關於團隊建設方案模板8篇
為了確保事情或工作有序有力開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是在案前得出的方法計劃。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？以下是小編整理的團隊建設方案8篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
團隊建設方案 篇1
一、 活動目的：為了讓員工更加熟悉公司現有的業務和資源；瞭解公司其他
部門的日常工作；增強部門與部門間，同事與同事間的溝通、交流與合作；加強公司凝聚力；提高工作效率和員工的積極性；同時佈置公司下半年的工作任務，攜手並進，為完成最終的目標而努力。
二、 活動主題：“敞開胸懷，自由奔放”
三、 活動時間：20xx年X月XX日下午X點：
四、 活動地點：（附近酒店會議室）
五、 活動參與主題：XXX全體員工
六、 活動主持：XX為主，各部門領導輪番上場
七、 活動形式：培訓＋互動遊戲
八、 活動方案：（共分兩個部分，共約4個小時左右）
前奏：（時間約30分鐘）
老闆布本次活動的意義，介紹公司情況，介紹各部門情況及負責人，同時公佈下半年工作目標和工作計劃。下面的時間交給各部門負責人。
各部門負責人輪番登臺介紹本部門成員，最好以此種方式，比如：“這是客戶部最具有活力的美女－XX”，然後XX登臺跟大家打招呼，用最幽默最具代表性的語言自我介紹，包括工作職責，興趣愛好等，目的是讓大家對自己留下深刻印象。部門成員全部介紹完畢後，負責人描述本部門工作職責，日常工作情況，結合成員展開，同時找出最能代表本部門工作情況或未來期望的詞語或句子作為本部門的代號（此代號可以作為互動遊戲中口號）。
第一部分：培訓（每個部門時間控制在15分鐘，Q&A階段控制在2分鐘，中間有10分鐘休息時間，共計2小時30分鐘）
所需物料：投影儀、投影幕、攝像機、照相機、音響系統、合適的背景音樂。 培訓師：各部門負責人或代表，本部門員工可以作為有效的補充
流程：各部門負責人結合本部門工作內容、工作範圍和主要產品，為公司員工培訓。
團隊建設方案 篇2
一、科研團隊指導思想
為積極貫徹“以科研為先導”，紮實推進科研型教師隊伍建設工作，鼓勵教師積極參與教育教學科研活動，更快地成長為區級以上骨幹教師，特成立學校教科研團隊。從而充分調動老師的科研熱情，發揮團隊力量，全面提高學校教科研工作質量，使科研活動機制呈現常態化，真正讓教科研成為提高教師個人專業成長、提高教育教學質量的助推器，我們的口號是“抓好20人，帶動200人（指教師），影響5000人（指學生）”。
二、科研團隊建設目的
1．改變現有大部分教師單槍匹馬獨自鑽研的科研現狀，透過科研團隊的帶動，促進青年教師儘快成長，為更多的教師成為區骨幹教師搭建成長的平臺。
2．進一步明確學校科研的目標與方向，形成學校科研活動的常態發展，以此形成科研可持續發展的長效機制。
3．挖掘潛力，整合力量，促進學科專業建設，增強學校的整體科研水平。
三、科研團隊成員招募方式
團隊成員應具有努力探索和團結協作的精神，有志於教科研學習研究，包括已有課題研究的，或喜歡寫作的，或喜歡讀書的教師，均可積極參加。
1．學校成立教科研工作領導小組，負責教科研團隊建設工作的管理和指導。
2．學校根據教師發展特長，選擇課題組、專案組和普通一線教師加入教科研團隊，要求區科研骨幹教師參加。設定兼職教科員一名。
3．學校青年教師可根據興趣愛好和特長，自行報名。學校鼓勵更多的青年教師參與進來。
四、活動原則
1．一起學習：建立學習型團隊，可以在一起交流課題研究進展情況或研究方式等。
2．參加活動：可組織參加校內外一些培訓活動，提高團隊成員的科研能力。
3．交流鼓勵：互相溝通，多培養和鼓勵成員進行研究，讓成員發揮潛力，獲得成長。
五、活動要求
1．認真制定本團隊的活動計劃，力爭做到定時間地點，定人員內容。
2．教科研團隊可每月活動一次，形式靈活。可以安排理論學習、專題研討、成果交流等活動，活動內容遵循理論學習和實踐研究相結合的原則，重點研究如何透過課題研究指導教改實踐，提高教育教學質量。
3．團隊成員可參與學校日常科研活動的策劃和開展等。
4．團隊成員積極參加教學研究實踐，結合學校原有要求撰寫一至兩篇教學論文或案例。
5．科研團隊可每年總結一次本團隊研究情況或成果。
六、考核獎勵
1．表現優秀的團隊成員，可優先考慮評先評優，為培養成為區骨幹教師搭建平臺。
2．團隊成員所撰寫的論文或案例，質量高的，學校可優先推薦發表和參與相關比賽。
3．團隊成員可優先參與各級各類培訓活動、課題活動和教科研活動。
4．團隊成員可參與學校教師部分科研工作的考評和推選。
5．兼職教科員可享受學校相應待遇。
團隊建設方案 篇3
一、前言
企業文化是企業自成立之初逐漸發展成形的企業理念(MI)、企業形象(VI)、企業行為(BI)的總彙，她是企業的最高“憲法”，統領著企業的各項工作，是公司所有工作的根本依據，而團隊建設是企業理念、企業形象、企業行為在團隊活動中的具體工作與表現，這是一項極其複雜的“一把手”工程，它需要公司最高層的全力支援，各部門的全力配合。團隊建設就是要將企業的理念深深植入每一位員工大腦中，成為員工思想與行為的依據與準繩;團隊建設更是要每一位員工展現出企業形象，要有統一的外在形象;團隊建設最終要讓每一位員工在行為和思想上要與公司的要求相統一，遵守公司的規章制度，嚴格執行公司的戰略與政策，決對服從上級領導的指示。透過團隊建設，要達到思想與行動始終統一到公司的精神上來，使每一位團隊成員達到信念最堅定，思想最純正，戰力最強悍，作風最優良。
結合公司現狀，公司現有產品很有市場競爭力，這是核心與關鍵，是一切工作的基礎，只要產品在，團隊建設與壯大就有了基礎與中心。公司現有業務團隊市場經驗豐富，實際操作水平高，均具有操作過大品種的市場經驗，這是最寶貴的財富，結合公司現有的開放平臺，使業務團隊充分發揮自我水平與能力。綜合以上條件，在產品加平臺的基礎上打造一支戰力強悍的銷售團隊，為公司創造巨大財富是有可能的。
