關於績效考核方案集合九篇
為有力保證事情或工作開展的水平質量，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？下面是小編為大家整理的績效考核方案9篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案 篇1
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，透過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
（一）透過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；透過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經理工資考核
（一）薪資構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。
（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低於經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%
（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%
（3）特殊情況，須報上級公司批准後另行獎勵。
（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
（1）包房桌數提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按11元/桌提成；
（2）回款額提成：
①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
（3）宴會提成：
為提高週末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低於三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。
④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、群眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。
第六條 銷售管理
（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低於5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。
（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，並享受公司各類銷售提成，回款額低於5萬元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少於3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。
（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應於每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用簡訊的形式告知銷售部負責人。
（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯絡和溝通，每週必須進行一次電話或簡訊回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯絡和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一併進行交接。
（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉為非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。
（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，並將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況彙總上報。
第七條 店內維護管理
（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，並按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。
（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接並做好引領和跟蹤服務。
（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，並將選單交由客人確認，徵求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施並具有最終解釋權。
績效考核方案 篇2
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發現的管轄社群的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社群內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
二、健康教育
每2個月深入管轄社群內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社群居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社群內0-6歲兒童數量，並取得聯絡，開展0-6歲兒童生長髮育監測，對0-2歲使用小兒生長髮育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社群內的幼兒園、小學開展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社群兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社群內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社群內現時孕婦及產婦數量，並取得聯絡，做好記錄。對管轄社群內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社群內產婦產後、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛生，並進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社群內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社群內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。
四、康復
弄清楚管轄社群內殘障居民及數量，並取得聯絡。每年對社群內殘障居民家訪2次，並記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。
五、計劃生育
每年在管轄社群內人口集中地開展計劃生育服務1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
3.電腦管理隨訪資料是否及時輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否
7.每月完成為社群居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯絡：是 否
9.用0-2歲小兒生長髮育監測圖人數：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數：＿＿＿
10.完成兒童健康宣教活動次數：＿＿＿
11.每年組織社群兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產婦人數：＿＿＿，都取得聯絡：是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14.完成對產婦產後家訪3次：是 否
