指：①各項存款，佔比為35%;其中，分理處對公存款佔比15%，儲蓄存款佔比20%;
②中間業務，佔比為5%。
第十二條其它指標是指：
①安全保衛，佔比為25%;
②內部管理，佔比為25%;
③服務質量，佔比為10%。
第四章內部科室績效x考核分x案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支援類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科;
員工績效考核方案14
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事資訊與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用物件
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核範圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間複核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核物件初評（員工自評後）彙總部門複核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核物件初評（員工自評後）彙總部門複核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核專案職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約佔70％50％40％
潛力考核約佔15％30％30％
態度考核約佔15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部型別的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據
十、考核程式
考核的一般操作程式：
1、員工自評：按照“考核許可權表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管複核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，並向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，並完成“績效面談表”
當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、推薦該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核物件。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核物件。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程式作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
員工績效考核方案15
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合本事考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情景（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自我進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級稽核後報行政部；
2、工作績效考核表每月xx日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級稽核後於次月xx日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類xx項、階段工作類xx項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自我評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分xx分，日常工作類xx項每項xx分佔xx分，階段工作類xx項每項xx分佔xx分，其它類每項附加分xx分，意見與提議如被公司採納，附加分xx分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是xx%、xx%、xx%。（個人評分突破xx分者，個人評分無效，按直接上級評分減xx計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是xx%、xx%、xx%。
3、工作績效考核季度得分為xx個月的平均分，佔季度績效考核得分的xx%；綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的xx%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。
（三）季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；
b、員工的第xx個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假xx天扣xx分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資xx%，累計xx天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資xx%，累計xx次扣績效工資xx%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣xx分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資xx%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資xx%、記功一次加績效工資xx%、記大功一次加績效工資xx%；
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