【必備】績效考核方案範文合集十篇
為有力保證事情或工作開展的水平質量，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是計劃中內容最為複雜的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的績效考核方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案 篇1
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級稽核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級稽核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
縣村級計生績效考核辦法酒店餐飲廚師績效考核標準鞋廠績效考核基本方案
績效考核方案 篇2
1 目的
本制度的目的為：
實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
透過持續溝通，不斷改善員工工作表現，最佳化組織整體績效，達到公司戰略目標；
發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創價值”的企業文化；
透過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。
2 用途
本制度將用於： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進 員工發展
3 適用人員範圍
（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大使用者經理、資訊員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大使用者經理、資訊員和前臺接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內的員工、工資低於800元員工不適用於本制度。
4 原則
(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現；
(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準； (4)公開性：考評結果向員工溝通並獲得認可
5 實施
5.1 流程
5.1.1 每一評估週期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工
作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(MBO)和關鍵考核指標（KPI）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理稽核，三方簽字後報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，並遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.2 直接經理在過程中不斷教練員工,實施員工發展計劃,給予員工反饋,以最佳化員工績效;
5.1.3 直接經理根據預先設定的考核目標和指標，徵求與員工相關人員/部門意見，對員工進行評估；
5.1.4 直接經理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經理，直接經理的上一級經理簽字後送人力資源部稽核，簽字存檔；
5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面並報管理層批准, 抄送各部門，作為持續改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，並對個人績效負責；
(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導並給予及時反饋；
(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部為考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。
5.3 評估內容
（1）創利部門
財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；
關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； 學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核透過率、培訓計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
客戶滿意度：內部客戶滿意度；關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向；
工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規範等。
注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。
5.4 評估方法
目標管理（MBO）和關鍵考核指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態分佈
傑出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 傑出 優秀
（B）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好
（C）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進
（D）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任
（E）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數
（1）創利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；
（3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。
5.7 評估週期
評估週期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇週六日順延），7號（遇週六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績效考核責任人為資料來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結果的應用
年度評估成績為B級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度A級獲
得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅遊；
年度評估成績為C者在年終調薪，晉升方面優先考慮；
連續兩個月評估成績為D者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進
期為兩個月。如改進期評估成績仍為D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍為D者，自動辦理離職；
連續兩個月E級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內績效仍然為E級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一併發放。
6 員工申述制度
員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或徵求人力資源部意見。
7 實施日期
本制度自頒佈之日起實行。
8 解釋權及調整
本制度的解釋權屬於人力資源部，制度調整須經公司總經理批准方可生效。
績效規劃
1、設定工作目標 結果應用績效執行
2.計劃跟進與調整
3.過程輔導與激勵
績效考核方案 篇3
1.目的
為了提升生產部的整體績效，充分調動一線員工的積極性和工作責任心，本著以規範生產、安全運營、優質高效、降低成本的原則下，確保生產各項指標的圓滿完成，特制定本規定。
2.範圍 適用於生產部班、組長以及一線員工。
