有關團隊建設方案彙總八篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，通常會被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編幫大家整理的團隊建設方案8篇，歡迎閱讀與收藏。
團隊建設方案 篇1
營銷團隊建設方案的主要內容就是決定此次營銷是否成功的保障，每個企業都會在團隊建設方案上下一番功夫，透過營銷的各個手段將自己的團隊建設方案提上去。
營銷團隊建設方案，即是介於組織與團體之間目前最流行的一種合作方式。其精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確、有戰鬥力的團隊。由於中國市場各個行業的不斷整合，行業前列的集團公司在全國各地都建立銷售分公司和營銷中心，這駐外銷售隊伍的建設和管理成了大家都關注的問題。目前，由於營銷工作的特殊性和駐外銷售隊伍的團隊建設沒有很好地執行，區域市場內的業務工作，還是停留在“單打獨鬥”的層面上，團隊合作失去了意義，甚至出現的1+1領導
無論怎樣，任何組織模式都需要以領導核心。領導與被領導之間的區別是領導可以創造一個良好的工作環境，帶領大家走向成功。在營銷團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，因為團隊核心的工作和領導風格將決定團隊建設的方向。另外，在營銷團隊的管理中，很多是體現合作協調的管理，而不是行政管理。所以營銷團隊領導人需要良好的協調管理能力、業務能力、團隊建設意識。在實際工作中，有很多業績突出的業務經理，每天不停地忙碌，業績可能上來了，但其手下對工作不知如何開展，甚至把完成銷售報表當作主要工作，這樣團隊的力量就沒得到發揮。當該領導調動時，團隊裡很難找到合適的頂替者。另外有一種情況，區域經理每天忙於各種總部的報表和會議，很少參與業務工作，對下屬的工作也沒有很好的指導和監督，團隊的建設沒有得到執行。究竟營銷團隊核心該如何進行團隊建設呢?我認為可以從如下3個方面入手：
1、樹立核心形象與威信
很明顯，公司任命的區域市場負責人就是團隊的領導核心。任命的依據是這個人的歷史業績，也可以理解為他的業務能力。有了業績和能力，下一步就是把業績與能力昇華為威信。把你的工作經驗傳授給你的手下，尤其時那些業務新手。假如你的手下把你當作教練，他沒有理由不尊重和接受你的指導。銷售工作客戶對業務員的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶無理取鬧。這時是你樹立威信的好時機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶的抱怨。可在實際工作中，就有很多區域負責人在接到客戶的抱怨時，不加思考地順著客戶的抱怨來責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利於你樹立威信。
2、創造一個良好的溝通環境
對於溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨;出現問題相互推諉，可能出現更大的問題，這些都是溝通不夠的表現。我一直都相信解決問題的辦法肯定存在，假如大家有充分的溝通合作。為什麼會出現溝通障礙呢?我認為有如下幾個方面的原因：A、領導核心官僚化，做事武斷，認為自己總是對的。這種情況一般出現在業務能力比較強的領導核心身上。具體表現是團隊成員對領導人的稱呼上，假如只有5個人的團隊，成員對領導的稱呼是什麼“經理”、“主任”之類的。我敢肯定這個團隊的溝通不是很順暢，稱“領導”、“老大”次之，最好就是互相稱姓名。我這裡有一個大家都熟悉的例子，“聯想”公司老總楊元慶，為了更好地與“聯想”的員工溝通，要求每一個員工不要稱呼他老總，統一叫他的名字“元慶”。可想而知“聯想”的溝通會怎樣順暢。當然，我並不是要求每一個團隊都必須這樣，可以根據你公司的企業文化和工作方式來決定這稱呼。B、建立溝通平臺，一般銷售工作有很多的例會，可以透過這種會議來進行很好的溝通。本人建議在銷售會議中不僅僅是尋找市場出現的問題，還要多一些表揚與肯定的聲音。另外，還可以每月約定時間來單獨交流。聽聽團隊成員的想法。C、多一些集體活動，很多外企在這方面做得很好。一方面可以加強員工的歸屬感，另一方面可以加深相互間的瞭解。這也是團隊文化建設的一個重要內容。
3、合理分工各盡其才