如何讓現有的和將來加入的業務團隊脫變為真正的銷售團隊，為公司創造財富，是公司董事會和管理層要解決的首要問題。團隊建設需要優秀的企業文化作為成長土壤，而現有公司的企業文化還沒有成形為文，缺乏一定的規範力與約束力，員工思想不統一，規章制度不建全，工作職責不分明，公司架構不清晰，從而導致了公司工作效率低下等不良現象，這些都為團隊建設造成了一定的阻礙。
二、目的
現階段，公司團隊建設主要工作物件是市場業務人員。公司市場業務人員來自不同的公司，思想與行為各不相同，市場操作方法各有所長，怎麼樣將“各路英豪”統一到公司旗下，心歸一起，力使一處，這是團隊建設的方向。
團隊建設的目的：
1、對公司產生歸屬感，首先需要解決勞資雙方的身份確認，即簽訂勞動合同，辦理社保手續;其次需要解決業務人員的心理問題，這需要公司進行“親情”關愛活動，業務人員入職後，辦公室、人資部、培訓部、客服後勤部門的工作要相繼跟上，透過持續不斷的工作交流與思想灌輸，強化業務人員對公司、產品、業務的認知與認可。這需要建立一整套的工作規範與流程，各部門要密切配合形成機制。
2、對公司產生附屬感，現代社會各方面的壓力都很大，對於市場業務人員來說，現階段報酬是他們產生動力的唯一原因，所以，公司在市場策略、薪酬體系、激勵機制方面要有系統化的設計，不能只看眼前，沒有長遠規劃。當公司給業務人員帶來高收入改善其生活時，業務人員自然而然就成為了公司的一份子，公司也自然而然成為了他的依靠，這是相互依存關係建立的過程。
3、對公司產生崇拜感，當業務人員在精神上找到群體歸屬感，在行為生活上找到附屬感時，他的忠誠度就昇華為對公司的崇拜，就能與公司共同進退，與公司溶為一體，就脫變為一名真正的“公司人”。到這時，員工的思想理念、形象行為都體現著公司的精神。他的語言與行為、形象，在外人看來就是公司的員工，他會自覺維護公司的利益，將公司利益放在第一位。
4、對公司最高領導產生服從感與敬畏感，團隊建設目的之一就是要樹立團隊領導者的權威性與領導力。一支戰力強悍、紀律嚴明的團隊，必有一個領導力強、獎罰分明的團隊領導。團隊領導人的權威性與領導力是在一次次正確的業務策略制訂和決策與銷量和回款持續增長的基礎上建立起來的，更是在業務人員的收入不斷提高中培育起來的。面對不斷變化與發展的醫藥行業，如何準確的把握行業走勢，制定正確的市場策略，透過市場政策的制訂與執行，不斷提高銷售回款是建立與提高團隊領導者權威與領導力的關鍵點也是核心點。還有一點就是與業務人員建立情感，在工作之外，還有一層“非官方”的關係，這種關係對於控制與管理團隊是正規官方管理的有益補充，也是團隊領導者人格魅力的展現渠道。
三、平臺
團隊建設需要平臺，其實公司的任何一次活動、事件、會議，甚至是日常工作都是團隊建設的平臺。通常情況下，團隊建設的平臺有：1、會議，這是比較正式的方式，透過會議，公司領導可以發表重要的講話，聽取各方意見與建議，統一思想，佈置工作，強化權威性，員工可以在大會上介紹自己，在因隊面前展現自我，在短時間內，使團隊成員互相認知，為以後的團結協作打好基礎。會議要開的正式，要有會議議程、議題、流程，會場要佈置得當，要有嚴肅性。會議可以是全體員工大會，也可以是全國營銷會議等。會議是團隊建設的重要平臺之一，透過會議可以持續不斷的強化團隊成員的公司歸屬感和榮譽感。參加公司正式會議，這是一種身份的確認，也是思想意識轉變的開始，尤其對新加入的團隊成員，更需要這種儀式來完成身份確認與心理迴歸。
2、展會，公司參加全國性的行業展會，也是團隊建設的好機會，公司可以安排會展鄰近省區的省區經理一同參會，召開會前會，一方面可以進行工作交流，另一方面可以聽取相關市場的情況彙報，這種會前會形式靈活，氛圍輕鬆，與會者能夠講一些正式會議不想也不敢講的心裡話。在溝通中可以瞭解到各省區經理的內心動態，可開展針對性的疏導教育，使之對公司的文化與市場策略產生認同，強化公司歸屬感與政策執行力度。同時，省區經理出現在公司展會上，加強了對公司的歸屬感與認同感，也能產生自豪感，小範圍的聚會也會在內心裡產生榮譽感。
3、日常管理，對於駐外經理，日常工作管理不單是業務管理，更是一種身份管理。每天不定時的業務跟蹤管理，出差管理，貨物與貨款動態管理、產品動銷管理、終端促銷管理、業務訪客管理、後勤客服管理、銷售政策管理、業務人員情感管理等都能讓業務人員產生“我是公司的員工”“公司還是管我們的”這種心理，業務人員最怕的就是公司總部不聞不問，有一種“沒有根”“沒人管”“沒加入”的感覺。所以說，後勤客服不僅要承擔市場服務職能，還承擔著團隊建設的管理職能，這就對後勤提出了“管理技能”與“人文關懷”技能的要求。這需要一整套的操作規範與管理制度，來實現團隊建設中要求各成員遵守規章制度與情感融合的目的。
4、業務管業，這是最能體現團隊建設的工作。團隊建設的目的就是要讓業務團隊產生最大績效，發揮每位成員的積極性，創造最大的價值。業務管理，一是公司市場業務的整合與管理，設定好市場操作模式、操作策略、促銷政策、薪酬體系、激勵機制、晉升通道等，二是對省區經理進行業務培訓與指導，對於那些對公司市場策略與政策不明白不清楚的省區經理要進行培訓與說明工作，對於消極怠工的省區經理要進行批評說服工作，總之，透過一系列的業務培訓與指導工作，要將團隊的思想與行動統一到公司的精神上來，進一步增強公司的團隊作戰能力與執行力。業務管理同樣需要一整套的管理制度與程式，來實現增強凝聚力、執行力、戰鬥力的團隊建設目的。
5、等級管理，團隊建設需要嚴格的等級管理，在一個團隊裡必須要樹立“榜樣”，讓每位成員產生見賢思齊的思想，只有對比才能分出優劣。等級劃分的標準就是銷售回款，這是唯一的標準，作銷售就是談回款，以回款論英雄。在團隊建設中必須要有英雄，要有標杆，對於回款好的市場要不斷的表揚不斷的支援，就是要讓其它省區市場看到：只要你作的好，公司就支援你，公司永遠支援不斷前進的人。同時，針對不同的特點的市場，可能進行單項表揚，在每年的年中與年底的營銷工作會議上，可以評出各類不同特點的獎項進行表揚，當然最大的獎項還是最佳銷售量獎。頒獎盛典，對獲獎者來說這是一種榮譽，更是公司對他們工作的認可，是無比的光榮。獲獎是個人在團隊中身份與地位的體現，在以後的工作會更加努力，因為他明年還想得獎。頒獎盛典，能起到鼓勵先進激勵後進的目的，是團隊建設的重要平臺，能過這個平臺，讓所有與會者都明白：你的付出，終有回報，在團隊中你是英雄。集體主義與個人英雄主義在頒獎盛典上完美結合。