3.定義 無
4.權責
4.1 生產副總經理：負責月度考核獎的批准和申訴的最終裁決
4.2 生產部經理：負責組織生產部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負責對生產系統的績效考核進行指導，在考核結果的確認過程中，對績效考核申訴進行處理。
4.3 車間主管：根據本考核辦法的相關規定組織對車間班長進行考核，對員工日常考核中提出的異議進行處理。
4.4 車間班長：根據本考核辦法的相關規定對車間員工進行日常考核，在許可權範圍內對員工實施獎懲。
4.5 生產統計員：負責將考核資料進行收集、整理、彙總，並上報生產部經理稽核、分管副總批准後，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負責組織對生產系統績效管理體系進行完善，並依據績效考核管理規定對考核結果進行運用。
5.內容
5.1 績效考核內容
生產員工的績效考核採取目標導向、現場管理日常工作考核相結合。
專案考核內容
質量品質投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產量交期、生產計劃完成情況
安全安全事故
日常考核平時表現
5.2 考核獎
考核獎的設定分為：質量獎、成本獎、安全獎、產量獎，具體對應的考核獎金如下表：
獎 項班 長組 長一線員工
總計350250200
質量獎160120xx0
成本獎14010080
產量獎503020
安全獎///
日常考核獎///
5.2.1質量獎的界定
當月在生產過程中未出現以下情況，可以獲得全部質量獎，出現以下情況，將根據情況類別扣除質量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(2) 未按工藝要求進行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(3) 由於工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(4) 產品在過篩過程中出現不合格，直接責任人扣除50%質量獎，直接負責人扣除5%質量獎。。
(5) 包裝出現質量問題，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(6) 生產過程中出現過程品質異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎，產品出現異常，則生產部門全體人員每次異常扣除10%的質量獎。
當月在生產過程中出現上述情況，將視具體情況根據生產部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，並報人力資源部備案。在生產過程中，根據製程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由於工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由於員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無論大小，一律取消當月安全獎發放，並視情節嚴重程度，根據安全管理相關規定予以處罰。
(4)、生產過程中本部門及相關部門(技術、裝置、品質)發現任何違反作業規程，威脅生產安全的作業時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現3次以上的違規作業行為時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，
由於人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監控專案，暫不作為考核內容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸
成本獎030%60%80100%
當電耗成本小於3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600：
電耗：3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小於3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：30只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小於900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列：
電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸
電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小於5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考核資料基於目前生產線的產品的生產工藝，當生產工藝最佳化後會進行適當調整和修改。
各類產品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產量獎的界定
以生產計劃完成率為係數，乘以產量獎標準即為當月產量獎。
5.2.5 日常考核獎的界定
《日常考核表》的考評分數將作為考核獎金髮放的依據，考核人根據日常考核細則負責對被考核人的日常考核結果進行記錄，以月底進行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關係如下：
考核人被考核人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3 考核係數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
係數0.81.01.11.21.31.5
根據崗位技能、工作時間、工作量、工作環境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最後考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核係數。
5.4月度考核資料收集
月度考核資料的收集，員工日常考核由班、組長進行收集並提供資料，5S、安全、產量、質量考核由主管提供資料和相關資料，班組長考核由主管提供考核資料和相關資料，每月10日前將相關資料提供給生產統計員，資料整理後交生產部經理稽核，生產副總批准，人資部備案，以作為績效薪資發放的依據。
5.5 月度績效考核結果運用
員工的月度考核獎金髮放與月度考核結果相掛鉤，當月考核結果產生的績效獎在發放當月工資時合併發放。
5.6績效考核申訴
在月度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，有權在考核期間或考核結果公佈5個工作日內向生產部主管申訴，逾期將視為預設考核結果，不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產部經理申訴，仍不滿意時，可向生產副總經理申訴，生產副總經理將進行最終裁決。
6.附則
本方案由生產部和人力資源部共同制定，由生產部負責解釋，自20xx年4月1日起開始試行。
績效考核方案 篇4
為紮實深入推進教育系統“創先爭優”活動和“踐行師德創先爭優辦人民滿意教育”主題教育活動的深入開展，更好地貫徹落實《東海縣中小學教師師德師風考核暫行辦法》和《關於進一步加強全縣中小學校教師師德師風考核工作的補充通知》要求，切實做好師德考核評價工作，加強教師職業道德建設，依據《教師法》、《中小學教師職業道德規範》、《教育部關於進一步加強和改進師德建設的意見》等法律法規和政策規定，結合我校實際，特制定本暫行辦法。
一、考核物件
實驗中學在職教職工。
二、組織領導
學校成立考核領導小組，組長由校長擔任。考核小組成員由學校教乾和教師代表組成，成員不少於9人，其中教職工民主選舉的教師代表不少於6人。同時成立監督小組，成員3人，由教職工民主推薦代表組成，代表教職工對考核工作過程進行全程監督。
組長：
副組長：
成員：
監督小組：任頌揚、張唐德、邱玲俠
三、考核程式
（一）宣傳發動
學校根據教育局師德師風考核工作安排，召開全體教職工大會進行思想發動，學習《中小學教師職業道德規範》、教育局關於規範教師從教行為檔案和師德師風考核暫行辦法，明確師德考核工作的目的、意義、原則和程式。
（二）組織評議
