關於員工績效考核方案範文集錦八篇
為了確保事情或工作能無誤進行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那麼什麼樣的方案才是好的呢？以下是小編整理的員工績效考核方案8篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工績效考核方案 篇1
一、績效考核管理小組工作章程
（一）醫院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。
（二）績效考核管理小組組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規範管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展；
2、透過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
（三）績效考核管理小組組成結構
1、組長：醫院法人代表或黨委書記；
2、副組長：醫院黨委書記或副書記；
3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人；
4、受法人代表委託，績效考核管理小組的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。
（四）績效考核管理小組的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核專案與標準進行審議；
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；
3、跟蹤並評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；
4、建立個人績效考核檔案，追蹤並評估個人績效考核情況並作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績效考核專案及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
（五）績效考核管理小組採取民主集中制工作制度。
（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少於應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
（七）績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以檔案形式作為績效考核管理的執行依據。
（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
（十）本檔案自下達之日起實施，原有關規定與本檔案不符的，按本檔案規定執行。
（十一）本檔案最終解釋權歸績效考核管理小組。
二、醫院績效考核管理辦法
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。
（一）績效考核管理意義
績效考核是透過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
（二）績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
（三）績效考核組織機構
1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施；
2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；
3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
（四）績效考核實施手段
1、手工-計算機輔助管理
由於部分考核文件需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對於有條件的醫院無需簽字的文件均可納入網上考核管理。
2、計算機資訊化管理
未來，當全區/縣/市統一實施醫院資訊化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟體進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
（五）績效考核專案
1、科室績效考核專案
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。
2）關鍵績效考核指標（KPI）
① 財務管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業務收支結餘率；人均收支結餘；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。
② 顧客服務維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
③ 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治癒好轉率；手術前後診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
④ 學習成長維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學；員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新專案；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；素質教育；後備人才梯隊建設。
⑤ 護理質量綜合考評指標
⑥ 藥學科綜合考評指標
⑦ 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案（修訂稿）》
c、費用質量控制
d、院感、醫保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，並實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2）個人績效考核專案
① 財務維度指標
a、二級指標：業績考勤
b、三級指標：出勤率
② 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
③ 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
④ 個人績效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）對科主任（含護士長）及以上幹部的職務考核
1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長）職務考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長）無故三次不參加院週會或醫院通知的中層幹部會議，給予“院內記過”一次。
（七）醫德醫風考核
1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》規定執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
（八）績效考核辦法
1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。
2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
3、各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同型別科室。
4、各相關管理部門，負責組織本部門職能範疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準），並將相關評分值輸入計算機資料庫和醫德考評資訊登記，以便及時彙總各科室和個人的最後考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核專案及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。
（九）雙重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核專案
1）病歷質量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫德醫風違紀（詳見《醫院醫德考評實施方案（試行）》）
2）一級甲等醫療事故
（十）獎懲
1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
2、個人績效考核情況
1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑑定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
3、中層幹部（含護士長）及以上幹部的職務考核情況
1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。
2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層幹部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，並取消6個月中層幹部（含護士長）職務津貼，6個月後視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，並由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核（醫德考評）結果如達到《關於下發<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。
（十一）本辦法將根據執行情況，實施動態管理。原有關規定與本檔案不符合的，按本檔案規定執行。
（十二）本辦法從檔案下達之日起全面推行實施。
（十三）本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
（一）總則
1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便於有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用於全院各科室。
3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全並落實各項醫療制度，積極防範醫療事故、醫療糾紛的發生。
（二）醫療糾紛的處理
4、醫療糾紛發生後，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。
5、醫務科接到報告後，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，並組織力量維護工作秩序。
6、較為複雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，並向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發生後需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。
（三）醫療糾紛評析
8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見並對整改、處理結果進行督查。
9、醫療糾紛評析工作程式
1）醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑑意見。
2）對需要進行評析醫療糾紛的識別
① 凡發生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；
② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛；
③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求複評的醫療糾紛（原則上覆評1次）。
3）醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：
① 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償；
② 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償；
③ 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4）醫療糾紛的資訊來源
① 病人或家屬的投訴；
② 當事人或當事科室的報告；
③ 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。
5）醫療糾紛的評析內容
① 醫療糾紛的原因；
② 醫療糾紛的性質；
③ 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
（四）醫療糾紛性質的認定
10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1）上級醫療事故專家鑑定組鑑定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2）雖未經醫療事故鑑定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規範、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4）因管理不善、醫德醫風敗壞引起，並導致嚴重後果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1）在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良後果無直接因果關係。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬於醫療事故的情形；
2）醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已採取了預防措施，但終因難以防範的原因導致的醫療糾紛。
（五）醫療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%
B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%
C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%
D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格並承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%
B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%
C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格並承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經醫療事故技術鑑定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫技科室）產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。
22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少於2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行彙報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經醫療事故技術鑑定，但由於工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
24、對於技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對於責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
（六）管理者的責任
25、發生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫療糾紛，並經評析或鑑定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。
（七）醫療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛後未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。
28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定後納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案儲存備案：
1）醫療糾紛資訊來源；
2）當事人員的書面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫學鑑定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；
5）醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書；
