有關績效考核方案錦集10篇
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案10篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的範圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而採取的有效工作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經理
1.制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經營目標。
3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。
4.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第9條 總經理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經營目標。
2.擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
6.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第10條 分管副總經理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
4.稽核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。
第11條 各部門、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理範圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.完成設定的目標、績效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和諮詢。
2.協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.監督績效管理過程符合規範操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的檔案、資料和其他資訊的收集、儲存和管理。
6.受理績效投訴。
第5章 考核的程式
第15條 績效管理原則
1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支援工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要引數。
2.實效原則。透過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。
3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源於財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。
4.職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。
5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1.建立《績效管理手冊》的部門包括：
（1）本部各部門；
（2）本地分公司；
（3）異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》採用活頁資料夾的形式，由人力資源部統一製作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內容包括但不限於：
（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；
（2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；
（3）“關鍵績效指標明細表”；
（4）“績效管理日誌”；
（5）“績效面談（指導）記錄表”；
（6）“績效資訊（資料）採集表”；
（7） 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關資訊都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部稽核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區間
1.完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。
（1）設定工作目標。
（2）設定關鍵績效指標、標準和統計方法。
（3）制訂工作計劃和進行績效面談。
（4）中期改進指導。
（5）績效評估與面談。
（6）績效評估結果輸出。
2.設定階段性績效管理區間一般不超過半年；設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業務狀況以年度為總結區間時，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
第19條 設定關鍵績效指標、標準和統計方法
1.設定關鍵績效指標和標準的原則
（1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估資訊收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
（2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支援工作目標的實現，否則視為無效指標標準。
（3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。
2.關鍵績效指標的設定維度
（1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
（2）顧客（含內部顧客）類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。
（3）內部經營（業務流程）類指標。指從主幹業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於內部經營過程類關鍵績效指標的包括專案週期、專案開發等。
（4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。
4.設定關鍵績效指標後，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估資訊的收集方。
5.關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估資訊收集方確定後，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可採用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1.每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工瞭解：
（1）績效管理區間和流程；
（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；
（3）目前的準備狀態和可使用資源情況；
（4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守並執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，並提供必要的幫助和指導。
4.績效管理面談結果填報績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認後加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導
1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關資訊，記入績效管理日誌。
2.在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的徵兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限於：
（1）能力不足與技能欠缺；
（2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；
（3）個人情況變化。
3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。
4.進行中期改進指導的方法包括但不限於：
（1）直接上級面談；
（2）隔級上級面談；
（3）現場工作指導；
（4）修正工作計劃；
（5）參加培訓。
5.中期改進指導的資訊與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
6.透過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批准，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改後不影響隔級工作目標的實現。
