【必備】績效考核方案六篇
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那要怎麼制定科學的方案呢？以下是小編精心整理的績效考核方案6篇，歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
1、此建議案主要改變研發各工程師崗位人員（專案工程師、設計工程師、現場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入）績效考核的係數KP（I）計算公式；至於各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績效工資基數*KP（I） 暫不變。
2、係數KP（I）的計算70%來自各工程師在專案管理PROJECT（PJ）軟體內登記的資料：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權係數；MG為科長和班組長加權係數；
PJ值完全公開，計算依據來源於各位工程師自己的記錄（當然有必要的監督），可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每週計算一次；班組長計算）
專案工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設計工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現場工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時的取值時機在每週一的8：00——12：00計算下週的計劃工時和，同時在此時機計算上週的實際工時和； 計算公式中是指同一周的工時數；
P=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100
5、W值（工作量）的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄並稽核工程師前一天的實際投入工時，滿一週時按下面公式計算:
W=（∑（實際工時）/48）*100
6、C值（進度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄並稽核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。預設總分120分，一項任務超期記扣3分，任務超期後及時制定新的任務時段並受控不再扣分，反之補釦5分，依次累計，每週統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1）、當計算結果≦0時，C=0
2）、當計算結果>0時，C=120-（超期任務次數*3）-無受控新計劃次數*5
7、工作質量（工作失誤）因與團隊及領導幹部稽核有直接職責，不單獨計算績效分數，但可以體現在各級幹部的加權分數內。
績效考核方案 篇2
編號
一、崗位類別和聘期
姓名任職部門財務部職務財務總監
入職時間____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考核期____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。
2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。
3.財務監控。
4.財務分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標
1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。
2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告並提出相關決策建議，未能提供有效的相關資訊，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
年度重點任務完成情況考核表
重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評估
說明：①年度重點工作中，如出現子專案或者分階段目標的情況，應對子專案和分階段目標都賦予相應的標準分值。
②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。
四、附則
1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
3.本目標責任書未盡事宜在徵求總裁意見後，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。
相關說明
編制人員稽核人員批准人員
編制日期稽核日期批准日期
績效考核方案 篇3
對於生產部門員工的績效考核工作，儘管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由於認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設定不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
一、績效考核的原則
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開。考核標準、程式以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態度。
4、及時反饋。考核的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們儘量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
二、績效考核制度
要使績效考核發揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。
績效考核中常用的考核內容及考核方式
生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創造性為目的。要衡量生產員工的業績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設定上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。
該廠的內燃機車檢修班組採用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發了其他組員鑽研技術的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地徵求員工的意見和建議，並在此基礎上反覆修改，達成共識後再實施。
績效考核方案 篇4
一、考核物件：校全體在編教職工。
二、考核領導小組
組 長：XX
成 員：XX
三、績效工資來源
每學期績效工資來源是由教育部門規定的教職工個人績效工資部分用於學校考核的學期總數（非在編人員的班主任工資從學校經費中支出）。
四、績效工資考核辦法
績效工資考核總分值以100分為標準，分月考核和期末考核，各佔總數的40%和60%。月考核分職業道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個部分；期末考核分為考常考核（20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分，考核工資期末一次性發放。
（一）月績效考核辦法
1、職業道德考核（10%）
職業道德考核分為師德、工作態度及工作紀律等方面，每月根據各部門考核情況，月底交辦公室彙總。其中有下列情況直接從職業道德考核分中扣除。
（1）不按時上交學校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。
（2）有干擾辦公、集會、教學秩序等行為者視情節輕重由校委會決定扣分。
（3）從事有償違規家教、亂訂資料、亂收費，經查屬實的，扣除當月職業道德考核得分。
（4）不服從學校的安排，視情節進行相應處理，由考核小組決定扣除其
該項單月績效考核得分。
（5）在學校或社會上打架鬥毆等造成不良影響的，視情節輕重扣除1—5個月該項得分，並給予相應的處理。
（6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業道德不良造成社會影響，有體罰、變相體罰學生者，一經查實，扣5分，造成後果的扣除1—5個月的該項得分並酌情給予行政處罰。
（7）凡有違教師師德和有損學校榮譽的言行，經學校研究後做出相應的處理。
職業道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考核分不夠者，在期末績效考核分中扣，扣完為止。
2、出勤考核（15%）
（1）病事假扣分辦法：
事假：月累計超過1天（不含1天）每人每節扣1元；每學期請事假累計超過30天的，原則上不再參加本學期的績效考核，特殊情況由學校進行研究後處理。婚假、產假、直系親屬喪假按上級規定執行，超過規定天數不到校應及時請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。
病假：病假累計一學期滿45天者（45歲以上60天計），按上級有關規定處理外，不參加學校本學期末績效工資考核，重特大病情由校委會研究決定。病假以醫院病歷和住院收費單據為準，特殊情況需經學校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經發現，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學校調整的休息日。