學校考核小組在組織教職工認真學習的基礎上按照《東海縣中小學教師師德考核標準》統一組織評議。評議分教師自評、教師互評、學生評議、家長社會（服務物件）評議和考核小組評議等五種形式進行。明確師德考核各檔次比例。各校師德考核結果達到優秀的教師比例不得超過30%。學校將考核結果存入教師本人師德檔案，並把考核結果彙總報教育局師資隊伍建設工作領導小組存檔。
過程評議採取優秀（A）、合格（B）、基本合格（C）、不合格（D）四個格次進行評分，計分方法為：評議得分＝（A×l+B×0.8+C×0.6+D×0）/該同志有效票數×100。教師自評佔30％，教師互評佔40％，考核小組評議佔30％。優秀格次比例不得超過30%，考核結果公示反饋給教師本人。家長和學生評議滿意率達90%以上的教師才能評優，家長和學生評議滿意率達80%以上的教師才能評為合格，家長和學生評議滿意率低於60%的教師師德考核為不合格。
1.教師自評。考核小組按照考核安排組織教師認真思考撰寫師德總結，並填寫《東海縣中小學教師師德考評登記表》，同時根據《東海縣中小學教師師德考核標準》進行自評。
2.教師互評。考核小組組織教師在教職工會議上公開述職（職工人數多的可提前一天進行述職公示）。全體教職工針對每位教師述職情況進行無記名投票互評。
3.考核小組評議。考核小組結合教師自評、互評、家長評、學生評進行綜合分析，對每位教師進行實事求是、準確、客觀公正的評價。
4.在上級主管部門、學校及各處室檢查中受到通報批評或處理的教職工當年師德考核不能評優；
（三）凡有下列情形之一的'，當年師德考核確定為“不合格”。
1.有違反國家法律、法規和省市縣有關規定行為的；
2.侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成不良社會影響的；
3.組織和從事有償家教，或暗示、推薦學生參加各種機構補習的；
4.工作時間不務正業，工作效益差，服務態度不好，學生、家長或其他教師意見較大，在學生、家長中和社會上造成不良影響的；
5.在各級各類評比、招生、考試等工作中弄虛作假，或唆使學生作弊的。
6.因擅自離崗、離職或工作失職造成學生安全事故的；
7.向學生和家長索要錢物、要求家長辦私事、向學生推銷或變相推銷教輔資料等商品造成不良影響的；
8.捏造事實無事生非進行人身攻擊，在網路上散佈虛假、不良言論，或以非正常方式表達利益訴求的；
9.違反學校規章制度，不服從學校管理，蓄意辱罵或威脅他人的；
10.受到縣級及以上教育行政部門或其他單位書面通報批評及黨政紀處分的，或其他情節惡劣，給學校及教育造成不良影響的。
四、結果運用
1.師德考核納入學校師德建設工作之中，考核結果作為教師的重要檔案資料，並記入教師個人師德檔案。
2.在師德考核為“優秀”的教師中每年評出若干“師德標兵”，在全校表彰，同時擇優推薦參加縣、市、省、國家師德模範表彰。
3.凡在師德考核中被確定為“基本合格”、“不合格”的，當年年度考核相應定為“基本合格”、“不合格”。累計有2次考核為“基本合格”的，師德考核定為“不合格”，當年年度考核定為“不合格”。
4.建立待崗培訓和退出機制。實行師德考核末位警示；凡師德考核不合格的，學校要及時進行誡勉談話、警示教育、通報批評，師德問題嚴重和違規違紀的，給予行政處分和黨紀處分。同時學校要調整其工作崗位，並組織參加全縣集中學習培訓，以提高素質。培訓合格的，由原單位根據工作需要聘任上崗；培訓不合格或不服從安排的，繼續參加第二期培訓，仍不合格或不服從安排的，依據《教師法》和《教師資格條例》等有關法律法規和政策，撤銷教師資格並予以解聘。
5.健全師德建設長效機制。把師德建設作為學校辦學質量和水平評估的重要內容，師德考核結果作為教師績效考核、職稱晉升、職務聘任、評優評先、參加培訓的重要依據。評選各級先進，教師當年師德考核必須達到優秀檔次；參加各級培訓時，原則上要求當年師德考核為優秀；晉升高一級專業技術職務時，在近5年師德考核在合格的基礎上，優先推薦師德考核優秀教師；完善師德教育制度，將師德教育作為新教師崗前培訓第一課，作為學校教師全員培訓必修課。
6.建立師德問題報告制度和嚴格的問責制度，凡師德考核不合格的，一律實行“一票否決”，對存在嚴重師德問題並造成不良社會影響的學校，學校及主要負責人3年內不得評優評先。
績效考核方案 篇5
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協議書。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。
(注：每月出勤天數為30天)其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 裝置保護 廚房裝置使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：朱建嶺
副組長：劉振立
成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇
書記員：王智慧
績效考核方案 篇6
一、考核目的
透過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期
目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。
(二)使用範圍
企業行政部工作人員，行政部經理除外。
(三)考核內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計劃完成率。
(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業內部資訊通報的完成率、及時率和準確率。
(7)檔案管理的規範性。
(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。
3、工作能力
(1)專業技能
(2)組織協調能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先透過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴後，透過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門的績效考核結果，於考核下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。
拓展閱讀
我國企業在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業務流程缺乏
企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。經過多年總結並不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基於操作層面的和業務流程的。
2、操作層面的標準缺乏
操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。
企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
績效考核方案 篇7
一、考核導向
本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，並注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，透過會議將戰略目標分解至部門，並透過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門透過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門的考核內容透過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應係數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中，部門負責人透過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2) 其他管理員工透過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通後填寫，並確定分值，滿分100分。
2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通後填寫，並確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均採用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分佔70%，第二考核者評分佔30%.