15.完成每季度組織社群婦女保健知識講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯絡：是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開展計劃生育服務1次：是 否
績效考核方案 篇3
一、基本原則
(一)效率優先原則。堅持工作數量與工作質量相結合，按勞取酬、優勞多酬，不得將個人收入與開單提成相結合，突出社會效益，淡化經濟效益;
(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務質量相結合、崗位風險與分配係數相統一，實行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;
(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結餘，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發展後勁。
(四)分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
二、考核內容及評價標準
衛生院幹部職工的考核內容及評價標準參照附件制定。
三、考核方法
1、鄉鎮衛生院院委會負責對職工進行考核。縣衛生局定期不定期對考核情況進行督查，並對考核情況進行稽核。稽核後由縣財政核算中心撥付。
2、鄉鎮衛生院每年年初要結合本院實際，根據職工工作崗位的性質和特點，確定崗位工作職責和考核評價標準，堅持每月考核，考核結果進行公示並上報縣衛生局稽核備案，按考核結果兌付績效工資。
3、鄉鎮衛生院職工實行考勤與考績相結合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發放，鄉鎮衛生院依據出勤情況實行日工資制，出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%，並提取衛生院業務收入的20%作為績效工資，進行考核二次分配，將考核結果與績效工資掛鉤。
4、鄉鎮衛生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作為收入分配中的固定部分按月發放。
四、考核方式
1、查閱資料。包括查閱各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;
2、現場檢查。包括檢視醫療裝置完好率和使用率、服務流程、服務規範、工作紀律、制度建設、環境衛生等;
3、走訪群眾。包括對預防接種物件、保健物件、建檔物件和患者及其家屬等接受醫療衛生服務的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，徵求意見。
5、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算。
6、評價服務質量。對每個職工的服務質量採取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質量的依據。
7、評估滿意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。
五、考核結果運用
1、鄉鎮衛生院職工績效考核實行百分制考核。考核結果分為4個等次，分值在90分以上的為優秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格。考核優秀的比例不得超過15%，按分數高低依次確定。
2、按考核結果確定考核係數，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優秀的為1.4 。
3、結合崗位考核係數對績效工資進行分配。即：職工當月績效工資=(衛生院職工個人30%績效工資+20%業務收入人均數)×考核係數
六、監督管理
(一)縣衛生局每年年初制定鄉鎮衛生院績效考核實施方案和目標管理責任書，明確考核內容及評價標準。鄉鎮衛生院對職工的績效考核實施辦法根據簽訂的責任書和本辦法，結合本院實際制定，上報縣衛生局稽核、備案。
(二)縣衛生局要加強對鄉鎮衛生院績效考核分配工作的監督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉鎮衛生院，採取明查暗訪、民主測評、滿意度調查等方式進行督導，及時發現和解決問題，總結經驗，不斷完善。
(三)各鄉鎮衛生院要堅持考核分配原則，緊貼實際制定可操作的績效考核辦法，做到任務到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實發揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創優作用，調動廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務。
(四)各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，接受職工的監督。
(五)各鄉鎮衛生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節假日加班費、夜班費、出差費、下鄉補助等按照省市縣有關規定執行，列入支出預算。
(六)各鄉鎮衛生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發的《關於機關事業人員請假曠工有關規定的通知》執行
七、村衛生服務中心(站)職工績效考核分配參照本辦法執行。
八、本辦法由縣衛生局、縣財政局負責解釋。
績效考核方案 篇4
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在於透過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
一、適用範圍：
本實施方案適用於美容部門入職後___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認評價要素與著重點，確定並填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定並填寫最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。（個人行為鑑定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分並寫評語。
8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核後美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,並提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述並由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數彙總表一併送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數彙總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統計分析,報總經理進行籤核。
三、考核內容：
考核的內容分以下三部分：
1.重要任務（kpi）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過___個，由任務佈置者進行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態度（個人行為鑑定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
四、考核程式：
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一專案進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一專案進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現；
6、她是否善於與人合作；
7、根據公司需求新增其他考核專案。
五、績效考核的工作原則：
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；