請假以批准的請假條為準（公事和參加學歷提高培訓、考試，也要寫請假條並經領導批准，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關規定請假，且補上批准的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節假日及週六、週日學校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學校放假，則從事假中扣除相應天數。
（2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝會、政治學習、業務學習會、繼續教育學習等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領導抽查和教師反映且查屬實為準）；集會時請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發實行累加。
（3）不採取計劃生育措施懷孕流產請假，除國家規定外作為事假處理，按事假有關規定執行，計劃內生育假按主管部門規定執行。
（4）學校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視為滿勤（公假、參加學歷提高培訓、考試和學校委派的學習假不作缺勤登記），每學期獎2分。
以上（1）（2）（3）項扣分所對應的績效工資從當月的績效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，在期末績效工資中扣，扣完為止。
3、工作量工資（15%）
（1）專任教師工作量計算標準
工作量以校為單位，進行計算，教師每月工作量以一週為標準，根據課時數和學科系數算出個人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作係數：
個人實際工作量=A學科周課時數×該學科系數+B學科周課時數×該學科系數+……
學科系數設定為：
語文、數學、外語等統測學科部頒課時係數為1.2，其餘學科系數為1。 早讀課納入工作量計算，一節早讀計0.5課時，由教導處統一安排進入課表，語文兩天，數學一天，外語一天（外語早讀，數學教師到場維持秩序，計0.5課時，外語教師到場指導，不分班數多少隻計0.5課時），領操的專職體育教師計0.5課時；週一朝會後餘下的時間由班主任負責，不算工作量。 個人月績效工資=個人師德工資＋個人出勤工資＋個人工作量工資
（二）期末績效考核
期末考核分為考常考核（20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分組成。
工作過程每學期考核兩次，教學成績以縣、鎮統測為依據進行計算（無鎮、縣統測將以校統測為依據）。
1、考常（20%）：
（1）備課（5分）：按每學期學校檢查結果評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個等級給分；無教案1課時扣0.5分。
（2）上課（5分）：按學校考核教師上課情況評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
（3）批改作業（5分）：按每學期批改作業的質和量評等級得分。無作業批改的，此項得分不超過4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學生課外作業。
（4）考察考核學生（5分）：按學校規定對學生進行考察考核，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。
因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查，該項以滿分計。
2、工作成績（30%）
（1）語、數、外等統測學科教師以學生參加期末考試成績計算：按學生平均分10分，及格率10分，優生率10分，三項共30分考核。每項指標高（低）於平均成績1分或1個百分點加（減）0.5 分。
（2）藝體學科教師的成績分由該校部分相關教師打分（40%）和考核小組根據學生、家長以及其他教師平時反映進行考核打分（60%）相結合確定。
（3）後勤人員的常規工作和成績部分由該校部分相關教師打分（40%）和考核小組評分（60%）相結合確定。
（4）享受待遇的正、副校級領導按教師標準考核。
（5）接手班級在上期基礎上考核總分上升1分（一個百分點）獎0.5分。
（6）上兩個班或兩個以上統測學科的教師，以所任教統測學科統測考核的平均成績乘以1.2計算。
（8）根據以上期末績效考核計算出期末績效考核工資，一次性發放。
3、考評（10%）
主要考核教師履行崗位職責情況的滿意度。
學生（30%）、教師(40%)、領導（30%）。
年度考核以此方案為依據。兩學期得分之和作為年度考核的得分。
五、將分和扣分條件：
1、獎分：
（1）縣級會考，教學效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮級會考名列全鎮一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。
（2）受鎮級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以檔案為準）
（3）校外承擔公開課、示範課任務者每次獎1分。
（4）由中心校組織評選推薦，教學論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。
（5）凡是教師或教師指導學生參加的各項競賽，以及教師撰寫的且透過中心學校送審的有關教育教學方面的經驗文章在刊物上發表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重複計分。
2、扣分：
（1）私自組織學生購買各種學習資料（教輔用書、習題冊、模擬題）和推銷學生用品者。每次最少扣5分。
（2）在校內發生責任事故的責任者按影響學校整體工作程度大小在1—5分
之間相應扣分；（3）搞有償家教經阻止不改者，扣4分；（4）在校內打架鬥毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應扣分；（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者；扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分；（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數一、二、三名。
（3）搞有償家教經阻止不改者，扣4分。
（4）在校內打架鬥毆（教師之間、師生之間）以及參與社會打架鬥毆按責任大小在1—5分之間相應扣分。
（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分。
（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮級會考，教學效果名列全鎮倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。
六、幾點說明：
1、本方案中如有與國家相關法律、法規、政策不符，以國家法律、法規、政策為準，解釋權歸中心學校。
2、本方案自20xx年秋開始試執行一學期，一學期後如教職工有重大異議，可向中心學校書面反映，中心學校將做進一步修訂。
3、完小校長與行政管理處人員由中心學校考核。柳山坡、西坡和完小以上學校以校考核，其餘初小以鎮考核。
4、考核結果經本人簽字上報中心學校核算績效工資。
績效考核方案 篇5
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的範圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而採取的有效工作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經理
1.制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經營目標。
3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。
4.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第9條 總經理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經營目標。
2.擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
6.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第10條 分管副總經理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
4.稽核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。
第11條 各部門、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理範圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的`工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.完成設定的目標、績效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和諮詢。