7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績效評估與面談
1.績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限於下列內容：
（1）工作按計劃完成的進度和效果；
（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；
（3）設定的工作目標的達成情況；
（4）其他能夠反應績效水平高低的資訊。
2.績效評估資訊的收集、整理與分析
（1）績效評估資訊向關鍵績效指標明細表上規定的資訊提供方收集，績效評估資訊應經資訊提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。
（2）直接上級對收集到的資訊進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績效評估等級
（1）優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。
（2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。
（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，透過努力和指導可以達成。
（4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。
4.經對績效資訊進行分析後，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）稽核與備案。
5.績效面談
（1）績效評估結果形成並經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）稽核後，直接上級應儘快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限於：
① 工作目標和關鍵績效指標的`達標評估結果；
② 績效管理區間內的工作表現優點；
③ 績效管理區間內的工作表現不足；
④ 工作改進方法、途徑和計劃。
（2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答覆為最終回覆。
（3）績效面談的資訊與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結果輸出
1.獎懲輸出
（1）績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵係數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵係數。
（2）績效評估等級評定為合格的，全額髮放工資總額。
（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1係數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發係數。
（4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0.2~0.3係數的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用於制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規則
1.績效管理區間的間隔時間最多不超過兩週，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款並限令形成。
2.績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
（1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
（2）績效評估資訊收集方不能提供準確資訊的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
（3）員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日誌、績效面談（指導）記錄表、績效資訊（資料）採集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績效考核方案 篇2
一、組織領導
市“萬人評議作風效能”活動暨經開區績效考核測評會在區工委管委會的領導下，由區機關效能建設領導小組統一組織實施，區紀工委副書記總負責，區行政服務中心主任、區效能辦主任負責總協調。下設場地佈置、人員組織、綜合協調三個工作小組。工作人員從相關部門抽調，其組成如下：
二、工作原則：
堅持以群眾評判為導向、以人民滿意為標準；堅持公開、公平、公正；堅持求真務實，邊評邊改，評改結合；堅持科學規範、簡便易行。
三、各工作組主要工作任務
（一）人員組織組
1、確定參加測評會的評議人名單、聯絡電話並彙總名單；
2、做好參加測評會的評議人的座位安排（含每個教室的人員名單安排），製作座位表等工作；
3、通知評議人準時參加測評會；並將入場券發到每位評議人手中（測評當天評議人憑入場券及本人身份證入場）；
4、測評會督查。
（二）場地佈置組
1、落實8個教室做為測評會場所，並佈置好每個教室安排40個測評座位；
2、落實測評當天（11月13日上午，星期日）每個教室有兩位教師做為工作人員，配合市、區發放及收取測評表；
3、在每個教室門口張貼參加測評人員的名單；在教室內的桌角上張貼測評人員名單、座位序號；
4、安排人員做好門衛工作（憑券或工作人員證進入）；
5、沿途做好標識及橫幅，指引測評人進入測評地所在學校；測評地所在學校掛上橫幅；營造宣傳氛圍；
6、負責聯絡公安及交警保障好當天的公共治安及交通秩序。
（三）綜合協調組
1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作；
2、測評會的組織、協調、督查，會議執行方案的制定；
3、向市效能辦報送測評安排情況www.dljs.net包括參加測評人員名單、測評點示意圖、工作人員安排表；
4、印製我區年度績效考核測評表、空白入場券；
5、製作測評會工作人員工作牌；
6、各個測評教室測評督查工作人員的分配；
7、備好鉛筆，並於測評半小時前發到每個教室的工作人員手中，組織測評當天工作人員做好我區測評表的發放、收取及密封工作。
8、宣傳及經費保障工作；
9、其他需協調聯絡的工作。
各小組工作完成時間見附件一。
四、有關要求
1、提高認識，加強領導。要充分認識“萬人評”活動的重要意義，各參評單位要高度重視，以積極主動的姿態接受社會各界和人民群眾的評議。
2、嚴明紀律，規範執行。各參評單位要嚴格遵守評議紀律，不得以任何方式干擾評議活動，不得向評議人打招呼、拉選票。區效能辦要精心組織、規範運作，嚴禁弄虛作假，確保評議活動公開、公平、公正。
績效考核方案 篇3
一、總則
（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，透過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯絡；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望透過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的資訊饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評物件做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
四、考核內容與標準
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程式
（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
（四）考核物件自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）彙總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考核之後還需徵求考核物件的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步核查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果……
（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好！
績效考核方案 篇4
（一）工作目標考核部分：
1、管理崗位的考核：適用於行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每週考核一次，月度彙總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度週數
3）要求：
週六12：00前責任人提供本週工作總結和下週工作計劃
總結客觀、公正、全面
計劃全面、科學