2.考核結果及考核檔案交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
4.考核結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結果同樣有效。六、考核結果的`反饋
美容部門主管透過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
績效考核方案 篇5
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程式和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核週期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告於考核期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
績效考核方案 篇6
為了更好的引導員工的日常行為，瞭解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，併為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用範圍
該績效考核的主要物件是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。
二、考核分類及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核範圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考核
(1)一線員工包括：營業員
(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
(3)考核方法：百分考評彙總成績，顧客意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考核(佔績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%)：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果彙總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)
②工作態度(10%)：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素質(10%)：
員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支援公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始資料依據。
(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)
①任務完成業績(40%)：
指標任務完成率;換算成40分制。
②工作職責的履行情況(10%)：
有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。
③臨時工作任務執行情況(10%)：
交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
④業務技能測試(10%)：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經理績效考核
(1)考評週期：半年考評一次，每個月彙總各項評定成績。
(2)考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等
(3)品行考評(佔績效考評總成績的35%)
①言行品格(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支援和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
③工作態度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考核值班管理人員的精神狀態和心理素質。
(4)業績考評(佔績效考評總成績的65%)。
①部門工作安排與分配(20%)。
績效考核方案 篇7
為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛生部《關於公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》(人社部發[20xx]182號)及《寧鄉縣基層醫療衛生機構績效工資實施辦法》（寧衛政發〔20xx）53號）、寧衛政發[20xx]73號檔案等檔案精神，根據20xx年收支預算目標，結合20xx年度績效考核和經濟執行情況，規定。結合我院實際，按照“政府統籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發”的原則，結合我院崗位實際情況，按照衛計委加強醫療衛生行風建設“九不準”的要求，特制定我院20xx年績效考核實施辦法。
一、績效考核實施範圍和時間
績效考核的實施範圍：全院幹職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛生（防疫、婦幼保健等）、醫技、後勤七個系列。實施時間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目標
建立績效工資以工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法，不斷提高我院的醫療服務質量和效率，向社會提供優質、高效、安全的醫療保健服務，促進衛生院和諧發展。真正實現“老百姓滿意、醫務人員滿意、政府滿意”的新醫改目標。
三、考核分配基本原則
堅持確保結餘的原則。個人收入增長幅度低於衛生院收入增長幅度，以收定支，確保結餘，虧欠不發。
2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優先，兼顧公平的分配原則，重技術，重責任，重實績，重貢獻，向臨床一線和技術風險高的崗位傾斜，向關鍵崗位和貢獻大的優秀人才傾斜。
3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據相關檔案精神，結合醫院實際收支情況，結合20xx年度經濟預算目標，按照開源節流的原則，力爭20xx年度全院職工平均績效較20xx年度基礎上增長8-10%。
四、考核內容及具體實施辦法
（一）成立考核領導小組機構，明確考核小組人員以及職責分工；
1、經幹職大會民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業務骨幹、職工代表為成員的9人績效考核管理領導小組：
大成橋鎮衛生院績效考核管理領導小組：
組長：謝文龍
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。
具體分工：
謝文龍：負責績效考核管理全面工作；
曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作；
楊繼承：負責對各科室業務收入結算，負責各職工服務數量來源的統計，制定績效考核工資分配；
楊建明:負責全院各臨床科室的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作；
唐波：負責藥房藥庫的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作；
徐偉:負責公衛辦各項工作任務的落實，參加全院績效管理考核總評；
歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作；
周太明：負責對住院結算，收款室的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作；
許愛輝：負責對公衛辦的的工作質量、勞動紀律、醫德醫風、服務滿意度等方面的考核工作；
（二）職工的工資性收入分為基本工資（崗位工資+薪級工資）和績效工資組成，績效工資嚴格按照績效考核分值計算。