6、輿論導向，公司可以透過團隊QQ群與微信群對於某次會議、某個事件發表權威性的評論，確立正確的輿論導向，讓省區經理明白公司對此事的態度，一是打消個別省區經理不正確不積極的思想與言論，二是讓他們明白公司提倡什麼，反對什麼，怎麼做是正確的，怎麼做是錯誤的，最近公司的市場政策是什麼。這一點很重要，執行的前提是要明白政策的精要，要吃透政策，才能在市場活動中靈活使用政策，才能創造價值。對於個別不執行公司命令，不執行公司市場策略與政策的省區經理，透過社評要嚴厲批評，要把不良言論與行為掐死在萌芽狀態，不能讓不良言論擴散，更不能讓發表此言論的人繼續傳播。透過社評，就是要讓大家明白不良言論是公司不充許的，是嚴厲禁止的。同樣，對於堅決執行公司政策併產生良好市場業績的省區經理要在社評裡大加讚賞，讓大家明白，一是公司的政策是正確的，只要按照公司政策執行就能取的良好的成績，二是說明對於堅決執行公司政策的省區經理公司是認同並能得到公司的表揚。
7、集體活動，公司利用省區經理相聚的機會組織集體活動，一是可以增強大家的集體意識，可以樹立全國一盤棋的大局意識，對於公司進行市場管理有好處，二是增強大家的公司認同感，從內心裡感受到自己是公司的一員，這樣的活動參加次數多了，就會產生一種心裡期盼感，總想感受一下大家相聚在一起的感覺。這就和過年回家團聚一樣。每一次的集體活動都會一個明確的主題，在此主題下開展活動，大家有目的的活動，在活動中感受主題的意義與思想。同時，在每一次活動中都要打出公司的司旗，一是讓大家明白這是公司的集團活動，也讓外人看清這是公司的團隊。
8、YY遠端會議，因駐外省區經理常駐外地，沒有辦法經常聚在一起開會，所以不定期採用YY運程會議及時來解決實際工作。在會議上可以對市場上存在的問題進行分析解答，可以對公司市場政策進行剖析說明，可以對個別市場、個別人、個別事進行批評與表揚，總之，就是要透過YY會議，及時對市場中存在的問題進行處理，不能任有問題擴大與惡化。同時，及時對市場中展現出的優秀市場、人、事進行表場與學習，YY會議是網路免費會議，成本最低，成效最大，效率最高的團隊會議，是團隊建設的重要手段之一。
9、銷售責任狀，首先要明確這支團隊的工作任務是完成公司制訂的銷售任務量，如何完成銷量，就是團隊的第一要務，也是團隊領導者首先要考慮的問題。對於公司來講與團隊(銷售部門)簽訂銷售責任狀，這是團隊建設的考核憑證，團隊建設的好，銷售目標就會實現，團隊建設的不好，銷售量自然就會下滑，所以說，團隊建設的好與壞和能否完成銷售任務是成正比的關係，是因與果的關係。銷售責任狀的簽訂也是團隊建設的“緊箍咒”，也是團隊建設目標之一，更是團隊建設的重要內容之一。
10、培訓，這是團隊建設的開門工作，也是重要工作之一，培訓是貫穿整個團隊建設的始終，不僅僅是員工入職時的培訓。培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、進修培訓等。入職培訓是要讓員工認知公司，明白公司是做什麼的，公司的發展戰略與前景是什麼，讓員工產生歸屬感;崗前培訓是要讓員工清楚崗位職責與技能要求，明白自己應該做什麼;在崗位培訓是要讓員工熟練掌握崗位技能，辦事流程，職責分明，明白自己應該怎麼做;進修培訓是要讓優秀的員工知道怎麼才能做的更好，為晉升做準備。對於團隊建設來說，培訓是必須的，是成員加入團隊的第一課。“殺威棒”就是入職培訓時的第一項，不管你以前多厲害，那都是過去式，我們要看的是現在式和將來式，清空新員工以前的思想與作風，是培訓的得要內容。培訓完後要進行考試，透過考試強化公司理念、產品知識在成員大腦中的地位。
團隊建設，不是一項空泛的工作，不是講講公司理念和發展戰略就完事了，而是一項很實際的工作，涉及到公司銷售戰略的實施，市場政策的具體執行，業務人員精神面貌的瞭解與激勵。團隊建設是聚人聚智的工作，是一項長期工作，要內外兼修，外要塑形，內要聚心，形能禦敵，心能發力，內外齊發，功則成名則就。團隊成則公司旺。
五、內容
1、公司資訊，這是團隊建設內容的重要組成部分，團隊成員必須對公司的發展史與發展戰略有清楚的認知，要熟爛於心，作為公司的一員，如果和客戶談起來，對公司資訊一無所知，那是不合格的。
2、產品資訊，作為銷售團隊，對產品資訊要熟練掌握，產品的基本情況與產品特點是要印在腦子裡，與客戶談起來要句句到位，不能亂說，對產品的不熟悉，最後造成業務無法達成。
3、銷售模式，公司的模式直接關係到業務人員的工作方式與方法，團隊成員要對公司的銷售模式要充分的.理解，明白操作思路與方法，這是業務人員開始工作的基礎，如果對銷售模式不明白不理解，甚至有牴觸心理，那就無法開展工作，也做不出成績，這是方向問題，必須要清楚。
4、銷售策略，公司的銷售策略是按公司的銷售模式制訂的作戰方案，是每一位團隊成員必須熟練掌握的技能，在與客戶交流與談判時，要準確到位的使用策略。
5、銷售政策，公司的銷售政策，是按公司銷售策略制度的具體作戰工具。銷售模式確定了戰略性問題，就是做正確的事，銷售策略確定了戰術性問題，就是正確的做事，而銷售政策，就是給你作戰的武器，要學會使用公司給予的武器，靈活應用政策，即不能把政策講穿，也不能不用政策，使業務無法達成。
6、薪酬與激勵機制，這是公司與團隊成員之間的勞動契約的重要內容之一，按公司的實際情況與員工講明白，其實說的直接一點，公司與員工之間最簡單的關係也是第一關係就是僱用關係，基於這一點，薪酬與激勵機制就顯的尤其重要，要讓員工明白怎麼才能賺到錢，薪酬是如何結算與支付的，這要說明白講清楚，理順了關係才能開始正式的合作。
7、公司社評，這是團隊成員要重點學習的內容，要從社評裡看到公司與團隊的發展方向，公司提倡什麼與反對什麼，什麼是公司禁止的，什麼是公司要發揚的。只有明白了這些，才能達到思想統一與時俱進的目的。
8、會議精神，每次會議之後，要總結出會議的精要，這是團隊下一階段工作的重點與中心，要讓團隊成員明白清楚以後的工作方向與方法，要做到與時俱進，不能開過會就沒事了，要讓會議精神作為工作的指導與方向標。
