【精華】績效考核方案範文集錦7篇
為了確保工作或事情順利進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼你有了解過方案嗎？以下是小編精心整理的績效考核方案7篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案 篇1
績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調整、發放、職位變動等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考核原則：
1.1、以月為單位，時間必須體現一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風。
2、 考核範圍：
本公司所有員工。
3、 考核要素及責任：
3.1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確並有據可查。
3.2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據。
3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監督、指導考核結果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。
4、考核小組的責、權：
4.1、考核小組領導負責制定修改考核方案，並對考核過程及結果負責，明確考核的薪資標準和對職員的幫助、
培訓。
4.2、考核者必須按程式公平、公正，對直接下級進行考核，並負有指導和輔導責任。 4.3、公司總經理有權瞭解考核結果，並負有對考核工作的柔性調控和批准執行的權力。
5、考核許可權：
採取由上至下的考核方式，報行政部核准。
6、績效考核的程式
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統計填寫：員工績效考核彙總表，經總經理稽核後，填寫：“員工績效考核通知單”
送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。
7、 各類考核形式有：
7.1 上級評議； 7.2 同級同事評議； 7.3 自我鑑定； 7.4 下級評議； 7.5 外部客戶評議。
7.6 各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
8、 考核結果及效力
8.1、 考核結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。 8.2、 考核結果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據； 8.2.2與員工工資獎金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關； 8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰； 8.2.5 決定對員工的解聘。
9、附則：
9.1、考核過程中檔案（稽核資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公佈。 9.2、本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。
10、績效考核小組名單:
組長:萬慧明
組員:鍾新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質檢部成員、袁良
11、績效考核的評級、調薪、獎懲、晉升解除關係標準
A、優秀級 81—100分 相當出色，無可挑剔 B、優良級 71—80分 表現優秀，可塑性強 C、達標級 60—70分 能盡職工作，效果/業績達標 D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考核結果總評分數將四捨五入取整數。
● 試用期轉正考核為D、E等級時，將不予以繼續錄用。
● 正式員工考核：連續一年內兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關係，不予繼續任用。 ● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。 ● 正式員工必須評為A級才可以進行升級，才可以晉升。
11、員工績效工資係數表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資係數 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高階：綜合工資的50%
績效考核方案 篇2
第一條目的
本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考核工作。
本規定的目的是要透過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用於以下諸方面。
教育培訓，自我開發合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用範圍
本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續出勤不滿6個月者。
考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程式。
成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
能力考核——透過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執行人員。
被考核者——接受人事考核者
考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
考核計劃與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。
第六條考核者訓練
為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
績效考核方案 篇3
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。透過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標資料積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核週期
1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、*正職以上中層幹部考核內容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3） 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價物件在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額髮放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇4