2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%，較差員工率不低於5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、 如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：未乘部門係數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門係數＝計算考核獎金的分數。
績效考核方案 篇8
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。
本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。
底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定並實施，並作為以後新進業務員的底薪標準。
二、業績考核辦法
本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核
1、業務員月度業務指標的制定
業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。
基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3、基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的採購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。
4、業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的 提成，統一年末結算。
5、一些不確定的變數
A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的
C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的
針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由於營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業務員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。
季度內三個月都完成基本指標，並有1-2個月超額完成的，評定為良好。
季度內三個月都未完成的，評定為不合格。
季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營銷人員，獎勵
2、優秀等級的營銷人員，獎勵
3、根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內有1個季度為良好或者優秀，其餘為合格的，年終評定為合格。
一年內有2個季度為良好或者優秀， 其餘為合格的，年終評定為良好。
一年內有2-3個季度為優秀，其餘為良好的，年終評定為優秀。
一年內有3個季度為良好，其餘為合格的，年終評定為良好。
一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。
一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業務提成
公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的 。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用於單個業務員，也適用於對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定並報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為 ，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，並給予一定獎勵。
五、其他與考核相關的事項
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由於自身的原因導致的業務流失、洩露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要採取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
1、營銷人員自身原因還是公司原因？
2、業務流失量
3、損失程度
4、不良的社會影響和業內影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，並允許營銷人員有補救的機會。
出現失誤及時補救，儘快總結，避免再次出現同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。
1、營銷人員休息時間的規定
根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每週可以休息一天，一般定在週日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對於沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，並填寫請假單報總經理批覆，或者事後補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到後即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。
4.3 針對一些重要業務專案，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。
5、營銷人員工作計劃及總結制度
每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，並提出下月工作計劃，以正式文字形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批覆。
6、客戶資訊彙總制度
營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬於公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料製成客戶資料表，以電子文字形式交公司備案。
績效考核方案 篇9
為了加強鎮、村計生協自身建設，促進計生協工作的制度化規範化管理，根據中國計生協和上級計生協的總體部署，決定分期分批對我鎮各村計生協進行評估認定。
一、考核目標
以“”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高幹部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關幹部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。
二、考核物件
教育局全體幹部。
三、考核組織形式
（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全域性目標績效考核工作。考核小組根據考核內容和考核物件設立考評臺帳、統計表、舉報箱，並認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，並由被考核人簽字後辦公室存檔。
（三）考核分季度檢查、半年彙報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮鬥目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年彙報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組彙報並公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
四、考核方法
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導幹部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加（減）分相結合。
5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般幹部年終考核，綜合考評佔20%、業務考評佔50%、考勤情況佔10%、民主投票佔10%、考核領導小組集中分數佔10%。
3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導幹部得分：分管科室人員得分的平均分值佔75%，本人得分佔25%。
六、獎勵和懲罰
（一）獎勵
1、綜合考核，根據有關檔案精神對綜合考核優秀者給予獎勵
2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，並給予加分。
（二）處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重後果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值（見附件）
2、業務考評內容及分值（見附件）
3、考勤紀律內容及分值（見附件）
4、民主投票內容及分值（見附件）
5、領導集中內容及分值（見附件）
八、附則
1、全域性績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執行。
績效考核方案 篇10
一、考核原則
1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。 (4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
考核專案考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場資訊收集5%1.在規定的時間內完成市場資訊的收集，否則為0分
2.每月收集的有效資訊不得低於×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規範2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公佈時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考核額度佔15%;行為考核額度佔5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入 Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
四、考核程式
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
五、考核結果
1.業績考核結果每月公佈一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公佈一次。 2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。
【績效考核方案】相關文章：