9、先進人物學習，在團隊中要提倡學習先進，不管是銷售冠軍，還是新人進步獎，還是單品銷售第一，還是執行力強等，都是團隊成員要學習的，學習別人的長處，發現自己的不足，才能進步，榜樣的力量是無窮的，只有對比，才知好壞。在團隊內開展先進人物學習，能起到獎優懲劣的目的，同時也能整體提高團隊的戰鬥力。發現團隊中最長的板與最短的板，進行有效的管理，使短板成長起來，使長板更長，才能使團隊越來越優秀。
10、領導講話學習，學習團隊領導人的重要講話，是領悟公司精神的重要渠道，團隊的靈魂就是領導，團隊的精神領袖就是領導，所以透過對領導重要講話的學習，讓每一位員工從內心深處理解講話精神，才能做到與時俱進，永往直前，減少不必要的錯誤。
11、公司制度，沒有規矩不成方圓，這是千年古訓，也很適用於現代組織的團隊建設，一個團隊的好與壞、優與劣、強與弱，首先要看其是否有鐵一般的紀律。所以團隊建設的重要內容與基礎工作就是制度建立與學習。學習公司制度是團隊建設的重要工作，不單要學習市場管理制度，還要學習公司其它制度，如人事管理、保密制度、賬務報銷制度等。只有將制度裝在心裡，工作才會有底線，才不會犯原則性的錯誤。
六、測評
1、業務完成率，團隊建設的好與壞，成與敗，最直接的測評專案就是業務的完成率，如果把一年的銷售任務量分解到月，那就看每月的業績完成率，雖然團隊建設的好與壞不能直接與業務的完成率掛鉤，但這兩者之間是有必然聯絡的。能打勝戰的團隊，其團隊建設必然是優秀的。
2、政策執行力，團隊及其成員對公司政策執行到位，執行力強，說明團隊建設很得力，如果公司政策下發後，沒有動，不能保質保期的完成，只能說明團隊的執行力差，團隊建設不合格。
3、工作完成率，對於某項特殊工作(不包含在日常工作職責內)的完成率，是測評團隊工作是否盡力，對於公司命令是否執行，執行是否得力的重要專案，如果團隊人員能在規定的時間內提交公司下達的工作要求，那說明團隊的執行力強，團隊建設很到位。
4、與公司的溝通率，一個合格的團隊成員應該是不定期與公司領導或團隊領導就工作上的問題進行溝通，如果團隊成員很少與公司領導溝通，說明其心不在工作上，其人也不在公司裡，他的工作業績也不會好。經常與公司領導溝通的員工，一方面可以得到領導的工作支援與指導，另一方面可以加強與領導的個人情感，與之建立起牢固的感情基礎，這也是團隊建設的一部分。
5、參與度，團隊成員如果把自己當成團隊一員，他會在完成自己本職工作之餘，對於現有團隊工作提出自己的想法與建議，能積極參與團隊建設，在團隊建設中承擔起一定的角色，這對於豐富團隊活動有很大的幫助。
6、忠誠度，這一點很重要，透過團隊建設，團隊成員最後會成長為公司最忠誠的一員，在公司出現最大的問題時，能與公司站在一起，同甘苦共患難，對公司不離不棄，這是團隊建設的最高目標。這樣的員工還有一個最優秀的品質就是不斷的學習，使自己能夠適應公司發展的要求，不斷為公司創造價值。使團隊成員保持持續的學習能力，也是團隊建設的重要內容與測評專案。
團隊建設方案 篇4
一、團隊建設的意義：
當科技打破疆域，高度資訊化，使全球一體共存，各類變化加劇、加速。任何單一人的力量都相對有限，即使身居高位的領導人也是如此。集思廣義，相濡以沫的團隊力量極為重要，因為它是一個企業生存的源泉。一個優秀的團隊給企業帶來的不僅僅是當前所需的利潤，並且能帶來一種優秀品質的傳承，是做成一個百年老店的根本所在。
二、組織人員分工
指揮員：xxx
裁判員：xx
參加人員：藍岸國際服務中心員工
三、團隊建設比賽(分期完成)
1、破冰活動
時間：20分鐘
活動目的：打破隔閡、建立相互熟知、相互信任的團隊氛圍。相互之間的溝通是樹立這種信心的基礎，一旦信任完全建立，你會感覺到團隊的工作氣氛是那麼的輕鬆、愉快。
活動內容：1、將所有成員分為三組，讓每組隊員圍成一個向心圓，直徑2—2.5米，選一位隊員站在中央。2、每個人伸出自己的雙手，中央的隊員則雙手抱在胸前，並做出以下的溝通對話。中心隊員：“我叫(自己的名字)，我準備好了，你們準備好了沒有?”全體團隊成員回答：“準備好了。”培訓師“我倒了?”全體團隊成員“倒吧!”3、這時整個身體完全倒在團體成員的手中，這時團隊成員把中央隊員順時針推動兩圈。4、建議小組中的每位成員都來試一試。5、要求在圓中央的人倒下時應保持身體直立，並不要開啟雙手，以免傷及他人。
2、畢業牆
時間：20分鐘
活動內容：將所有人員分成三至四組。在規定的時間內，每一組的所有人只憑借相互間的合作，從地面攀上離地高達3.8米的牆頂。如果有一個人沒有攀上或超
過了規定的時間，那麼所有的人將不能畢業，也就是說有一個上不去則全體失敗。如果每組都在規定時間內完成任務，則選擇利用時間最短的那一隊為獲勝組。 活動目的：主要是激勵和強化頑強的鬥志和互助取勝團結必勝的信念。 協作係數：★★★★★
體能要求：★★★
危險係數：★★
3、過軟橋
時間：60分鐘
活動內容：一段軟梯掛在山坳的兩端。隊員必須利用繩梯從山坳的一端走到山坳的另一端。共分成三至四組，各組經過團隊協作使組裡全員在最短的時間內透過軟橋。
活動目的：打破心理舒適區生理反應，遇到危機的退縮趨勢，突破自我心理舒適區—跳躍成功，團隊激勵的作用，也能幫助員工突破心理舒適區。
協作係數：★
體能要求：★★
危險係數：★★
4、解手鍊
形式：10人一組
時間：20分鐘
活動內容：1、讓每組成員圍著站成一個向心圈。2、先舉起自己的右手，握住對面那個人的手;再舉起自己的左手，握住另外一個人的手;現在組員面對一個錯綜複雜的問題，在不鬆開的情況下，想辦法把這張亂網解開3、告訴大家一定可以解開，但答案會有兩種。一種是一個大圈，另外一種是兩個套著的環。4、如果過程中實在解不開，可允許組員決定相鄰兩隻手斷開一次，但再次進行時必須馬上封閉。
活動目的：讓隊員體會在解決團隊問題方面都有什麼步驟，聆聽在溝通中的重要性，以及團隊的合作精神。
四、團隊建設總結工作
團隊建設的意義何在?參加團隊建設員工個人心得體會，總指揮作總結報告。
團隊建設方案 篇5
法律服務需要一個方案，在完成一個案子接觸下一個案子的時候應該怎麼樣設計？看看下面的法律服務團隊建設方案吧！
法律服務團隊建設方案
一、裁員方案設計
1.進行背景調查
2.裁減人員方案
3.制定、審查裁員檔案
4.人事結構方案
5.企業的員工手冊、規章制度等
6.直接參與裁員談判
7.直接參與裁員中與相關政府部門、工會部門等的溝通交流
8.參加仲裁和訴訟程式
9.協助辦理有關行政手續
