實用的績效考核方案模板彙總九篇
為保障事情或工作順利開展，我們需要事先制定方案，方案屬於計劃類文書的一種。方案要怎麼制定呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案9篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
根據縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一併進行。統一定於8月18日----8月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：趙立新(石匣學校校長)
副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)
巨秀明(石匣學校副校長)
組員：趙海平(石匣學校總務主任)
秦俊如(石匣學校政教主任)
績效考核說明：
1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當於一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金髮放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其餘績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執行。
績效考核方案 篇2
一、總體設計思路
（一）考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
（二）適用範圍 採購部
（三）考核指標及考核週期
針對採購部的工作性質，將採購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
（四） 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程式方法等，確保績效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、 發展原則：透過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。 （五） 績效獎發放標準
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，於此月5號前評定。 2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標（總分100分）
1、工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。 2 主管級別考核績效為所屬採購員的平均值 （二）工作態度和工作能力
三、考核實施
採購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理迴圈，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 （二）計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作程序，並記錄重要工作表現。 （三）考核階段
考核階段分績效評估、績效稽核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。工作業績，工作態度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結果稽核
副總負責對考核結果進行稽核，並負責處理考核評估過程中出現的爭議。
四、績效結果運用 （一）績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結，並根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結果運用
採購部人員獎金與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）採購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元 （衝刺） 90-99分 -----1000元 （優秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
（2） 採購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
（3） 採購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
（4）績效工資將和次月的基本工資一起發放(前期試執行以現金方式予以發放)。
績效考核方案 篇3
為了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考核辦法。
第一條 被考核物件：木製品車間、塗裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產部、人事部 第三條 考核內容：
生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車間助理級及以上幹部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及櫃筒頭產品為考核專案，框架班以木線指接產品為考核專案。
3、工資與績效掛鉤基數的確定：
⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上幹部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。
第五條 生產計劃完成率考核標準
1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》為計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的資料均為實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作衝減。
2、木製品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各佔完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度佔月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。
4、獎勵標準：
木製品、塗裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。
月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。
5、處罰標準：
木製品、塗裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;
第六條 產品合格率達成率考核標準
1、以質檢部《質量月報表》為計核依據。
2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個車間)：
產品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。
產品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。
產品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。
4、處罰標準(四個車間)：
產品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。
產品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。
產品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。
產品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。
第七條 產品返工考核標準
1、返工產品滯留期限處罰標準：
①以《產品返工跟蹤表》為依據，按交接單批次和日期計算。
②各工序考核標準量化如下：
造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;
描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;
面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。
③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
④返工產品滯留超期10天(含)以上或由於車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。
2、產品返工費用考核標準：
①按公司檔案《關於產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。
②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。
第八條 其它原因考核
①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產品數量不列入考核基數，此外部因素由生產部裁定。
②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定範圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。 第九條 考核期限
本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。
績效考核方案 篇4
一、指導思想：
1、加強學校管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的積極性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。
3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發放辦法》的配套考核方案。
二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學常規（基本為20分）。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）
(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。
(3)作業佈置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。
(4)聽課節數達到規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。
(5)未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。
(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。
(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發簡訊的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，並追究其相應責任。（校長室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或彙報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節）。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學科參加考級考證透過率在規定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考核）
(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）