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用於司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用於炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
（二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批准，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批准，司機外出1小時以上須部門經理批准；請假須按公司規定提出書面申請，按程式進行審批；漏打卡應於2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理籤認，月度內限3次，超過按公司規定執行；
2)考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態度：
1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任範圍內問題應及時報告，並提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩遊戲、看遊戲網頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩遊戲和看遊戲網頁每例扣5分。
4、溝通協調：
1)要求：協調好與領導、同事間相互關係，不得衝撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2)考核辦法：衝撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作並按時按質按量完成。
2)考核辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式檔案的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學習上刻苦鑽研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
績效考核方案 篇5
一、總則
為激發員工潛能，更好的工作，促進優秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業技術人員考核期內的德、能、勤、績綜合表現，特制定本方案。
二、考核週期
根據外出施工的工作性質，專業技術人員績效考核每年進行1次。
三、考核物件
工程建設事業部專業技術人員（包括自有職工、勞務工和退休返聘人員）。
四、考核要求
嚴格程式標準，充分發揚民主，採用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。
五、考核內容
1 ．工作態度和責任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務。
4 ．工作質量。
5 ．協調性。
6 ．紀律性。
六、考核方式
1 ．成立考核小組，小組成員由事業部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關表格，對考核內容加以描述。
3 ．採用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評佔30%，領導評分佔70%，90分以上為優秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優秀人員比例佔所有考核人數的10%，良好人員比例佔所有考核人數的15%。
七、考核時間
每年的1月份進行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公佈。
八、加分
加分項最高10分。
1 ．每透過公司培訓取得證件1個，加1分。
2 ．每透過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業部備案），加2分。
3 、在專案上工作人員，每參與編寫1份檔案，加2分。
4 、技術總結獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
專業技術人員績效考核依據公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現。
績效考核方案 篇6
為進一步加強社群工作者隊伍建設，切實轉變工作作風，健全完善社群工作人員約束、激勵、競爭機制，調動社群工作者的積極性和主動性。在充分調研並徵求社群工作人員意見的基礎上，結合我轄區實際，特制定本方案。希望能夠幫助的到您！
一、成立考核測評領導小組
為加強考核工作領導，成立社群考核領導小組。
二、考核原則
堅持實事求是、客觀公正的原則；堅持注重工作實績的原則；考核實行領導與幹部相結合、居民和群眾相結合、定性與定量相結合的原則。
三、考核物件
社群支部黨組織、社群居委會“兩委”成員。
四、參加測評大會人員
參加測評大會的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區單位代表以及其他方面的黨員群眾代表組成。總數不低於20人，同時要注意擴大黨員群眾參與面，參會人員名單提前報社群考核領導小組稽核並提前公示。
五、時間安排
第一階段： XX年12月20日—12月26日為實績公示期
第二階段： XX年12月27日—12月30日為社群測評期
第三階段： XX年1月4日—XX年1月10日考核結果公示並上報上級主管部門。
六、測評工作流程
（一）實績公示
社群“兩委”應對照年度目標任務和社會管理工作要求，對社群一年來各項工作全面總結；社群工作人員根據工作分工、崗位職責以及年度目標任務，對個人工作和履職實績進行認真總結。社群“兩委”總結以及社群工作人員個人工作總結，以書面形式在測評會召開前透過社群黨務（居務）公開欄進行實績公示，公示期3天。
（二）召開測評大會
1、社群黨組織負責人、居委會負責人就社群黨支部、居委會工作執行情況分別進行陳述；黨組織和書記述職重點為落實年度目標責任、民生問題臺賬、以及社群隊伍建設情況；居委會和主任述職重點為如何加強居民自治、推進社群管理情況以及議事小組作用發揮情況。
2、由社群議事會、監委會負責人分別代表社群居民議事會、民主監委會向社群居民代表會議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會議的監督；
3、社群工作人員分別對個人全年履職情況進行述職；
4、黨員群眾代表進行民主評議和滿意度測評。
七、具體考核方法：
採取百分制進行考核。測評考核實行無記名打分制，滿分為100分。評分標準為：90分及以上為優秀等次；80分及以上為稱職；60分及以上為基本稱職；59分（含59分）以下為不稱職。
八、考核結果運用
（一）結果通報。綜合評定考核結果後，街道考評領導小組將向上級主管部門上報考核結果和考核工作總結，並向社群和被測評考核物件以書面形式反饋考核結果。社群將 “兩述兩評”結果及時透過社群黨務（居務）公開欄進行公示，公示時間不少於7日。
（二）表彰獎勵。“兩述兩評”測評結果作為本年度考核評價社群工作的重要依據。街道黨工委、辦事處將根據綜合考核結果對先進個人進行表彰。社群工作人員綜合考評結果為“優秀”、“稱職”等次的，按規定享受年度績效薪酬；對結果評為“基本稱職”的，酌情扣減年度績效薪酬；對結果評為“不稱職”或連續兩年為“基本稱職”的，不得享受年度績效薪酬；對兩年連續考評結果為“優秀”等次的按區民政局相關獎勵執行。
（三）整改提高。對滿意度較低、黨員群眾反映強烈的社群，街道黨工委、辦事處將進行專題研究，幫助該社群對具體情況、具體問題進行分析，明確要求該社群在一定的時間進行整改，並在時限後檢查整改結果，並將整改情況在社群內進行公示。對社群黨組織、居委會成員滿意度測評“不滿意”率超過30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啟動罷免程式。社群公共事務所工作人員考核結果為“基本稱職”的由街道黨工委班子成員對其進行誡勉談話，提出限期改正要求；考核結果為不稱職或連續兩年為“基本稱職”等次的，原則上不予續聘。
績效考核方案 篇7
根據市委《關於開展以強化執行力為主要內容的機關作風建設活動的實施意見》安排和市委作風建設活動領導小組辦公室的要求，7月份為作風建設活動的第一階段，重點開展問題查詢工作。為有效開展好第十督導組的督導工作，結合本組督導的區、市級相關部門和第一階段的工作實際，特制定本工作方案。
一、指導思想
以中央、省委、市委的決策部署和樂委發［20xx］8號檔案、樂作風建設辦［20xx］2號檔案精神為指導，堅持強化督促檢查、提升執行力度、促進工作開展的工作思路，認真開展督導督查工作。
二、督導人員
按照組長統籌領導，督導組成員協調安排，工作人員全力高效服務的工作思路，督導工作原則上由督導組組長帶隊開展，如有工作原因無法親自督導，由督導組成員帶領工作人員開展督導工作。
督導組聯絡員（成員）郭德釗負責與督導組組長、副組長和其他督導組成員及區、市級相關部門聯絡員的溝通、協調；工作人員付愛龍負責綜合材料等文稿的撰寫、收集、報送，編髮督導組工作簡報，完成督導組領導交辦的其他工作任務。
三、督導方法