二、薪酬、績效方案設計服務
1.進行崗位調查和薪酬調查
2.根據崗位調查結果，進行崗位分析
3指導《崗位說明書》的填寫，並進行稽核。
4.進行崗位評價
5.薪酬制度設計
6.工資結構結構調整與工資標準測算。
7.制定績效考核與績效管理辦法
三、社會保險服務
1.社保政策解答。
2.社保實務操作。
3.社保專項稽核。
律師協助自審流程：
1.社保稽核法律服務的需求。
2.律師瞭解企業基本情況
3.稽核表單是否齊全，並協助完備
4.初步評審企業社會風險金額
5.根據員工身份及工資總額構成逐一分析梳理。
6.得出準確社保補繳金額
7.出具社保風險體系完善報告。
四、事業單位改制服務
1.為改制單位設計改制方案並指導實施。
2.協助改制單位接續各種社會保險關係。
3.為改制單位設計薪酬方案。
4.為改制後單位重新聘用員工、簽訂新的勞動合同，提供分類指導。
5.為改制後單位建立或完善規章制度。
6.代理改制單位進行產權方面的民事訴訟或仲裁。
五、單項法律服務
1.參與企業談判或調解
2.代理申請不定時工時制或延期申請
3.辭退員工的方案設計
4.起草或審查文書，包括但不限於：
(1) 勞動關係(解除、終止)協議書、解除勞動合同通知書、勞動合同續訂通知、勞動合同變更書、離職手續辦理通知書、離職申請書、員工過失報告、離職交接登記表、離職手續辦理表、離職證明、待崗協議書、待崗通知等。
(2) 《勞動合同》、《保密協議》、《勞務協議》、《競業限制》、培訓協議、各類承諾書、招聘錄用管理制度、試用期管理制度、考勤管理制度、加班管理制度、休假管理制度、社會福利制度、行政管理制度、公司獎懲制度、商業秘密管理制度、培訓制度、留人及離職管理制度等
5. 代理勞動人事爭議仲裁與勞動爭議訴訟案件一審、二審
6.起草或審查員工手冊
團隊建設方案 篇6
一、 建設目標與思路
為大力加強全省高校師資隊伍建設，全面提高高等學校教師隊伍整體素質，加快我省高等教育內涵發展，提高人才培養質量和辦學水平，自20xx年至20xx年每年評審100個師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高等教育教學團隊。透過教學團隊建設，引導高等學校增強教學團隊意識，建立和創新團隊合作機制，最佳化教師整體結構，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高教師的教學和科研水平，為建設教育強省、實現教育現代化、辦人民滿意的教育提供強有力的師資保障。
二、建設內容和基本要求
根據地域分佈和行業分佈現狀，建立老中青搭配合理、教學效果明顯、在師資隊伍建設方面可以起到示範作用的省級教學團隊，資助其開展教學研究、編輯出版教材和教研成果、培養青年教師、接受教師進修等工作。
（一）本科
1．團隊及組成。根據各高校的具體情況，以學科、專業系（部）、教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以課程（系列課程）或專業為建設平臺，在多年的教學改革與實踐中形成團隊，具有明確的發展目標、良好的合作精神和梯隊結構，老中青搭配、專業技術職務結構和知識結構合理，在指導和激勵中青年教師提高專業素質和業務水平方面成效顯著。團隊規模適度。
2．帶頭人。應為本學科（專業）的專家，具有較深的學術造詣和創新性學術思想，長期致力於本團隊課程建設，堅持在本校教學第一線為本科生授課。品德高尚，治學嚴謹，具有團結、協作精神和較好的組織、管理和領導能力。一名專家只能擔任一個國家級教學團隊的帶頭人。
3．教學工作。教學與社會、經濟發展相結合，瞭解學科（專業）、行業現狀，追蹤學科（專業）前沿，及時更新教學內容。教學方法科學，教學手段先進，重視實驗/實踐性教學，引導學生進行研究性學習和創新性實驗，培養學生髮現、分析和解決問題的興趣和能力。在教學工作中有強烈的質量意識和完整、有效、可持續發展的教學質量管理措施，教學效果好，無教學事故。
4．教學研究。積極參加教學改革與創新，參加過省部級以上教改專案如面向21世紀課程改革計劃、新世紀教學改革工程、國家級精品課程、教育部教學基地、國家級雙語課程改革、實驗教學示範中心等，獲得過教學成果獎勵。
5．教材建設。重視教材建設和教材研究，承擔過面向21世紀課程教材和國家級規劃教材編寫任務。教材使用效果好，獲得過優秀教材獎等相關獎勵。
6．執行和管理機制。積極探索並建立了教學團隊執行機制、監督約束機制等方面的執行和管理模式，能夠為高等學校教學隊伍建設提供示範性經驗。
（二）高職
1．“雙師”結構的專業教學團隊組成。主要由學校專任教師和來自行業企業的兼職教師組成，以專業建設作為開展校企合作的工作平臺，設計、開發和實施專業人才培養方案，人才培養和社會服務成效顯著。團隊規模適度。
2．專兼結合的制度保障。透過校企雙方的人事分配和管理制度，保障行業企業兼職教師的來源、數量和質量以及學校專任教師企業實踐的經常化和有效性；根據專業人才培養需要，學校專任教師和行業企業兼職教師發揮各自優勢，分工協作，形成基礎性課程及教學設計主要由專任教師完成、實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。
3．帶頭人。善於整合與利用社會資源，透過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力；能及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，保持專業建設的領先水平；能結合校企實際、針對專業發展方向，制訂切實可行的團隊建設規劃和教師職業生涯規劃，實現團隊的可持續發展。
4．人才培養。在實施工學結合人才培養過程中，團隊成為校企合作的紐帶，將學校教學管理覆蓋學生培養的全過程，保障學生半年頂崗實習的效果；透過學校文化與企業文化的融合、教學與生產勞動及社會實踐的結合，實現高技能人才的校企共育；專業畢業生職業素養好，技能水平高，用人單位歡迎，社會認可度高。
5．社會服務。依託團隊人力資源和技術優勢，開展職業培訓、技能鑑定、技術服務等社會服務，具有良好的社會聲譽。
三、實施與管理
省級教學團隊建設採取學校申報、專家評審立項、年度考核、滾動管理的方式，分年度、分步驟實施。
