【精品】績效考核方案合集七篇
為了確保事情或工作得以順利進行，就不得不需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。那要怎麼制定科學的方案呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內容包括：市場調查、專案定位與規劃、專案推廣與招商和進場管理四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。
1.市場調查
市場資訊存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的;另一種則是隱性的、未來的。由於商業地產專案的週期大都較為漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取資訊的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在於資訊把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。
2.專案定位與規劃
基於對未來判斷的不確定性，商業地產專案存在“定位規劃過高於、或過低於專案客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在於所建立的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產專案定位規劃的程度。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。
3.專案推廣與招商
專案推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如：某專案由於定位過高，在超過預定的招商周期後，仍出現大量空場、填場情況，導致專案經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在於對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。
二、商業地產專案招商績效考核體系
招商工作“專案”特性明顯，績效考核以商業地產專案的時間、質量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核。考核週期包括：專案總週期考核和專案階段考核。考核指標分為兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標;階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考核物件分為：對招商工作團隊的績效考核，和對招商人員(團隊成員)的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。
1.專案計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。
② 從眾多工當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
④ 根據現有資源及能夠排程的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。
⑥ 形成專案計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：
① 專案分析資料
② 專案計劃
2.績效考核指標與考核目標
制定專案計劃之後，可根據專案計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標。考核指標根據招商工作內容進行提煉，並形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就專案而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，為實現考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。
如：某商業地產專案，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作週期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對專案形象產生嚴重影響。
由於招商工作週期較為漫長，僅設定專案總考核指標和目標進行考核，不能有效度量專案程序中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定專案總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實現，促成總考核目標的實現。
以下是某商業地產專案的考核指標與目標體系的制定案例：
① 招商績效考核總表
② 招商-市調階段績效考核表
③ 招商-推廣階段績效考核表
④ 招商-招商階段績效考核表
⑤ 招商-進場階段績效考核表
三、招商人員的績效考核
前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的空間，體現個人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利於管理層制定出適度的績效考核政策，也有利於被考核人以正確的心態來面對考核，完成任務，實現目標。
① 招商“萬能”論。
這種觀點認為：對商業地產專案而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用誇張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對專案運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對於商業地產專案而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標，或目標不實際。
介入專案不願承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的;拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個專案而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的專案當中——既然他們認為自己是最權威的，那麼規則對於他們來說也就應該是無效的。而後一種情形，主要出現在對商業地產專案營運瞭解非常有限，卻又自認為非常瞭解的開發商裡面，在他們眼裡，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點認為：在國內，商業資訊資源仍處於“資訊不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業資訊資源為榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些資訊資源的取捨標準本來就不一致，隨著社會進步和商業發展，資訊不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網路工具所打破，等到曾經的“祖傳秘方”都變成路人皆知的秘密時，我們還可以憑藉些什麼來完成專案呢?
2.借鑑經驗
在招商工作中，借鑑以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀、公允的認知。
① 招商應以經營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。
② 招商工作的展開應有效配合商業地產專案的整體規劃，而非“逮到什麼做什麼”。
③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，並不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。
3.招商人員的績效考核
招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考核三個部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成;個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效;而定期的能力態度考核，則可以彌補除了業績考核之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內容：
招商專員績效考核表(招商階段)
對招商人員的績效考核，應多重視個人意識(包括：工作思路和命題能力)、談判能力(包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等)和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考核的前提是確定招商專案計劃、訂立績效考核指標和目標。推進專案招商、激勵工作團隊，透過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度;績效考核資料收集;績效溝通與改進;績效結果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內部發布的績效管理檔案一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關作業表格等。這些檔案應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂;配置於被考核人易於獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內容如下：
① 目的與適用範圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的範圍。
② 績效考核管理機構
招商績效考核工作由公司授權的考核管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌;企業人力資源部負責執行具體任務。
③ 考核物件
考核物件分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業中，團隊考核物件就是該公司招商部負責人;在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的專案小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便於協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的專案小組裡，團隊考核物件是專案負責人。
④ 考核週期
考核週期是指考核資料彙總、分析、評價和定性的時間週期。招商工作由於其專案性特徵，其績效考核的總時間週期為專案開始-結束時期;階段時間週期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考核資料和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核資料和總週期考核資料，並進行總體績效評估。