座談明查。聽取被督導單位的工作情況彙報，檢視相關的檔案資料，抽查干部職工對規定動作的認知程度，內容以指導組《關於作風建設活動第一階段督導組工作重點》為主；
2.實地暗訪。督導單位的工作情況，以普通群眾的身份深入被督導單位的視窗（科室）進行調查瞭解，切實察被督導單位的作風轉變情況。
3.工作報告。建立作風建設督導活動週報告制度，每週由被督導單位向督導組報告本週的工作開展情況，總結工作特色、亮點，由督導組及時向市委作風建設領導小組辦公室、市級相關媒體推薦報道。
4.意見反饋。督導組定期、不定期與被督導單位開展溝通、交流活動，將督導工作中發現的問題、不足及意見建議及時反饋被督導單位，促進被督導單位整改落實。
四、時間安排。
按照市委指導組的要求，原則上每個月至少去金口河區督導1次；整個活動階段，去相關市級部門督導至少1次。
建議本週五選擇幾個市級部門進行督導，從點上掌握部分相關情況，以便準備彙報材料。
績效考核方案 篇8
一、考核目的 為保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.考評標準、考評程式和考評責任人都應有明確的規定。
2.考評結果應對企業內部全體員工公佈。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執行同一標準。
（二）定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上儘量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度並定時執行。
（三）溝通與反饋
1.考評物件應參與考評過程，並有權知悉考評結果。
2.考評物件如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答覆。如若仍有分歧並無法解決，考評物件可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評物件提出改進建議。
4.考評物件應參照考評結果完善下一步工作計劃。
三、考核週期與彙報
1.此項考核應每日執行。
2.考評應物件應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理彙報，年度總結應對生產經理彙報並遞交總經理。
四、績效考核小組成員
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
五、生產車間績效考核內容
詳情見“附表一”：（生產車間主任績效考核表）
六、對績效考核表的說明
此項績效考核分為三大模組，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制。總分=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%
（一）7S管理
7S管理分四項，現場整潔（30分）、物料分類和儲存（30分）、裝置維護（20分）與電力控制（20分），合計100分。
1.現場整潔（30分）。現場整潔分衛生情況（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道暢順（6分）、分管區域地臺板歸位（6分）五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類儲存（30分）。物料分類和儲存分為鋼板原料分類（5分）、木料分類（5分）、螺釘分類（5分）、紙箱分類（5分）、產品和半成品分類（5分）、產品防潮防溼（5分）六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類儲存得分為六項實際得分之和。
3.裝置維護（20分）。裝置維護分為機床加油（5分）、機床清潔（5分）、放假對裝置的一般維護（5分）、測量工具的清理（5分）、測量工具的回放（5分）五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。裝置維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制（20分）。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電裝置進行管控。下班期間，所有用電裝置，如電燈、風扇、裝置等必須停止執行。上班期間，所有員工宿舍的用電裝置必須停運（有家屬在家的除外）。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完為止。
（二）內部管理
內部管理分3項，員工培訓（25分）、員工流動（25分）與制度執行（50分），合計100分。
1.員工培訓（25分）。員工培訓分員工上崗安全培訓（10分）、技能培訓（10分）、工廠基本制度（5分）三項。每項分好中差三等，等分分別為10分（5分）、6分（3分）、1分，若未執行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動（25分）。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執行（50分）。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
（三）宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制（35分）、質量控制（35分）與生產全（30分），合計100分。
1.交期控制（35分）。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制（35分）。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全（30分）。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多於兩次。
績效考核方案 篇9
為進一步完善我校班主任績效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據國家和省、市有關要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以103分為基礎分，三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發放班主任津貼200元；3-5名為二等，發放津貼100元；
三、考核細則
1．未在規定時間內上交計劃、總結或學校佈置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3．沒有按時上好班會課的每節扣2分。
4．不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5．未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6．未在規定時間內製定班規和綜合素質評估方案的扣5分。
7．沒有進行教室佈置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。
10．學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.
5分。
11．班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務處查）並進行賠償。
12．學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15．認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.
5分。
17．認真參加班主任例會並做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20.學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1．班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2．班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學校的工作安排並取得一定工作業績加1-5分。
6．每週評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優
1.經查實有亂收費行為的。
2.學校佈置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經學校批准私自接收學生進班的。
六、學期結束評優一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。
績效考核方案 篇10
一、制定原則
1、公平、公正、公開
2、對員工具有激勵作用
3、遵循“終身制”原則
二、適用範圍
公司全體員工
三、目地
透過績效提成的工資體系，更好的激勵員工的工作主動性和積極性，吸引並留住優秀人才，為企業創造更大價值。
四、提成內容
1、公司物業方面(商鋪、廠房等)的轉讓、出租
2、外部企業入駐協會大廈的租金收益
五、提成細則：
提成分為業績提成+績效提成
級別及底薪提成：
備註：業務提成A：
業務提成B：
六、發放形式：
業務提成按季度結算與薪資合併發放。
【績效考核方案】相關文章：