（三）績效分具體計算辦法：各科室每月完成相應的服務數量後得100分，加當月超額完成服務數量的獎勵分合計數乘以對應的個人崗位係數，減去服務質量考核扣分和滿意度考核扣分後即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩餘部分納入績效工資總額中按考核得分分配。
重要規定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位。門診醫師、住院醫師、肛腸專科及理療科屬於主動性崗位，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權利，必須嚴格按照上級下發的費用指標控制目標開具相關醫囑，即住院日均費用控制在170元/日之內，住院次均費用控制在1050元/次之內，藥品比例控制在總費用的30%之內。並且嚴格杜絕掛床住院；凡超出規定比例及費用控制目標的，均實行扣分，按照每項每超過1%扣3分，核算到個人，主動性崗位的數量核定按照當月收治的住院病人和門診病人總人數所產生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫療收入總和計算績效考核得分。
其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調劑屬於被動性科室，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫囑護理、檢查、化驗及調劑任務，其數量核定按照對應科室所治療病人總人數所產生的相關醫療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調劑次數總和核定。
各科室考核獎罰辦法及崗位係數如下：
一門診、二門診、三門診共三名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入後，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個科室的係數均為2.31。為弘揚中醫藥事業，中草藥處方實行獎分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績效考核總分。
婦科室1名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入後，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，係數均為2.31。為弘揚中醫藥事業，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務數30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考核總分。
痔瘡科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫療收入後，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，係數為3.5，中草藥獎勵同婦科室；
理療科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門診人次總和所產生的總理療費收入後，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，係數為2.7，中草藥獎勵同婦科室；
護理部10人，每月完成住院護理及門診護理任務，完成總數中核減12%的材料費用後，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工係數為1.3，臨聘人員係數1.1。
藥線組6人，完成好各醫師開具的處方調劑，負責好藥品保管完成好當月的調劑任務，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，係數為1.35。
放射科2人，完成好各醫師開具的放射申請任務，完成總數中核減15%的材料費用後，核定15200得100分，喻宏宇係數為1.05，張強係數為0.9。
化驗、B超室、心電圖室3人，完成好各醫師開具的檢查申請，完成總數中核減15%的材料費用後，核定33000得100分，係數為1.1。
住院部醫師4人，每月完成好相應的病歷規範書寫，按照每完成一個治療人次數得6分，佔20%；完成數量16600後得100分，每增減1%獎罰1分，佔80%；
{[(完成人次*6)*20%]+[（完成數量-16600）/16600]*100+100}*係數=個人得分，係數為正編1.7，臨聘1.5。
農合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績效分按藥線組平均分的0.95倍計算當月得分；
公衛辦8人，每月完成各項公衛工作，個人績效考核得分按醫療組正編人員（不含院委成員）每月考核總分的平均分乘以8除以公衛組8人係數之和後乘以個人對應的係數為個人當月的績效考核分，全院各科室個人服務質量和滿意度考核分實行負分制，即當月服務質量完成得好、無滿意度投訴，數量考核得分即得相應的考核分，反之從數量考核得分中扣除當月的質量分和滿意度扣分。
分值的確定，按照計財科下發的《績效工資核算情況表》計算出當月的可發績效工資額，按照工資發放應留有一定餘地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫療線應發績效工資額，除以醫療線考核總分即為當月分值，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績效工資；正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績效工資加基本工資。
（四）非公衛人員（含行政、醫療、後勤、財務等）績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法：當月績效工資總額的計算：醫療業務收入加財政補助收入中人員經費補助、上級補助收入和其他收入減去醫療支出和其他支出（均指年初至當月的累計數），加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛政發[20xx]53號檔案的要求為確保節餘，根據我單位實際情況按月從醫療總收入中提取12%的節餘基金，同時，控制實際發放的年度績效工資額不高於上年度績效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支專案是指：應由財政負擔的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級工資）、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經費。
（五）按照寧衛政發[20xx]53號檔案的要求，院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發放，副院長按1.2倍逐月發放，衛生局聘任的院委成員不高於副院長標準執行。經衛生局對單位及領導班子進行年度綜合目標考核後，單位有結餘的，在結餘金額範圍內先計提應補發班子成員的績效工資額；在計算每月績效工資總額時應
7預先提留上述應補發部分。補提績效工資後結餘金額超過業務收入2%的單位再按規定計提獎勵基金。
未完成收支預算目標出現虧損，未完成衛生局年度目標管理考核指標，或對其考核（百分制）得分在60分以下的單位，單位主管領導、分管領導、科室負責人和相關責任人不得補發績效工資和獎金。
（六）根據我院實際情況，確定後勤維護人員1人，負責日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績效工資總額中；計生專幹（陳泉冰）每月補助100元納入績效工資總額中，不另行造表發放；科室主任（住院部唐波、護理部李燦、公衛辦徐偉、醫技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏）每月補助200元納入績效總額中，不另行造表發放；放射科（喻宏宇）每月補助200月特崗補助納入績效總額中發放。
（七）科室主任業務電話費按實際發生額憑發票補助；院長、副院長、會計及科室主任差旅費按實際發生額附辦事去向清單憑發票補助（自帶車輛的按寧鄉縣城每次往返60元，下鄉每次30元標準補助，以上級主管部門下發的通知檔案為準，特殊情況辦事由院長批准），市內特殊情況出車每次往返200元標準補助；職工平時培訓出差費按時按實報銷。