⑤ 考核指標和目標體系
招商績效考核維度為專案計劃的時間、成本和質量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據專案計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標(KPI)的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內容。
⑥ 績效考核資料收集
績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考核物件績效表現的資料，根據資料分析考核物件的績效表現並公佈考核結果。考核結果應用於：績效改進;獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考核結果有異議，申訴的途徑和規則。
⑧ 績效溝通與改進
對於績效結果中體現的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
⑨ 績效結果應用
為起到激勵作用，針對績效考核結果所採取的，對應的相關激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。
② 績效資料收集流程
收集、統計績效資料，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考核人對績效結果進行諮詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考核人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結果應用流程
根據績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程(示例)
績效管理所需作業表單包括：
① 崗位考核方式及權重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權重
② 績效考核表——說明績效考核指標與目標
③ 績效資料輸出責任一覽表——說明績效考核資料輸出的責任
④ 績效資料收集表——用於收集、記錄績效考核輸出資料
⑤ 績效考核評分表——記錄KPI考核分值
⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
⑦ 能力態度考核表——記錄被考核人的能力與態度考核評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用於績效改進
⑨ 績效改進計劃——用於績效改進
⑩ 績效申訴表——用於績效申訴
某公司能力態度考核表(示例)
2.績效資料收集
為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據考核指標、目標對被考核人的績效資料進行定期收集、彙總和統計。績效考核資料的收集應做到客觀、及時和準確。
所謂客觀，就是指收集的考核資料客觀反應被考核人績效達成情況，既不誇大，也不縮小，不失真，不杜撰;所謂及時，就是根據考核週期準時收集、統計和公佈，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的;所謂準確，是指收集的資料能夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績效考核資料分為：階段目標考核資料和總目標考核資料。階段目標考核資料在階段計劃時間內根據指標特性收集，發現數據異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標;總目標考核資料在專案計劃即將終了時收集。
某公司績效考核資料輸出責任一覽表(示例)
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在於：根據階段績效考核結果，及時鼓勵，並與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的週期一般在階段考核結束，績效資料輸出後，由被考核人上級進行。
招商人員在績效考核中出現的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標;因個人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無法完成任務;以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據績效資料所體現出來的情況，有針對性的給於指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績效表現進行績效溝通和改進的過程(示例)
利用“因果圖”分析績效表現不足的示例
4.績效考核結果應用
應用績效考核結果的目的是：及時、適度激勵被考核人，透過獎懲措施督促其改進績效，實現目標。商業地產專案招商工作的激勵措施有很多，這裡僅簡單介紹專案獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 專案獎金
設立一個專案時，為促使專案團隊努力實現目標，可設定專案獎金及分配規則。如專案能夠按時完成，並實現了質量、成本和時間目標，則可按分配規則向專案團隊成員分配專案獎金。由於專案的成功概論普遍較低，因此專案獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現目標的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由於對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發放績效獎金，對被考核人是一種通常心態時，因為個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
專案團隊成員以個人崗位職責執行專案任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現。在此情況下，給於適當的職位升降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。
通常，績效考核結果會被同時應用於多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業地產招商工作的專案特徵，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環環相扣，兼顧彼此;既重過程，也重結果;既關注團隊，也關注個人。
從經驗來看，商業地產專案運營的成功，主要還是在於前期準確的市調、定位與規劃，同時具備引進與專案適配的主力店專案的能力。在這個充斥著經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經濟環境下，每個商業地產工作團隊負責人所期待的。
績效考核方案 篇2
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分專案等。
1、護士長考核(滿分100分，佔績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、 工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，佔績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分專案
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分專案
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作為評優及年終獎金髮放依據。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內容：
(一) 護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱係數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位係數
病房崗位：參加夜班係數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應室崗位為1.1。
門診部崗位：係數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
績效考核方案 篇3
一、考核目的：
透過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考核週期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12個月月度考核各專案平均分的總計，考核時間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資的發放依據。
（1）績效考核成績在80－100分者，當月績效工資按100％發放；
（2）績效考核成績在70－79分者，當月績效工資按80％發放；
（3）績效考核成績在60－69分者，當月績效工資按60％發放；
（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
五、績效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行。績效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
（如按照現行上班時間模式，合併計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定為1200,800）
六、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答覆。
績效考核方案 篇4
**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析[找文章到優習網-/-一站在手，寫作無憂！]
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以透過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的`因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照專案考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯絡，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的機率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要透過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要透過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支援和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支援的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支援和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支援，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數%