(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%――84%加1分，低於60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）
(3)未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考核）
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日為準）（校辦考核）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
三、考核結果與目標管理獎掛鉤
1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其餘教師為合格。
2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考核係數，凡考核為優秀的，增加係數0.1，考核為基本合格的，在總係數中扣去0.1係數。
四、說明
1、此《方案》教代會通過後，自20xx-2015學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。
2、《xx》的考核物件為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的物件為高階以下普通教師（行政幹部與高階職稱教師、職員、職工除外）。
3、高階職稱及獲得區教學新秀稱號的骨幹教師其績效考核結果是骨幹教師考核的依據之一。
4、本辦法解釋權屬校長室。
績效考核方案 篇5
根據醫院有關績效考核的規定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執行。
一、考核目標與原則
目標：透過績效考核，進一步明確工作任務和行為規範，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核物件與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正後納入當月考核。
三、考核的主要內容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。
（三）服務質量：服務用語文明規範，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關係。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關係，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。
四、考核方法
（一）績效考核基礎分為80分，專業資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，並分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業資格分+加分。
（二）考評工作分為兩個步驟：
1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優等重要依據。
（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
（三）將績效考核分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，紮實做好本科室的員工績效考核工作。縣商務局幹部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫院網路營銷的績效考核方案
績效考核方案 篇6
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，並依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，透過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用範圍
本辦法適用於部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設定考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，於30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1採用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組彙報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再籤批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查後裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配係數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特徵定出量化考核指標，並將考評標準告知本部門員工。
7考核程式
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的.工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分並簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，並進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對資料的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效係數 績效考核結果轉化為績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關檔案
q/bw. 管理人員績效管理辦法
13記錄檔案
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
績效考核方案 篇7
一 目的：加強生產效率，提高幹部積極性，降低成本。
二 適應範圍：課長級以上幹部
三 具體內容
1生產車間課長及主任級幹部績效考核方案（標準總分100分）
（包括裁斷，繡花車間，複合車間，備料倉，針車 成型單位）
1．1生產效率（35分）：（可超分）
1．1．1本單位生產成品個人單位時間生產數量為基礎和當月實際生產效率相比 較得出生產效率分。
1．1．2計算方式：當月生產總量/當月總工時/個人單位時間生產數量*35=生產效率分數
1．2．3生產效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分
1．1．3如當月未被扣分可加20分
1．2生產品質（35分）：（可負分）
1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結果計算品質分數
1．2．2計算方式：檢查不良品數/檢查總量*35=生產品質分
1．2．3生產品質特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分
B因本單位品質問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次
扣3分
C因本單位品質問題造成翻箱每次扣5分
1．3環境整理（20分）
1．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出
1．3．2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*20=環境整理分數
1．4工作配合（10分）（可負分）
1．4．1同級幹部工作不配合每次扣3分
1．4．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
1．4．3不支援上級工作，每次扣5分
2追料人員績效考核方案（標準總分100分）
（包括原料倉，成型備料倉，）
2．1生產效率（60分）：（可超分）
2．1．1未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣3分
2．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣5分
2．1．3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分
2．1．4如當月未被扣分可加20分
2．2材料品質（20分）（可負分）
2．2．1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分
2．2．2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分
2．3環境整理（10分）
2．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出
2．3．2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*10=環境整理分數]
2．4工作配合（10分）（可負分）
2．4．1同級幹部工作不配合每次扣3分
2．4．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
2．4．3不支援上級工作，每次扣5分
3採購人員績效考核方案（標準總分100分）
3．1生產效率（70分）：（可超分）
3．1．2未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣5分
3．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣15分
3．1．4如當月未被扣分可加20分
3．2材料品質（20分）（可負分）
3．2．1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分
3．2．2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分
3．3工作配合（10分）（可負分）
3．3．1同級幹部工作不配合每次扣3分
3．3．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
3．3．3不支援上級工作，每次扣5分
4技術部幹部績效考核方案（標準總分100分）
4．1生產效率（70分）：
4．1．1未按進度表要求時間發出衝刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分
4，1，2未按進度表要求時間發出衝刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分
4．1．4如當月未被扣分可加20分
4．2技術失誤（20分）（可負分）
4．2．1大貨紙版設計錯誤造成現場工作停頓或影響生產品質每次扣5分
4．2．2未能及時跟蹤衝刀試做造成現場工作失誤每次扣5分
4．3工作配合（10分）（可負分）
4．3．1同級幹部工作不配合每次扣3分
4．3．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
4．3．3不支援上級工作，每次扣5分
5生產文員績效考核方案（標準總分100分）
5．1工作效率（70分）（可超分）
5．1．1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分
5．1．2工作報表因生產單位上報錯誤未能發現造成報表錯誤每次扣1分
5．1．3工作報表未能按規定時間完成每次扣5分
5．1．4如當月未被扣分可加20分
5．2生產下單（30分）（可負分）
5．2．1生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤未造成生產損失每次扣5分
5．2．2生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤已造成生產損失每次扣10分