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和視窗工作的高效率，建立良好的院部視窗形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容：
1. 洩露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人資訊資料打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務規範禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到××科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
績效考核方案 篇5
一、考核物件：校全體在編教職工。
二、考核領導小組
組 長：XX
成 員：XX
三、績效工資來源
每學期績效工資來源是由教育部門規定的教職工個人績效工資部分用於學校考核的學期總數（非在編人員的班主任工資從學校經費中支出）。
四、績效工資考核辦法
績效工資考核總分值以100分為標準，分月考核和期末考核，各佔總數的40%和60%。月考核分職業道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個部分；期末考核分為考常考核（20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分，考核工資期末一次性發放。
（一）月績效考核辦法
1、職業道德考核（10%）
職業道德考核分為師德、工作態度及工作紀律等方面，每月根據各部門考核情況，月底交辦公室彙總。其中有下列情況直接從職業道德考核分中扣除。
（1）不按時上交學校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。
（2）有干擾辦公、集會、教學秩序等行為者視情節輕重由校委會決定扣分。
（3）從事有償違規家教、亂訂資料、亂收費，經查屬實的，扣除當月職業道德考核得分。
（4）不服從學校的安排，視情節進行相應處理，由考核小組決定扣除其
該項單月績效考核得分。
（5）在學校或社會上打架鬥毆等造成不良影響的，視情節輕重扣除1—5個月該項得分，並給予相應的處理。
（6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業道德不良造成社會影響，有體罰、變相體罰學生者，一經查實，扣5分，造成後果的扣除1—5個月的該項得分並酌情給予行政處罰。
（7）凡有違教師師德和有損學校榮譽的言行，經學校研究後做出相應的處理。
職業道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考核分不夠者，在期末績效考核分中扣，扣完為止。
2、出勤考核（15%）
（1）病事假扣分辦法：
事假：月累計超過1天（不含1天）每人每節扣1元；每學期請事假累計超過30天的，原則上不再參加本學期的績效考核，特殊情況由學校進行研究後處理。婚假、產假、直系親屬喪假按上級規定執行，超過規定天數不到校應及時請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。
病假：病假累計一學期滿45天者（45歲以上60天計），按上級有關規定處理外，不參加學校本學期末績效工資考核，重特大病情由校委會研究決定。病假以醫院病歷和住院收費單據為準，特殊情況需經學校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經發現，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學校調整的休息日。
請假以批准的請假條為準（公事和參加學歷提高培訓、考試，也要寫請假條並經領導批准，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關規定請假，且補上批准的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節假日及週六、週日學校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學校放假，則從事假中扣除相應天數。
（2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝會、政治學習、業務學習會、繼續教育學習等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領導抽查和教師反映且查屬實為準）；集會時請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發實行累加。
（3）不採取計劃生育措施懷孕流產請假，除國家規定外作為事假處理，按事假有關規定執行，計劃內生育假按主管部門規定執行。
（4）學校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視為滿勤（公假、參加學歷提高培訓、考試和學校委派的學習假不作缺勤登記），每學期獎2分。
以上（1）（2）（3）項扣分所對應的績效工資從當月的績效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，在期末績效工資中扣，扣完為止。
3、工作量工資（15%）
（1）專任教師工作量計算標準
工作量以校為單位，進行計算，教師每月工作量以一週為標準，根據課時數和學科系數算出個人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作係數：
個人實際工作量=A學科周課時數×該學科系數+B學科周課時數×該學科系數+……
學科系數設定為：
語文、數學、外語等統測學科部頒課時係數為1.2，其餘學科系數為1。 早讀課納入工作量計算，一節早讀計0.5課時，由教導處統一安排進入課表，語文兩天，數學一天，外語一天（外語早讀，數學教師到場維持秩序，計0.5課時，外語教師到場指導，不分班數多少隻計0.5課時），領操的專職體育教師計0.5課時；週一朝會後餘下的時間由班主任負責，不算工作量。 個人月績效工資=個人師德工資＋個人出勤工資＋個人工作量工資
（二）期末績效考核
期末考核分為考常考核（20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分組成。
工作過程每學期考核兩次，教學成績以縣、鎮統測為依據進行計算（無鎮、縣統測將以校統測為依據）。
1、考常（20%）：
（1）備課（5分）：按每學期學校檢查結果評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個等級給分；無教案1課時扣0.5分。
（2）上課（5分）：按學校考核教師上課情況評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
（3）批改作業（5分）：按每學期批改作業的質和量評等級得分。無作業批改的，此項得分不超過4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學生課外作業。