（四）年終獎金髮放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核週期內，公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核週期內，公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核週期內，公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30%，市場部佔獎勵總金額的50%，公司其他部門佔獎勵總金額的20%。
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其餘35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25%；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30%；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，透過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（五）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
績效考核方案 篇5
在開展生產工作的同時，生技室安全工作沒有放鬆，始終秉承生產，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時按質完成班組的各項安全日常工作，如周安全會，工作票的統計，各種安全總結等，積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查，並結合日常安全性評價，積極響應我局開展安全性評價工作的指示，積極開展安全性評價工作，進一步鞏固了我們生技室的安全基矗
回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現了一些問題：
1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中，生技室積極參加局和車間的各項安全活動，但安全管理書面記錄不夠規範，不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現象。在車間領導、安全員對班組安全活動的關懷和指導下，我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規範化，並對以前的安全管理工作進行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。
2:生技室在今年的工作中，相關人員到達現場指導的時間不是很多，由於工作原因，有時一天可能會到幾個施工現場或到局相關部門協調工作,所以不能對每一個工程進行全場監督、指導。透過全室工作人員認真分析、討論，今後若在現場發現問題如不能親自監督
整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，並做好記錄，當天工作結束後再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數。根據以往所發生的事故，從分析下來，主要的不是技術問題，而是每一個施工人員的責任心，如果在施工中發現一項問題就能即時進行更正，則可能避免發生安全事故。
第三：基礎管理工作：
管理的目標就是要透過一些制度和手段，使職工發揮優點，減少缺點，管理上做了以下一些工作：
1：特別強調工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發每一項都參照工作票管理制度。到現場去參加班組的工作時也特別強調工作票的執行。
2：充分發揮生技室職工的相互監督提醒作用，利用“五個一”活動這樣一個載體，到達安全工作的目的。
3：加大班組基礎建設的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎建設納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設的窘境。
4：培訓工作要加強，充分領悟局關於建立學習型組織的精神。
第四：總結：
今後的工作中，生技室將進一步深化管理的系統化、規範化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產的安全法則，在今後的工作中繼續堅持“安全第一、預防為主”的方針，對每天每項工作做好危險點分析及控制措施，夯實安全基礎，強化管理，出色完成各項生產任務
績效考核方案 篇6
為進一步深化優質護理服務示範工程活動，落實護士績效改革，透過多勞多得、優勞優酬的績效分配原則，進一步調動護理人員的工作積極性和主動性，提高護理服務質量。結合我院績效考核方案，現建立護理績效考核分配機制，根據護士層級(職稱、科室承擔工作)工作量、工作質量、病人滿意度、科內工作評議進行測算，每月將質控重點列入考核，
一、績效工資的分配原則按醫院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據現有職稱、工作年限、業務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次係數。
建議：
各班次係數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫院規定的領取科室人均獎金的1.2係數。
附：根據醫院規定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任係數折半，兼任多項工作者，係數按最高一項加，不累計。
三：加扣分數
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支援的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務態度被病人或家屬投訴到醫院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。
5.未嚴格交接班，出現差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現差錯反饋到護理部或院裡，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯絡與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫院、護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下襬露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、髮型不合要求），護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。
11.上班時間幹私活、吃零食、看雜誌或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。
13.屬於雙控及在最後成績中扣分的專案有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質當中出現的問題（上班吃零食、玩遊戲、玩手機、不按照規範著裝佩戴、護士站擺放或看與專業工作無關的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規範進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
績效考核方案 篇7
（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數， 為所授第i班課時折算係數。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：
1．與教學內容有關的
（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，並編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則=1.00
（2）教師擔任同教材同進度的重複課，其 =0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課） =1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。
（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩週，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課， =1.0。其餘課時按正常情況計算。
（6）其餘情況授課， =1.0。
2．與授課班級內學生人數有關的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況複合計算。
（二）在校外帶領並指導學生野外操作實習按每週每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每週22教分。
（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計 。
（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長稽核後由校長批准發給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經學校批准的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長稽核後由校長批准發給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每週工作量按10教分計。
（七）由專業科、教研室指定並經教學校長批准的指導教師，有指導計劃並予以實施，有檢查考核，期滿有鑑定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和彙總。
（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量摺合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。
（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。
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