（一）申報。教育廳每年組織申報省級省級教學團隊。各校省級教學團隊申報推薦名額為：教育部直屬院校每校每年限報3個團隊；省屬本科院校（含山大威海分校和哈工大威海分校）及國家示範性（骨幹）高職院校每校限報2個團隊；市屬本科院校及其他高職高專院校每校限報1個團隊。
（二）評審。教育廳根據我省地域分佈和行業分佈現狀以及申報材料，組織有關專家透過審查材料、會議評審等方式，確定每年重點支援建設的省級教學團隊的立項建議方案，評審時本科教學團隊和高職高專教學團隊將按照不同標準的評審要求分別評審，最後將評審結果進行公示，無異議的向社會公佈並批准進行立項建設。每年評審時間和申報材料報送時間另文通知。
（三）建設與管理。被批准為“省級教學團隊”後，各高校要按照教學團隊的基本要求，確保建設質量，科學執行，規範管理，並建立了有效地監督約束機制和管理模式，為高等學校教學隊伍建設提供示範性經驗。教育廳將不定期對省級教學團隊進行檢查評估，檢查評估不達標的，撤銷“省級教學團隊”稱號，並取消該校3年內的申報資格。
團隊建設方案 篇7
中山大學新華學院於20xx年依託母體學校中山大學成立，漢語言文學專業是該校最早成立的專業之一。專業開設初期，主要以中山大學中文系的資深教授“以老帶新”培養年輕教師，尚未形成自己的教學團隊，年輕教師的精力也主要集中在教學上，無暇顧及科研工作。經過十餘年的發展，逐漸形成自有教學團隊，但在團隊建設過程中還存在一些不足。
一、教學團隊存在的一些不足
（一）以碩士學歷中青年教師為主，教學、科研水平有限。
該校漢語言文學專業教學團隊現有專職教師23名。其中：中級職稱教師14名，高階職稱教師8名；17名教師具有碩士學歷，5名教師具有博士學歷；45歲以下中青年教師名15。教師專業方向涵蓋語言學、中國古代文學、中國現當代文學、外國文學、文藝學、非物質文化遺產等方面，基本覆蓋該專業的核心課程。
這樣的職稱、學歷、年齡、教師專業方向結構在獨立學院中較為合理，但以碩士學歷的青年教師為主的教學團隊，整體教學、科研水平有待進一步提高。這批青年教師中，雖有7人次在校級授課比賽中獲獎（含第一名），並有1名教師獲評“廣東省民辦學校優秀教師”，也有個別青年教師具有十年以上高校任教的教齡，對新教師的指導與幫助能起到一定作用，但其餘老師基本教齡在三到五年左右，教學能力和經驗的積累不夠深厚，對新教師的傳幫帶效果有限。
該團隊超過80%的教師，一畢業即進入高校工作，行業背景單較為單一。
（二）不同課程師資力量分佈不合理。
該教學團隊現有古代漢語教師2名，現代漢語教師2名，中國古代文學教師6名，中國現當代文學教師4名，外國文學教師2名，文藝學教師1名，非物質文化遺產教師1名，還有1名教師因該專業的“對外漢語”方向取消，正面臨轉型。由此可見，中國古代文學、中國現當代文學教師數量充盈，文藝學、非物質文化遺產師資力量單薄。
基於行業性別特點，該團隊育齡女教師超50%，加之國家實施全面放開二胎政策，該團隊面臨生育高峰；行業對教師的學歷水平、科研水平要求逐漸加強，以碩士學歷為主的中青年教師急需透過訪學，甚至離職讀博等方式提高個人能力。一旦師資力量薄弱的課程，有任課老師出現休產假、訪學、離職等情況，則面臨請相近專業方向教師代課甚至停課等問題，既不利於代課教師的教學與科研的系統性發展，又不利於教學團隊的穩定性建設，還擾亂了教學秩序。
（三）多教師任教同課程，易溝通協調不暢。
多教師任教同課程主要分三種情況：1.個別特色課程，要求不同專業方向的教師任教同一門課程同一個班。比如“漢字學與漢語正字”“漢語表達與應用寫作”需要古代漢語、現代漢語、中國古代文學、中國現當代文學等專業方向，“公文與實用文書寫作”課程的教師參與到教學中。2.師資充盈的課程，如“中國古代文學史”本可以安排教師輪流上課，但中青年教師佔比大，迫於職稱晉升的要求，多教師任教同一門課程的不同班。3.師資力量薄弱的課程，吸收轉型教師或非核心課程教師為儲備師資，需與本專業方向教師同上一門課，如“文學原理”。
多教師任教同課程時，在教學進度、參考教材、教學內容、平時成績標準、試卷命題、閱卷、錄入成績等各個環節，都需要仔細地溝通與協商。這是一個週期性的、比較繁雜的工作，要做到統一行動並和諧有效地實現共同的教學目標，存在一定難度。
二、教學團隊建設方案
（一）鼓勵校外學術交流，發掘教師潛力。
鼓勵教師利用遊學、訪學等機會提升個人學術水平。目前已選派1名教師到美國索爾茲伯裡大學遊學，3名教師分別到浙江大學、華南師範大學、暨南大學訪學。
充分藉助母體學校資源，安排青年教師到中山大學中文系旁聽碩士生、博士生課程。該團隊已有4位老師堅持聽課一學年。期間，2位老師共同申請國家語委科研規劃專案“廣東漢語方言調查”的子專案，1位老師成功申請到校級教改專案。
把握本校教師人才培養計劃，積極申請“博士導研計劃”，即透過校外具有博士學位的研究人員或博士研究生指導本校教師在科研方面取得一些進步，目前該團隊已有兩位老師成功申請。
（二）拓寬師資來源，最佳化師資隊伍結構。
聘請學術帶頭人，引進高素質研究人才。聘請中山大學非物質文化遺產研究中心主任、“百優博士論文”獲得者宋俊華教授為學術帶頭人。成立以宋俊華教授為首的非物質文化遺產教學小組，指導青年教師進行廣東木魚書、木偶戲調查研究，已發表相關論文2篇。聘請陳小輝博士，山東大學儒學高等研究院博士後出站，已出版專著2部、譯著2部，並發表論文40餘篇。透過學術帶頭人與高素質研究人才，帶動學術梯隊建設，增強教學團隊的學術凝聚力。
聘請雙師型教師，豐富教師行業背景。聘請原長隆旅遊度假區企劃總監、副總經理、中山大學人類學博士李銘建副教授，前徐州報業集團記者劉皓、前晚報報業集團記者令倩倩等一批具有文化產業、新聞媒體行業從業經驗的雙師型教師，既圓滿完成了“節事創意與策劃”“新聞寫作”等實踐性強的課程授課，又拓寬了學生的就業領域。
挖掘社會教育資源，建設高水平的兼職教師隊伍。聘請傅浩泉（廣州市皓晟文化發展有限公司合夥人）、張翼鵬（《家庭醫生》雜誌社主編）、韋宏日（南方日報社廣告部策劃總監）、鄒偉全（中山大學人類學博士、廣東省綠芽鄉村婦女發展基金會副秘書長兼專案主管）、姜迪武（國家二級演員、廣州話劇藝術中心培訓部主任）等一線專家進課堂，用實際案例或親自表演為學生講解課程相關內容。相關教師也前去聽課學習交流。