6）醫院對相關責任人的行政處理意見。
29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。
（八）附則
30、本制度最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
員工績效考核方案 篇2
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用物件
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 複核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核物件初評（員工自評後）彙總部門複核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核物件初評（員工自評後）彙總部門複核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
員工績效考核方案 篇3
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，建立一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。
二、適用範圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀資料資訊，作為決策的依據。
三、考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1)一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3)考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考評(佔績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支援公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始資料依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。
(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)
①銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。
②工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)
③臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)
④業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)
注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”佔30%，“臨時工作任務執行情況”佔20%，“業務技能測試”成績佔20%。
2、機關職員考評
(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3)考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4)品行考評(佔績效考評成績的25%)
①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業素質
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支援公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5)業績考評(佔績效考評總成績的75%)
①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每週)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)
③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定)
④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2)考評週期：一年考評一次，每個月彙總各項評定成績。
(3)考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4)品行考評(佔績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支援和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;
u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;
u財務部——認真、細緻、嚴謹、智慧、開源、條理等;
u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)
①部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
④部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)
⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥各項財務指標考核(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。
⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時彙總分項成績的補充。)
⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支援率和贊成率即透過第一票，透過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支援和贊成率即透過，兩票全通過後公司將下任命書。
注：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄;
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料資訊上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，佔績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績彙總和資訊反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;
宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策;
為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料資訊，進行定期的彙總，為員工的考評成績提成資訊反饋和改進建議。
組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;
針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行;
收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、儲存。
(二)績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定資料表等資料資訊。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋資訊表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程式如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，瞭解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、協調溝通：在瞭解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。
七、績效管理和績效考評應該達到的效果
辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
八、績效考評結果處理
1.考評成績彙總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分佈和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。
2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的物件，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作為降級的物件。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮物件。
4.後25%作為重點培訓教育和改進的物件，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5.對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料資訊，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則(待定)
十、各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評彙總統計表》——遵章守紀分數(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規範掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關係等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質;
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況;
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力;
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋資訊表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評資訊反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。
員工績效考核方案 篇4
為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核週期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
採取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
（一）中層以上人員
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初職責書籤訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。
權重佔總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核週期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核週期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重佔總考核的5%
考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核週期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重佔總考核的5%
考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核週期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重佔總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核週期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重佔40%，副經理考核權重佔30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核週期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重佔30%，副經理考核權重佔35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核週期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核週期：月度督察、半年考核
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重佔10%，副經理考核權重佔15%
考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核週期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重佔總考核的10%
考核主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核週期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能範圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核週期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重佔總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核週期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重佔總考核的50%
考核主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核週期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重
佔總考核的10%。
考核主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核週期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性；權重佔總考核的20%
考核主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核週期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、
90%
考核週期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期彙報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重佔總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核週期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重佔總考核的50%
考核主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%
考核週期：半年考核
3、外派人員定期彙報
外派人員定期彙報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關資訊傳遞工作，保證雙方的資訊互通；權重佔總考核的10%。
考核主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%
考核週期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重佔總考核的20%。
考核主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯絡的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核週期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考核者總數比例如下：
A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考核者總數比例不得高於20%；C級（合格）佔被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）佔被考核者總數比例不得低於10%
七、績效考核流程
1、考核資料的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標資訊的彙總收集並向考核委員會帶給。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關資訊資料後，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關資訊資料對該崗位員工進行考核評估，並將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核彙總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