6品管經理績效考核方案（標準總分100分）
6．1生產品質（80分）
6．1．1由生產定單翻箱比例計算工作績效
6．1．2計算方式：當月翻箱總雙數/當月總生產量-公司允許翻箱比例*100=績效分數
6．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
6．。1。4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月績效分數
6．2工作配合（20分）（可負分）
6．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分
6．2．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
6．2．3不支援上級工作，每次扣5分
7生產經理績效考核方案（標準總分100分）
7．1生產控制（35分）（可超分）
7．1．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成
7．1．2計算方式：（成型生產效率分*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35
分=生產控制分
7．1．3如當月未被扣分可加20分
7．2生產品質（35分）
7．2．1由本檔案中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成
7．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數
7．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
7．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分
7．3環境控制（20分）
7．3．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成
7．3．1計算方式：（成型環境整理分*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分
7．4工作配合（10分）（可負分）
7．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分
7．2．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
7．2．3不支援上級工作，每次扣5分
8 生產廠長績效考核方案（標準總分100分）
8．1．1生產控制（35分）
8．1．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成
8．1．2計算方式：（針車生產效率總分/3*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35分=生產控制分
8．1．4如當月未被扣分可加20分
8．2生產品質（35分）
8．2．1由本檔案中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成
8．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數
8．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
8．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分
8．3環境控制（20分）
8．3．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成
8．3．1計算方式：（針車環境整理總分/3*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分
8．4工作配合（10分）（可負分）
8．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分
8．2．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分
8．2．3不支援上級工作，每次扣5分
9副總績效考核方案
9．1工廠控制（70分）
9．1．1由生產廠長 經理及品管經理績效分綜合而成
9．1．2計算方式：（生產廠長績效分 生產經理績效分 品管經理績效分）/3*70/100=工廠控制分
9．2成本控制分（30分）
9．2．1按工廠成本控制計劃完成程度計算
9．2．2計算方式：由總經理直接評分
四 績效獎勵
1月獎勵：各單位責任人當月績效分數/100*當月進度獎金=當月績效獎勵
2年獎勵：各單位責任人當年績效總分數/月數/100*本年年度獎金=年績效獎勵
五 附件及說明
1 工時計算規定
1．1 各生產單位各小組出勤總人數*當天工作時數=當天工時
1．1．2 當天工作時數計算規定：公司規定上班時間內（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算
1．1．3 以該單位最後一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間
1．1．4最後時間不足半小時者以半小時計算
2個人單位時間生產標準數量
2．1以休閒鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規定對照休閒鞋做出相應比例標準
2．2各單位個人單位時間生產標準數量由各單位幹部及經理級以上幹部討論結果呈報總經理批准
3進度規定
3．1由生產廠長及經理協同制定公司生產進度總表呈總經理批准
3．2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對並於24小時內回覆本單位進度問題，否則視為預設所規定進度
3．3每半月進度修改一次，其餘時間如須更改進度須經總經理批准
4 所有當天績效工作檢查及記錄結果須於次日公佈，由行政部門執行，各單位配合
績效考核方案 篇8
第一章 總則
第一條 為全面瞭解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核範圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 透過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程式、發表自己的意見。
第五條 考核目的、考核物件、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1. 獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考核;
2. 獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內容
第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核物件、目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑑定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類：
即普通員工、部門經理、公司領導的評議。
第十四條 各類考核辦法有：
1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、檔案、出勤情況進行整理統計;
2. 書面報告法： 部門、員工提供總結報告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程式
第十五條 人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、物件、方式以及考核進度安排。
第十六條 考核物件準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
第十七條 各考評人的意見、評語彙總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評物件見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評物件的總分。
第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優、良、好、中等、一般、差等定性評語。
第二十條 人事部之考核結果首先與考評物件見面，徵求員工對考核的意見，並需其簽寫書寫意見，然後請其主管過目簽字。
第二十一條 考核結果分存入人事部、員工檔案、考核物件部門。
第二十二條 考核之後，還需徵求考核物件的意見：
1. 個人工作表現與相似崗位人員比較;
2. 需要改善的方面;
3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;
4. 對公司發展的建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
2. 對試用優秀者，可推薦提前轉正;
3. 該項考核主辦為試用員工部門經理，並會同人事部考核定案。
第二十四條 後進員工考核。
1. 對認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見;
2. 對留職察看期的後進員工表現，作出考核決定;
3. 該項考核主辦為後進員工主管，並會同人事部共同考核定案。
第二十五條 個案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;
2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條 調配考核。
1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;
2. 人事部門確認調配事項後，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;
3. 該項考核主辦為員工部門之經理。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項考核由人事部主辦，並需部門主管協辦。
第十章 考核結果及效力
第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。
第二十九條 考核結果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據;
2. 與員工工資獎金掛鉤;
3. 與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關;
4. 決定對員工的獎勵與懲罰;
5. 決定對員工的解聘。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過後頒佈生效。
績效考核方案 篇9
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用物件
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、 試用期內，尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 複核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配製度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：
1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核專案 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約佔70％ 50％ 40％
能力考核 約佔15％ 30％ 30％
態度考核 約佔15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
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