關於員工績效考核方案模板彙總八篇
為保障事情或工作順利開展，往往需要預先制定好方案，方案是在案前得出的方法計劃。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？下面是小編為大家整理的員工績效考核方案8篇，希望能夠幫助到大家。
員工績效考核方案 篇1
透過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
一、 考核週期
以自然月為考核週期，考核時間為下月5日前。
二、 主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。
三、 考核結果使用
以100分為標準，並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發放依據。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放；
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；
4、績效考核成績在65分以下，不發績效工資；
四、績效工資設定
崗位 崗位工資 績效工資 工資結構 備註
炊事
班長 1300元 200元/月 崗位工資+績效工資+
廚師 1200元 200元/月
幫廚 1000元 200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
衛民中學總務處
20xx年9月17日
員工績效考核方案 篇2
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於透過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規定的考核專案及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工於每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗效能力來把握；顯在能力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗效能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，透過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，儲存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，儲存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之後，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與專案；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
員工績效考核方案 篇3
為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考核辦法。
一、考核物件
工程部內的所有合同員工。
二、考核內容和方式
(一)考核時間：每月。
(二)考核績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效係數，再據此確定部門的績效發放標準。
(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門的進度。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最後由部門考核領導小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;
2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;
3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認後再交由公司考核領導小組進行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計劃：
(1)專案負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導稽核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領導批准。
2、作考核
(1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執行。
(六)考核績效工資的發放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，並根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。
2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配;
3、統人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核彙總表進行統計彙總，確定本季度的個人績效工資發放標準。
(七)考核領導小組的組成及職責
考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長雲任副組長，陶夢雲、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績並稽核每月部門員工20%績效工資的發放安排。
三、考核的實施
(一)對部門的考核;
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況;專案個數;代建產值;立項、招標、開工等節點控制;質量、進度、投資、安全以及資訊管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留專案的收尾列入考核範圍);部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考核體系，代建專案個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
四、考核執行程式
(一)計劃制定和返回：
考核、彙總
1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核;
(2)部門負責人考核完畢後，交考核領導小組評定;
(3)考核各階段，應進行必要的溝通。
2、彙總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
(三)結果反饋
(1)每月5日前(遇節假日順延)，公司考核領導小組完成《員工月份考核彙總表》(詳見附件1)並送辦公室;
(2)根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
六、其他事項
(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執行。
(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。
員工績效考核方案 篇4
一、總則
為規範公司對員工的.考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事資訊與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用物件
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核範圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間複核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核物件初評（員工自評後）彙總部門複核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核物件初評（員工自評後）彙總部門複核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核專案職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約佔70％50％40％
潛力考核約佔15％30％30％
態度考核約佔15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部型別的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據
十、考核程式
考核的一般操作程式：
1、員工自評：按照“考核許可權表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管複核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，並向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，並完成“績效面談表”
當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、推薦該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核物件。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核物件。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程式作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
員工績效考核方案 篇5
為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程式化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長髮，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝豔抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、偽造、隱匿、銷燬醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程式處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉籤等棄置於內襯黃色塑膠袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑膠袋內並加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得幹私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，後果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發現其他科收款為私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，專案必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實行分割槽管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，並責任到人，各衛生區域應保持潔淨。
4、每週一或週六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關檔案執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現核實，除停發工資，並交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其餘職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經醫院同意派出進修人員，
每月450元。
員工績效考核方案 篇6
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級稽核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級稽核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核方案 篇7
一、總則：
為體現XX超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實幹精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX公司發展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供資訊依據；
2、提高員工隊伍素質，最佳化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：
平、公正、結果為導向
四、考核分類及適用範圍：
1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、採購部、各門店
二線部門：除營運部、採購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核週期說明：
1、考核週期分為以年為週期和以月為週期兩種。
2、月週期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線部門：發展部、資訊部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：採購部（見附表4）
七、考核程式：
1、新一年度公司總體經營指標確定後，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務部每月1日前將當月相關考核資料發至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。
③若低於85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
九、公司營運部績效考核實施辦法
1、月度考核實施辦法
1）考核範圍：
營運部：總監、處長、門店督導、營運主管
各門店：店長、各部門主管
考核辦法
營運總監、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核
營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核
各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核
員工績效考核方案 篇8
一、總則
（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，透過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯絡；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望透過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的資訊饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評物件做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
四、考核內容與標準
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程式
（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
（四）考核物件自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）彙總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考核之後還需徵求考核物件的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步核查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。
（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好!
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