（4）考察考核學生（5分）：按學校規定對學生進行考察考核，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。
因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查，該項以滿分計。
2、工作成績（30%）
（1）語、數、外等統測學科教師以學生參加期末考試成績計算：按學生平均分10分，及格率10分，優生率10分，三項共30分考核。每項指標高（低）於平均成績1分或1個百分點加（減）0.5 分。
（2）藝體學科教師的成績分由該校部分相關教師打分（40%）和考核小組根據學生、家長以及其他教師平時反映進行考核打分（60%）相結合確定。
（3）後勤人員的常規工作和成績部分由該校部分相關教師打分（40%）和考核小組評分（60%）相結合確定。
（4）享受待遇的正、副校級領導按教師標準考核。
（5）接手班級在上期基礎上考核總分上升1分（一個百分點）獎0.5分。
（6）上兩個班或兩個以上統測學科的教師，以所任教統測學科統測考核的平均成績乘以1.2計算。
（8）根據以上期末績效考核計算出期末績效考核工資，一次性發放。
3、考評（10%）
主要考核教師履行崗位職責情況的滿意度。
學生（30%）、教師(40%)、領導（30%）。
年度考核以此方案為依據。兩學期得分之和作為年度考核的得分。
五、將分和扣分條件：
1、獎分：
（1）縣級會考，教學效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮級會考名列全鎮一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。
（2）受鎮級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以檔案為準）
（3）校外承擔公開課、示範課任務者每次獎1分。
（4）由中心校組織評選推薦，教學論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。
（5）凡是教師或教師指導學生參加的各項競賽，以及教師撰寫的且透過中心學校送審的有關教育教學方面的經驗文章在刊物上發表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重複計分。
2、扣分：
（1）私自組織學生購買各種學習資料（教輔用書、習題冊、模擬題）和推銷學生用品者。每次最少扣5分。
（2）在校內發生責任事故的責任者按影響學校整體工作程度大小在1—5分
之間相應扣分；（3）搞有償家教經阻止不改者，扣4分；（4）在校內打架鬥毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應扣分；（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者；扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分；（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數一、二、三名。
（3）搞有償家教經阻止不改者，扣4分。
（4）在校內打架鬥毆（教師之間、師生之間）以及參與社會打架鬥毆按責任大小在1—5分之間相應扣分。
（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分。
（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮級會考，教學效果名列全鎮倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。
六、幾點說明：
1、本方案中如有與國家相關法律、法規、政策不符，以國家法律、法規、政策為準，解釋權歸中心學校。
2、本方案自20xx年秋開始試執行一學期，一學期後如教職工有重大異議，可向中心學校書面反映，中心學校將做進一步修訂。
3、完小校長與行政管理處人員由中心學校考核。柳山坡、西坡和完小以上學校以校考核，其餘初小以鎮考核。
4、考核結果經本人簽字上報中心學校核算績效工資。
績效考核方案 篇6
1.現金報銷:
每日按照公司的各部門報銷制度對費用進行稽核(各分管領導稽核該費用的真實性)。負責稽核的會計人員應該注意所發生的經濟業務是否合法，合理，所附的單據是否與所發生的經濟事項相符，按照費用的類別進行分門別類，稽核單據上單位名稱，日期，金額，印章等。差旅報銷單上差旅補貼標準情況，是否附出差申請表及行程表，各部門領導是否簽字完畢，是否重複發生該費用，發票到達情況等。應該發現的問題未發現，或稽核出錯的，當月發現問題並及時糾正的，給予記過，次月被查出或造成損失，扣 若出錯金額大於5000元的，扣
2、列印報表，出納付款：
每月3日13日23日將已稽核完畢報銷安排表列印給出納，出納安排報銷事宜。每次未按時完成扣
3.到款確認：每日對上日的收款(現金及銀行存款)進行錄入(含合同到款的登記)並於每月5日前完成上月現金及銀行存款的錄入及與出納對賬工作，並列印上月收款明細給銷售部門，讓其核對收款明細。
4.每日收到匯款申請單時，如果申請單內附有入庫單，應先將憑證交給入庫單錄入人員，待其進行操作後，然後按匯款申請單與入庫單進行稽核，需要對採購員所確定的數量，單價，金額與入庫情況進行核對，收到檢定費，運輸等費用時需稽核該費用由我公司承擔，是否重複,有差異的查明原因。收到採購員的匯款通知時，於每天下午2點左右將單據傳給出納安排匯款。採購部已預付過的款項，在收到入庫單時就應該跟蹤發票，發票送達後再匯出該筆餘款。
5. 每日錄入倉庫的入庫單，注意數量，單價，金額的正確性，同時稽核單價變動情況及原因。並於每月6日完成上月採購部送達的所有入庫單的錄入，
6.每月6日根據相關憑證確定上月的所有銷售收入，(出口合同收入的確認為出口當月的首個工作日的外匯牌匯價摺合人民幣給予入賬)，所有的收入，必須明確客戶名稱，不出現例如，**辦事處，*先生等此類，每戶客戶的名稱應一致。
7.每日及時根據專項領料單對產品的成本進行跟蹤稽核與歸集，三包成本、售配件成本、車間領用零星易耗品成本、輔助材料成本進行跟蹤與歸集。並且每月6日前完成上月上述工作。
8.各項發票的催促及接收時的核查，並登記，(含檢定，運費，會員費等)並及時將發票傳輸給負責記賬的會計，增值稅專用發票積壓超過認證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經濟處罰，且此項不得分，負責記賬的會計應該及時對發票進行認證，由於個人原因致發票超過認證期限的，同樣給予票面稅額0.04%經濟處罰，且此項不得分。其它票據及時交接。
9.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字並交印章管理員蓋章。
10.負責記賬工作的會計及時催促出納及相關人員移交相關憑證，及時完成賬務處理，每月20日前完成上月記賬憑證的輸入工作
11.記賬人員按統計局規定的時限完成各種統計報表的編報，做到準確及時。缺1項扣2分。
12.發票管理人員應該對發票使用情況進行跟蹤，引導開票員按照發票管理辦法開具發票，杜絕虛開發票等違法行為，購買及稅務規定的時限內登出發票。
13. 各稅種申報表的列印，歸案，會計憑證裝訂成冊，編號完整。