（三）組建教學小組，合力促進教學與科研。
結合現有師資，將相近教學課程與科研方向的教師整合成立7個教學小組，語言學2個、中國古代文學1個、中國現當代文學1個、非物質文化遺產2個、外國文學1個，每個團隊由教學經驗豐富、學術功底紮實的老教師擔任組長，帶領中青年教師，發展建設各個教學小組，在教學與科研方面取得一定成果。
教學小組內部實行集體備課制度、聽課制度，小組間積極交流，主動分享校內外學習經驗。如分享貴州民族大學非物質文化遺產保護與產業化經驗，以便教師更好地指導學生進行廣東村落和非物質文化遺產的調研及保護工作；分享由中國高等教育研究會主辦的“高校應用型人才培養與教學方法創新培訓班”的心得體會，團隊教師進一步探索教學方法、提高教學質量、落實校系人才培養目標助益良多。
教學小組形成合力，申報各級教學改革專案、科研專案。目前已申報並獲批廣州市哲學社會科學“十二五”“十三五”規劃課題各1項，省級教學改革專案4項，校級教學改革專案9項。這些專案的立項對增強團隊的學術自信，將教學與科研有機結合，具有重要意義。
漢語言文學專業教學團隊經過十餘年的建設，針對存在的一些問題，摸索出一套符合該專業團隊建設特色的方案，充分發掘已有教師潛力、豐富師資來源、強化內部整合，使團隊教師整體教學、科研水平得到提升。
團隊建設方案 篇8
一、管理層培養問題
管理人員是企業前進的掌舵人，而管理人員的能力則是體現他們的價值的最直接方式，也是企業進步的主要動力之一。但是，國內的大多數企業對管理人員管理能力的定義含糊不清，不同層級管理人員應該具備的管理能力的重點也沒有明確的區分，為不同層級的管理人員量身打造相應的培訓課程體系更是無從談起。
在現在企業培訓體系仍然存在著一系列的不足，在對管理人員管理能力的培訓方面尤為突出。具體表現在以下幾個方面：
1.培訓課程設計的層次不清晰，授訓物件不明確。目前管理能力方面的培訓課程並沒有考慮到受訓者的職級，崗位級別相差較大的管理人員常常會混聽同一門課程，出現“高階管理人員吃不飽，中級管理人員吃不好，基層管理人員吃不了”的現象。
2.課程的系統性差。目前的管理培訓課程具有臨時性的特點，大都因需、因人而定，缺乏長期規劃、結構完整的培訓體系。
3.不同課程在內容上存在知識點的重複，造成了人員、時間、精力和成本的巨大浪費。
二、解決方案——雄鷹計劃
面對日益激烈的市場競爭，為促進員工的成長與發展，我們推出了雄鷹計劃。成立了雄鷹人才開發團隊，負責組織對各層級員工的培訓，從雛鷹-老鷹-雄鷹-鷹王。在員工培訓方面投入了大量的人力和物力，也積累了豐富的培訓經驗，將自己十年來在培訓過程中積累的講義、課程大綱、試題等資料進行了歸納彙總，形成了自己的知識庫、試題庫和案例庫等。具體規劃如下：
1雛鷹階段：
雄鷹人才開發團隊透過培訓加實戰操練，準確定位自身，掌握企業運作的基本規範與自我成長方法，快速適應企業運營，掌握核心技能標準，成為企業當中的優秀員工，基層幹部。
2老鷹階段：
成就中層管理幹部，著重管理、規控、銷售的才能培養。才能展現，迅速得到公司認可、上司賞識，成為企業中的管理幹部;
3、雄鷹階段：
成為公司更高的決策層：該階段側重決策系統與財務系統的教學實踐，培養會員果斷的決策風格，合作聯盟的策略，搶佔市場的技能與統籌大局的能力，為成就一名優秀的領導者奠定堅實的基礎。
4、鷹王--總裁階段：
符合規律的企業管理觀念指導，潛心進行總裁修煉，以積極、客觀、可控制的思維組織為最強動力，用專業規範的管理技能來執行，每一位企業家都能減少失誤，增加總裁決策的勝算機率。
三、管理人員通用管理能力
管理人員的能力主要體現在綜合素質、心理素質和專業知識三方面，我們通常所提到的管理人員培訓多是從專業知識的角度出發。管理人員的能力主要體現在其日常管理經營。
日常管理經營是指管理人員在平時經常使用的具有代表性的管理經營技巧，它包括管理經營的四大層面(即工作的改善、管理經營、培育、公關)、組織、計劃、命令、控制、協調、高效會議原則七個部分。
1、管理經營的四大層面
管理經營就是把企業中一切資源做最靈活、最經濟的運用，以達成企業經營的目標。管理經營的目的是為了要達成企業的經營目標，因為一切的管理經營方法，必須以企業的經營目標為歸依。
(1)工作的改善(ISO9000)
企業是一個有機體，必須因著外在環境的改變而做調整，為了要達成經營目標，管理經營者應有突破現狀的眼光與改革的熱情，常常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“問題意議”)。要改善工作，可以從四方面著手：改善工作的分配、改善工作的方法、訂定各項工作的標準、發揮創造力(亦即以新的觀點、新的方法來改善)。
(2)工作的管理經營(用人、運作系統)
在執行工作任務時，為了確保這些工作能達成企業的目標，主管必須擬訂工作計劃，計劃擬定後就要以命令的方式交付部屬去執行，又為了確保執行方法的正確與執行過程的順利，主管必須要以控制、協調的方式來管理經營整個過程。因為工作的管理經營可說是一個“計劃—命令—控制—協調”的過程。
(3)部屬的培育(育人)
部屬能力的好壞將直接影響到工作的成效，身為管理經營者不但需要培育部屬能夠執行某項工作的能力，並且要以企業發展的目標作為長期培育部屬的規劃標準。培育部屬時應包括部屬的個人能力與組織能力。同時必須提供一個具有挑戰性、啟發性的工作環境，一方面培育能力，一方面塑造人格。
(4)人際關係(運作系統)
各種任務的完成與部屬之工作意願以及彼此協調合作的意願有絕對的關係。主管身為一個團體的領導者，必須建立一個能使部屬有工作意願並且彼此關係和諧的工作環境。要建立這樣的工作環境，管理經營者必須要：瞭解部屬的行為、啟發部屬的良好工作態度、處理解決人事問題、並且要能提高士氣。
2、組織架構
為了要達到企業的目標，我們就必須把企業中的任務分門別類，然後把不同專長的人安排到這些工作崗位上，這種編制的方式就叫做組織。每個企業雖然依其性質的不同而有不同的組織方式，但是其組織的原則卻是一樣的，那就是：命令系統要統一，控制幅度要度要適當，上司與部屬對工作的職責認同要一致，上司要授權。
3、計劃(計劃—進度—執行)