2.協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.監督績效管理過程符合規範操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的檔案、資料和其他資訊的收集、儲存和管理。
6.受理績效投訴。
第5章 考核的程式
第15條 績效管理原則
1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支援工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要引數。
2.實效原則。透過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。
3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源於財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。
4.職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。
5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1.建立《績效管理手冊》的部門包括：
（1）本部各部門；
（2）本地分公司；
（3）異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》採用活頁資料夾的形式，由人力資源部統一製作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內容包括但不限於：
（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；
（2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；
（3）“關鍵績效指標明細表”；
（4）“績效管理日誌”；
（5）“績效面談（指導）記錄表”；
（6）“績效資訊（資料）採集表”；
（7） 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關資訊都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部稽核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區間
1.完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。
（1）設定工作目標。
（2）設定關鍵績效指標、標準和統計方法。
（3）制訂工作計劃和進行績效面談。
（4）中期改進指導。
（5）績效評估與面談。
（6）績效評估結果輸出。
2.設定階段性績效管理區間一般不超過半年；設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業務狀況以年度為總結區間時，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
第19條 設定關鍵績效指標、標準和統計方法
1.設定關鍵績效指標和標準的原則
（1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估資訊收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
（2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支援工作目標的實現，否則視為無效指標標準。
（3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。
2.關鍵績效指標的設定維度
（1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
（2）顧客（含內部顧客）類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。
（3）內部經營（業務流程）類指標。指從主幹業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於內部經營過程類關鍵績效指標的包括專案週期、專案開發等。
（4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。
4.設定關鍵績效指標後，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估資訊的收集方。
5.關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估資訊收集方確定後，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可採用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1.每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工瞭解：
（1）績效管理區間和流程；
（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；
（3）目前的準備狀態和可使用資源情況；
（4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守並執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，並提供必要的幫助和指導。
4.績效管理面談結果填報績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認後加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導
1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關資訊，記入績效管理日誌。
2.在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的徵兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限於：
（1）能力不足與技能欠缺；
（2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；
（3）個人情況變化。
3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。
4.進行中期改進指導的方法包括但不限於：
（1）直接上級面談；
（2）隔級上級面談；
（3）現場工作指導；
（4）修正工作計劃；
（5）參加培訓。
5.中期改進指導的資訊與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
6.透過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批准，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改後不影響隔級工作目標的實現。
7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績效評估與面談
1.績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限於下列內容：
（1）工作按計劃完成的進度和效果；
（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；
（3）設定的工作目標的達成情況；
（4）其他能夠反應績效水平高低的資訊。
2.績效評估資訊的收集、整理與分析
（1）績效評估資訊向關鍵績效指標明細表上規定的資訊提供方收集，績效評估資訊應經資訊提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。
（2）直接上級對收集到的資訊進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績效評估等級
（1）優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。
（2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。
（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，透過努力和指導可以達成。
（4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。
4.經對績效資訊進行分析後，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）稽核與備案。
5.績效面談
（1）績效評估結果形成並經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）稽核後，直接上級應儘快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限於：
① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；
② 績效管理區間內的工作表現優點；
③ 績效管理區間內的工作表現不足；
④ 工作改進方法、途徑和計劃。
（2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答覆為最終回覆。
（3）績效面談的資訊與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結果輸出
1.獎懲輸出
（1）績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵係數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵係數。
（2）績效評估等級評定為合格的，全額髮放工資總額。
（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1係數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發係數。
（4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0.2~0.3係數的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用於制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規則
1.績效管理區間的間隔時間最多不超過兩週，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款並限令形成。
2.績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
（1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
（2）績效評估資訊收集方不能提供準確資訊的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
（3）員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日誌、績效面談（指導）記錄表、績效資訊（資料）採集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績效考核方案 篇6
一、目的
①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。
②為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考核原則
（一）階段性和連續性相結合的原則
對員工各個考核週期的評價指標資料要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
（二）定性與定量相結合的原則
選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。
（三）公平與客觀相結合原則
公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。
（四）溝通與反饋相結合原則
考核評價結束後，人事部或包裝部經理應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
三、績效考核組織
①公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
②包裝部經理負責本部門員工的考核工作，於30日前將考核結果報人事部備案。
四、績效考核內容及評分辦法
（一）部門績效考核
以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門經理向考核小組彙報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
（二）包裝人員績效考核
包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。
包裝人員績效考核指標
考核內容權重分配考核指標資料來源
工作業績50分30%月包裝數量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時包裝數量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達能力
工作態度30分40%責任感工作態度量表評定
30%主動性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態度量表”見附則。
五、績效考核實施
①包裝部經理根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、物件以及考核進度安排。
②被考核人準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
③各考評人的意見、評語彙總到人事部。
④人事部透過彙總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績加扣分標準
出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備註：事假累計超過10天，則每天扣2分
六、績效考核應用
包裝人員採用百分制考核方法。包裝部經理根據公司規定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。
考核評價特別優秀優秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
（一）員工獎勵
①月度考核為“特別優秀”與“優秀”分別獎勵500元與200元。
②年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
③職位在五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉級一等。
（二）員工懲罰
①連續三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
②年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
③季內被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執行。
員工能力量表
考核要素考核等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
組織協調能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的協作
一般——1分能對一線生產工人進行簡單的任務分配和協調
好——2分能進行復雜任務的分配與協調並取得他人對自己工作上的支援和配合
良——3分能很好地安排和協調周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工作
優秀——4分能合理、有效地安排和協調周圍的資源，並得到他人的信任與尊重
語言表達能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思
一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過於刻板、生硬
好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可
良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，並有一定的說服能力
優秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧
員工態度量表
考核要素考核等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
主動性差——0分工作懈怠且工作業績不能達到工作標準
一般——1分在別人的監督下能較好地完成工作
好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動地完成自己的本職工作
優秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經常主動承擔分外的工作
責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時，極力地推卸責任
一般——1分滿足於能基本完成工作任務。當工作出現失誤時，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動承擔責任
良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法
優秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的協調下能與他人合作
好——2分能主動地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂於幫助同事解決問題
優秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作並共同完成本組織的工作目標
【績效考核方案】相關文章：