【推薦】績效考核方案彙總五篇
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“檔案頭”形式下發。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編收集整理的績效考核方案5篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、採取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
三、考核範圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
四、考核內容
部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核並上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、彙總、統計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分佈比例
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果後的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用
（1）獎金應用
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
獎金髮放係數1、110、90、7
（2） 其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
六、本辦法自頒佈之日起生效。
總經理辦公室
績效考核方案 篇2
為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核透過(含護理部及科室考核)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核透過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未透過考核者，降係數至0.5直至考核透過為止。其他護士係數1.0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾為準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未檢視病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
績效考核方案 篇3
1、經營業績績效考核法
大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人群為外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；
同時，由於經營管理者受老闆對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老闆對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考核與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。
考核門診收入一般採用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來完成的專案按5%計提；
手術、治療等利潤較高的專案按8%計提。優點：以業績為王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷最佳化經營路徑，提高單體消費；
適合短期拉昇業績和以流動人口消費為主的地區。現在已經有很多民營醫院走規範經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。
2、門診量與經營業績組合的績效考核法
由於只考核經營業績容易造成短期行為，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利於醫院的發展。為了體現工作量與薪酬的關係，把單體消費控制在一個合理的區間，於是引入了門診量的考核。透過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結合。即透過市場來院的初診病人基本上採用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；
同時，複診病人採取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。
即：每一個門診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和複診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考核複診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較為常見。只是因為公立醫院的門診量遠遠大於民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長複診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區。
3、目標管理績效考核法
隨著民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規範，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的複診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，採取正態分佈的方法進行區間管理。落在正態分佈最佳的區間，提成額或提成比越高。由於目標管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，透過病人需要複診6次，完成七個步驟的治療。那正態分佈的複診天數：一級為6天；
二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次複診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的提成比為2%.
優點：以目標管理為起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考核方法。缺點是標準的制訂有難度，核算也比較複雜，對資料要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史資料分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。
績效考核方案 篇4
績效考核設計原則
考核的目的
績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總
體目標, 在企業內部保持競爭機制,透過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考核內容
內容應聯絡到客戶滿意程度及對松川的價值創造；透過與工作及權力範圍
的聯絡以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公
司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最瞭解業務的經理（或主管）負責，也須
由高層領導定期參與。
績效考核方案 篇5
為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，並達到實際在工作中的效果，透過對員工在實際工作中的`績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
透過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。
二、實施時間
從 年 月 日執行
三、考核物件 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎
管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值係數。
3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核週期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值係數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然後由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認後報人力資源部稽核。
6、各個部門由於工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門新增具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部並總經理批准，不得任意改動。
7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效
考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前採取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據
七、附件
1、基礎員工績效考評表
2、基礎管理層績效考評表
3、部門經理績效考評表
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