員工績效考核方案 篇5
企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關係，績效考核是對被考核主體過去進行評價並對其將來產生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程式、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作資訊的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考核原則
1、一致性--在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性--員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作為考核的依據，清晰明瞭地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，採取上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，採取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
四、績效考核要求
（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種資料、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一專案對全體被考核人進行評分，於全體被考核人評分完之後再進行下一個專案的評分。同時，每一專案的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複核人員酌情加以調整。
員工績效考核方案 篇6
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。透過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核物件
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對併購企業從事科研專案研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以專案為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員採用360度考核方法；一般管理人員採用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考核指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核週期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再透過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的`工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要透過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變為願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行彙總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程式讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋資訊，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的迴圈原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考核，都要持續最佳化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。透過考核，發現存在的一些問題，為以後改進績效提供參考資料。透過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。
員工績效考核方案 篇7
在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中佔著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對於人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何透過績效考核人才，已經成為當今社會各企業亟待解決的問題。
一、績效考核對於當前管理服務型企業的重要性
績效考核作為人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的戰略性選擇，績效考核是服務於人力資源管理的一項主要環節，為其提供各項基本資料。根據這些資料分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；反之，則會使得員工對於企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中佔有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。
1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對於員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，透過這些判斷員工與該職位的契合程度。透過考核還可以瞭解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的最佳化配置。
2.績效考核是輔助員工更好發展的工具。績效考核是員工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，並依據此考核情況進行工作調動。
3.績效考核是確定勞動報酬的依據。現代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都採用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。
4.績效考核是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員工已不再是以前的僱傭關係，而是一種合作模式。企業將員工放在合夥人的位置，為的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，並根據這些基礎資料分析出下一步的戰略。
二、企業績效考核方式面臨的問題
在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較為完善的績效考核制度，實現了規範化和人性化，並能夠做到高效地執行。由於我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業並沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據企業考核的結果將當前我國中小企業分為三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用於自身的較為規範化、科學化的績效考核制度，並已經將其發揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業的績效考核屬於正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考核對於企業的重要性，正在摸索屬於自己的路；第三類企業的績效考核如同虛設一般存在於該企業的人力資源管理中，屬於完全沒有認識到績效考核對於企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。
1.企業自身對於績效考核不重視。企業高層過多地看重於眼前的利益，單純地認為高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但並不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，並且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。
2.績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據企業本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程式和績效考核結果的應用。但是對於中小企業來說，由於自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考核正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考核系統，但是並不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過於依賴這些先進的績效考核系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。
3.績效考核的結果過於主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由於績效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由於主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在裡面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦於沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對於績效考核認識過於單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對於員工的好處並非只在薪酬上。由於員工對於績效考核的認識過於單一，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態尤為嚴重。
5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公佈成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈牴觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務型企業員工績效考核方案的管理1.增強企業對績效考核方案的重視度。作為企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對於績效考核的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰略為目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。
2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑑先進績效考核方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核。考核的內容、方法採取多種形式的考核指標，並且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考核方案應該做到：以業績為基礎，實行100計分制，做出相應的考核表格，資料需精確。劃分尺度為，非常優秀≥90、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，並從中詳細規劃，如以業績為例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑑先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考核的最大價值。
3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考核這項工作劃分於人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由於身處這一特殊位置，因此並不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考核。
4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對於員工的績效考核。只有多觀察、多瞭解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創始人兼執行長史蒂夫。喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善於激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。
5.透過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什麼？顯然是為了透過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。
6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可並配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業的績效考核？如何更真實地得到考核結果？答案是，員工的支援與配合。績效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對於員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，並沒有深入瞭解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業績效考核，為了能夠充分地發揮績效考核的作用，作為企業負責人，應該讓員工深入地瞭解績效考核的內容，讓他們瞭解到績效考核的實質是為了服務於集體的利益，是為了共同發展和進步。
員工績效考核方案 篇8
1、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發專案的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+專案績效獎金
3.2專案績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃專案設立專案績效獎金。專案負責人及成員參與專案獎金分配。
4、績效考核方案
專案績效以專案完成情況進行考核，專案績效在專案完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期專案設定專案關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1專案績效
4.1.1研發專案以專案負責人負責的形式進行工作；為檢驗專案研發的成果及效益，為專案維護及改善提供依據，設立專案績效考核制度。
4.1.2由專案研發部門擬定專案計劃書，內容包括專案研發程序計劃、專案達成目標計劃、專案研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行專案備案。
4.1.3專案完成後即對專案進行考核，考核指標主要分為五部分：專案成本改進、專案完成進度控制、專案完成質量、專案研發費用控制、專案技術難度。其中：
A專案成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B專案完成進度控制：由考評人根據專案的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個專案的完成情況。如專案研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個專案在計劃內完成的，不影響考核結果。
C專案完成質量控制：由考評人按照專案目標實際達成率進行考評。
D專案研發費用控制：結合財務中心的資料，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。
E專案技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任專案考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。
4.1.4專案負責人負責對專案成員進行專案獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在專案中所起到的作用。個人專案獎金=專案實際獎金*分配係數
專案負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由專案負責人提出，經研發總監稽核備案。
4.1.5專案績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
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