（八）特殊節假日補助全院職工按每節200元標準補助（只包括端陽節、中秋節、春節等），三八婦女節每女職工以及護士節每位護士發放補助100元；產假、病假人員的工資發放全額基本工資，不另行發放績效工資；春節期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補助100元計入績效工資總額中；獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛生局檔案發放；全年年終實現了年度收支預算目標，年終按規定提取的獎勵基金，根據各科室個人全年貢獻大小以及獎金數量，年終統一由院委會決定獎金髮放額度，最高每人不超過3000元。
（九）為控制科室衛生材料成本支出，各科室材料成本統一購進，由專人管理，做臺賬，統一收發驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。
護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應扣除績效分數。
（十）臨聘醫技人員（具備相應職業資質的）試用期一個月，試用期工資1200元，試用期後合格的被錄用者參加績效考核，按醫院績效考核方案執行，無執業資質的跟班學習臨聘人員每月固定工資900元，無職業資質衛生局公開招考的人員按相關檔案發放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資20xx元每月，臨聘後勤人員中收費室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責，其他材料食堂自行負責。
（十一）明確績效考核結果公示辦法和應用；
每月的績效考核結果直接與各職工當月的績效工資相關聯，按實際計算出當月每分的分值數，乘以當月個人的績效考核分即為職工當月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務公開欄內。
（十二）績效方案稽核確定以後，原則性的條款年內不作調整，院長根據院委會意見有上下10%的修改權。
具體各崗位考核專案指標（按工作數量、服務質量、群眾滿意度等方面的考核專案）、月度考核工作數量按當月實際工作數量參照工作數量考核表考核；服務質量由考核小組綜合每位職工當月服務質量參照服務質量考核評分細則考核，群眾滿意度考核按當月隨機調查患者考核落實。
（十三）培訓進修學習人員績效工資決議，院委會討論決定，20xx年起，上級主管部門安排的外出培訓進修學習，經院委會研究同意後派出學習的人員，考試考核成績合格者績效工資按培訓學習天數每天50元發放，不合格者未取得相關資質（證書）的不予發放。往返旅差費由單位報銷，無其他任何補助。短期培訓學習7天以內的由院方安排科室內人員調節值班，無績效補助。（十四）下列幾種情況實行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者（嚴重者交公安機關處理）；
2、私自收費者；
3、發生嚴重醫療過失的或其他嚴重過失的，對醫院造成嚴重後果者；
4、散佈損害集體或個人名譽的評論或資訊者；
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀委“八項規定”任何一項者。
五、其他原則性要求
（一）公共衛生服務崗位的績效考核根據衛生局下發的公衛人員的考核專案和要求按月考核，年度公衛績效考核工資和獎勵資金，根據局公衛辦對各單位年度基本公衛工作考核結果進行分配。公衛辦月度績效工資按相關檔案不低於全院平均績效水平，月度質量考核和滿意度考核實行負分制，即在平均績效分的基礎上扣減當月質量考核和滿意度考核相應扣分值。
（二）工資發放時間嚴格按照寧衛政發[20xx]22號檔案規定執行：每月5日前各單位財務部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個幹職工的績效分值，並在一定範圍內公示，根據考核計算當月績效工資並報院長審批，15日前先經各核算櫃組對績效工資總額、班子成員的績效工資進行預審、再報局計財科負責人審批！
（三）單位年內自有資金添置的固定資產額不納入績效工資分配總額，按規定審批程式購置的大型裝置，財政部門沒有安排專項資金的，按該裝置預計使用年限平均攤銷，計入各期成本。當月財務報表中資產負債表“本期結餘”科目餘額，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍為負數的，即為虧欠，當月績效工資不予發放。特殊情況虧欠當月要發放績效工資的，報局黨委會審籤，通過後方可發放。
（四）績效工資報賬時，必須提供如下必須附件：經考核領導小組簽名的幹職工績效考核評分和績效工資計算表、核定的績效工資總額及計算方法、績效考核單位分值金額及計算過程。
績效考核方案 篇8
一、總體設計思路
（一）考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
（二）適用範圍 採購部
（三）考核指標及考核週期
針對採購部的工作性質，將採購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
（四） 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程式方法等，確保績效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、 發展原則：透過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。 （五） 績效獎發放標準
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，於此月5號前評定。 2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標（總分100分）
1、工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。 2 主管級別考核績效為所屬採購員的平均值 （二）工作態度和工作能力
三、考核實施
採購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理迴圈，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 （二）計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作程序，並記錄重要工作表現。 （三）考核階段
考核階段分績效評估、績效稽核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。工作業績，工作態度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結果稽核
副總負責對考核結果進行稽核，並負責處理考核評估過程中出現的爭議。
四、績效結果運用 （一）績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結，並根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結果運用
採購部人員獎金與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）採購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元 （衝刺） 90-99分 -----1000元 （優秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
（2） 採購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
（3） 採購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
（4）績效工資將和次月的基本工資一起發放(前期試執行以現金方式予以發放)。
績效考核方案 篇9
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級稽核後報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級稽核後於次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工
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