14. 各月與稽核會計溝通應該對檢定費、會員費、運輸費、標書費、中標服務費等的發票進行進一步的跟蹤，投標保證金到期日期等，並列印相關對賬表給業務發生部門催收發票。財務工作規範，經上級有關部門審計、檢查，無處罰現象。凡是受到處罰的此項不得分，情節嚴重的追究責任。每發現一次扣100元。
15.完成領導臨時交代的任務。沒有按時完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元。
16. 合同的臺賬的'建立(根據合同按照臺賬的專案進行合同登記)
17.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字並交印章管理員蓋章
18.所有的財務人員在在工作中改進方式方法，併為公司開源節流做出貢獻，或提高工作效率的，可提出書面申請，經部門領導與總經理研究決定給予附加分數。重大貢獻的給予物質獎勵。
績效考核方案 篇7
本公司實行“內企業家”式的專案管理模式，專案被正式立項後，公司將與專案經理簽訂《專案管理目標責任書》。
所謂“內企業家”式專案管理模式，即各專案經理相當於一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，專案經理統管專案的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享專案創造的效益。為此，特制定本《專案經理績效考核辦法》，從釋出之日起執行。
一、公司給予專案經理的條件
公司研發人員可向公司提交立項建議書，對專案目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書透過公司評審，立項申請人即成為專案經理，公司按評審透過的立項建議書為專案團隊提供所需條件，包括：人員、材料、裝置、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規定辦理。專案經理的考核仍然按照本辦法執行。
為控制專案進展，確保專案按照計劃完成，在《專案管理目標責任書》中須詳細說明專案實施計劃，詳細列明專案各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《專案管理目標責任書》對專案經理進行考核。
二、專案經理的薪酬發放
專案經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核管理辦法其中，績效工資作為專案風險金暫扣抵押，待專案完成時根據考核結果發放。
三、專案經理的許可權與責任
專案經理須按照評審通過後的立項建議書中的約定，負責專案的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就專案進展情況及時溝通、彙報，確保專案保質保量按時完成。
1.許可權
(1)專案經理具有相對獨立的自主權，統管專案所需的人、財、物各類資源。
(2)專案經理需要對專案進展、費用預算、人員等進行管控，並對結果負責。
(3)任用、考核專案團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《專案管理目標責任書》，實現專案工期、質量、經濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對專案各階段可能出現的風險進行評估，並制定應對方案。
(3)認真做好專案成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展專案進展分析，努力提高專案的經濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確專案團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精幹、高效的專案團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《專案管理目標責任書》的指標，控制專案的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
1.專案完成時的關鍵績效指標
該專案的成本管理(有無超過預算)
該專案的時間管理(有無按時完成)
該專案的質量管理(透過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調查)
2.專案執行中的月度考核指標
專案的執行有一個時間週期，很多專案在三個月到半年，有些專案在半年到一年，甚至更長。為了確保專案最終目標的達成，按照專案管理的過程控制思路，必須對專案進行過程管理和相應的過程考核。
該專案當月發生的費用(計劃與實際進行比較)
該專案當月的進度指標(專案里程碑)
該專案完工所需費用估算(決定專案費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
專案經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對專案經理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以專案例行檢查和專案階段性考核相結合的方式對專案經理進行考核評定。
(1)專案例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對專案進展進行例行檢查，例行檢查的目的是瞭解專案經理的日常管理情況，保證專案處於受控狀態。
(2)專案階段性考核：採用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從專案進度、專案質量、專案投資控制和管理等方面對專案經理進行全面檢查和考核，考核採用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
1.公司將根據考核結果，對專案績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)專案成功並實現銷售，從專案完成起連續12個月為公司創造的純利的30%獎勵給專案經理及其團隊。
2.公司將根據考核結果，對專案經理出現的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理資訊，經相關部門查實，給予專案經理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和專案組的工作被投訴的，每次給予專案經理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)專案團隊之一個成員月度考核不達標的，專案經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，並依此類推。
(5)出現突發事件，專案經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予專案經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據經營條件的變化，在徵得專案經理本人同意的基礎上，可以對《專案管理目標責任書》進行調整。
遇到特殊情況致使專案無法達成時，則由公司與專案經理共同協商處理。
【績效考核方案】相關文章：