所謂計劃就是管理經營者在執行任務前，依據經營方針、工作目的、工作內容以及對未來情況的預測所擬定的執行任務的策略與步驟。換句話說，一個好的計劃應包括四要素：滿足企業經營目標、標明現階段的工作方法(亦即人、時間、金錢、方法的組合)、預測突發狀況、以及對未來狀況的應變措施。計劃是一個帶有任務與使命的特別工作，這個使命可能是為了解決目前所面臨的困難，也可能是未來的某個新的企業目標，做鋪路的工作。
4、命令(決策執行)
命令是主管透過各種溝通方式(如強制、徵詢、請託等)，將工作計劃中的各種任務，交給部屬分頭去執行以達成組織目標的一種管理經營方式。因此命令是一種使計劃能付儲行動的必要方式，而且是每一位主管責無旁貸的義務。
5、控制(規劃控制)
控制不是一個行動(Action)而一個過程(Process),因此它是一種有觀察性的管理經營方式。換言之，控制要經過三個階段：掌握事實、分析、實施。控制的方法與工具有許多，通常只要是能用一為測定工作進度的東西，或是能用來分析工作現狀以幫助我們決定是否需要執行控制的東西，我們都可以用來當做是控制的工具。最常用的有報告、報表、會議、統計數字。
6、協調溝通
一個好的協調對工作會有這些影響力
①避免工作、人力、物力的重複，相關人員可產生共識，維持團隊精神
②突發事件產生時，對其原因能有共識，並做出正確、適當的處理方式
③分配任務者與接受任務者有期待與要求較能一致，避免錯誤。
④對組織、主管、同事產生信任感
協調並不是在發生問題或衝突時才做，而在任務一開始前就先和各相關人員取得事先的共識默契，以減少衝突發生。其次當執行的方法、人員或外在環境，任務目標有任務變更時，就應該及時協調。
7、高效會議
凡是三個人以上為同一個目的集合在一起，由其中一個人擔任主席，大家面對面地溝通、討論事情，我們就可稱之為會議。會議的基本目的不外是希望藉著團體的力量，共同來解決組織中的各項事情，也就是我們俗話中說的：【三個臭皮匠，勝過一個諸葛亮。】
四、雄鷹人才開發課程體系
為了解決管理人員管理能力培訓方面的問題，提升其長期競爭力，促進可持續發展，雄鷹人才開發團隊根據雄鷹計劃，結合管理人員透過管理能力對其管理人員管理能力培訓的現狀設計了一套行之有效、可以廣泛應用的培訓課程體系。該體系按照二個基礎綜合素質、心理素質四個專業模組來制定(參見圖1)。
1.崗位梳理
每個企業都可以根據管理人員所處的職級將其劃分為幾個層級，同一個層級中的管理人員具有類似的管理職能。為了明確不同層級管理人員在管理能力上的不同側重，真正做到因需施教，雄鷹人才開發團隊將所有管理崗位由高到低分為a層峰、b高層、c中層、d基層四個層級，分別與雛鷹、老鷹、雄鷹、鷹王相對應，每個層級都包括數個崗位。例如，A級管理人員包括董事長、董事、總裁、總經理b級副總、總監、c級主任、副理、經理d級組長、主管
2.能力構建
雄鷹人才開發團隊將管理人員的通用管理能力概括為行業基礎知識、工作管理能力、在團隊凝聚管理能力和綜合素質管理能力四部分。同時，透過管理人員日常工作中的管理經營活動對各項能力進行驗證，構建了通用管理能力模型。在具體能力上，不同層級的管理人員有不同的能力要求。通用管理能力模型如圖2所示。
在通用管理能力模型的指導下，雄鷹人才開發團隊結合本身豐富的專案經驗和客戶的實際情況，進一步為A~D級管理人員分別進行了有針對性的能力模型構建。
以A級管理人員為例，該級管理人員的通用管理能力模型共有各項能力，其中包括行業基礎知識、工作管理能力、團隊凝聚管理能力、綜合素質管理能力、及3項領導力1戰略企劃能力2專案營運能力和團隊組織管理能力。
在行業基礎知識方面，A級管理人員既要了解國內行業情況，又需要關注國際行業發展情況(內行);
在工作管理方面，側重全域性管理能力，包括戰略管理能力、風險管理能力和人力資本管理能力等。同時，A級管理人員在工作管理方面還需要具備一些獨特的能力與高效運營同時對董事會溝通能力和政府與公共關係管理能力等。
在團隊凝聚管理方面，A級管理人員更強調領導藝術和下屬領導力開發的能力。
在綜合素質個人管理方面，A級管理人員除了需要懂得口才、思維、文筆、執行力、還要國際商務禮儀，同時掌握健康和家庭管理能力。其能力模型如圖3所示。
在完成構建每個層級的能力模型後，雄鷹人才開發將各級管理人員在基礎知識、工作管理能力、團隊凝聚管理能力、綜合素質管理能力四個方面多項能力進行彙總，建立了管理人員的能力庫。
3.專業知識點分解
基於能力庫，雄鷹人才開發對多項能力逐一進行了知識點分解。同時也對各項能力分解得到的知識點進行了編碼。編碼方法沿用能力編碼，並在之後加以數字區分。透過將知識點彙總至知識庫，保證了知識點的唯一性。
4.培訓課程體系構建
在通用管理培訓課程體系構建模組中，雄鷹人才開發團隊主要對知識點進行了組合，並設計了課程大綱。
▲ 對知識點進行組合(分解細化)，形成課程。
根據不同級別管理人員在管理能力方面的不同側重，雄鷹人才開發團隊將已經得到的知識點進行組合，形成為該級別管理人員量身打造的課程。以風險管理能力為例：
對於A級管理人員，主要側重於戰略層面的風險管理和國內外風險管理的經驗、教訓與先進理念。
對於B級管理人員，需要更深入、更詳細的瞭解各種商業風險的識別和日常管理。因此，課程進行組合，形成“風險控制和高效率經營”課程。
▲ 設計課程大綱。
對定製的各門課程，雄鷹人才開發針對其中包含的專業知識點進一步進行了開發，並據此分析每門課程的課時、形成完整的課程大綱。
五、管理人員能力評估
雄鷹人才開發根據崗位疏理後管理人員的所屬層級(a層峰、b高層、c中層、d基層四個層級)，結合每個層級的能力模型，對應知識要點及所佔的權重設計了一套行之有效的能力考核評估體系。透過其可以客觀、系統的瞭解管理人員的素質狀況、分需培訓需求，為該管理人員量身打造課程。
六、總結
根據雄鷹人才開發的經驗成系統，雄鷹人才開發重新梳理了管理類培訓課程的開發思路。根據不同層級管理人員工作的側重點，以層級為單位，重新量身打造了管理類培訓課程。同時，建立了科學、完整的培訓課程管理體系，按時進行培訓體系的階段性規劃，進而消除重複、臨時的培訓，預計在五年的時間裡，按管理能力培訓體系統將能開發一系列的雄鷹人才。
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