在營銷行業裡流行著這麼一句話;只有優秀的團隊，沒有優秀的個人。而我的理解是：優秀的團隊裡，每個一人都優秀。經過20多年的市場經濟，很多行業都進入了相對的品牌消費時代，也就是說營銷工作主要是在終端市場的精耕細作——勤。在大的營銷規劃方面都有公司總部營銷高層的工作指引。這也是營銷由“營銷英雄”時代進入“制度模式”時代的標誌。在這種情況下，團隊領導的日常工作就是對區域市場的銷售任務進行規劃、指導、監督。但要發揮團隊每一個成員的潛力體現到團隊合作的高度，是一件不容易的事情。一般來說，區域細分操作、分品類是目前比較流行的兩種分工模式。但這不能發揮個人的特點，最好的方式就是“縱橫分工”，即是在區域細分、分品類的基礎上，根據個人的業務特長而進行跨區域、跨品類合作。比如現場促銷活動、客戶人員培訓、銷售資料整理等。這就需要團隊領導瞭解隊員的特長，協調好隊員的工作，以充分各自的才能。
4、制度建設與執行
無規矩不成方圓，制度的建設可以規範團隊的工作開展，以形成一個共同的工作目標。制度的制定需要團隊的共同討論，而不是團隊領導自己決定。它的內容包括：日常考勤制度、會議制度、各種臺帳制度和激勵制度。而且是可以執行的。我瞭解到有這麼一個營銷中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30準時到辦公室，制定的依據是公司總部要求早上7：00起床，7：30晨讀。我認為這是很難執行的，也是沒有必要的。要知道營銷工作是介於體力勞動和智力勞動之間的工作。不要說遇到出差的情況，就是前一晚的業務應酬，就不能保證這個工作時間。可想而知這個制度的執行結果是什麼。在這裡我並不是說早上8：30上班是一個錯誤，而是說明制度的可執行性。
在這裡我闡述一下各種制度的目的和內容：1、考勤制度，目的是了保證工作時間。內容包括辦公室考勤與出差考勤。2、會議制度，目的是討論解決工作中的問題和提供學習的平臺。內容是周例會、月例會、公司例會。3、臺帳制度，目的是對工作的監督與跟蹤。內容是工作計劃、工作日記和其他與銷售工作相關的臺帳。4、激勵制度，目的是保持團隊的工作熱情。內容有正負激勵之分，正激勵一般有：公司高層的表揚與肯定;經濟獎勵;提升獎勵以及公費旅遊等。
5、團隊文化建設
俗話說：態度決定人生的成功高度，而團隊文化就像這人生的“態度”，它決定團隊效力是否1+1>2。團隊文化是對公司的企業文化和發展戰略認同的前提下，形成一種積極、易溝通、學習的精神狀態。團隊文化的外在表現是團隊有共同的工作目標、集體活動開展情況以及學習制度的執行情況。共同的工作目標是指團隊全體成員願意把自己的才能奉獻給團隊，以爭取取得良好的業績。而集體活動的開展可能讓許多的銷售經理忘記了，這是可以理解的，總部給你高薪是有高要求的。但這集體活動是團隊文化建設的重要內容，我們不可偏廢。其實這集體活動的開展並不是很難，在每次例會後舉行一場足球賽、籃球賽並不是過分的要求。或者一次OK、一次晨跑也是好的。但很多的團隊領導寧願跟商家喝到胃出血都不會組織一次集體活動。學習也是團隊文化建設的重要內容，共同學習，共同進步。學習公司的銷售政策、學習新品知識、學習彼此優勢等。只有學習型的團隊才能取得好的業績。，因為學習的態度反映團隊的精神面貌，是團隊工作技能的保證，是溝通的需要。
6、個人與團隊共同進步
不想做將軍計程車兵不是好士兵。做銷售的人都是生意人，不可否認加薪或者升職是工作的動力之一。一個優秀的團隊，應給隊員提供個人的發展平臺。合理的人員流動，是非常必要的。從另一個方面看，業務工作有強烈的態度需求，在一個地方工作久了，換一個工作區域未嘗不是一個讓激情再次燃燒的方法。假如，在你的團隊有優秀的人才，團隊就應給他激勵的考核。在這個時候，團隊的領導就應該向公司推薦人才，並給予培訓指導。一個優秀的團隊應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，應把自己的職業規劃跟團隊業績相結合。
綜上所述，營銷團隊的建設需要一個既有業務能力，又有團隊建設意識的領導。團隊負責人的工作風格將決定團隊的發展。在這裡，我主要強調的是團隊的工作溝通水平和團隊文化的建設。無論從事什麼工作，工作中的樂趣是最重要的，它可以讓人最大可能地發揮潛能，這是公司與個人雙贏的結果。
團隊建設方案的注重點就是個人與團隊共同進步，團隊文化建設，制度建設與執行，樹立核心形象與威信等等，這些都是團隊建設方案的中心思想，也是團隊建設方案必備的武器之一。
團隊建設方案 篇2
1，認識團隊
◇團隊的組織結構
團隊成員來自不同的行業，每個人都有不同的要求、動機和背景，與傳統行業有本質的不同。這種"鬆散型"團隊的領導位置是憑藉實力和團隊共同努力實現的，因此，位置是由市場決定的，沒有限定，也不會因為你來晚了只能做銷售員，不能做領導。一個優秀的領導人，可以培養出更多的優秀團隊，一個優秀團隊的出現，不是失去而是更大的獲得，事業發展人氣旺盛，形成良性迴圈。
◇團隊的領導方式
由於團隊具有鬆散型特點，缺少強有力的組織制約，這就決定了領導人屬於"非權力型"，與傳統行業的權力型領導有本質的不同。
◇團隊的組織目標
在傳統行業裡，組織目標就是集體目標，不提倡個人的目標的實現。而團隊的組織目標是透過所有個人目標的實現來完成，團隊成員大多數是社會變革中最受影響的群體，每個人帶著強烈的願望，渴望改變、渴望獲得、渴望成功，因此，領導人要顧全團隊大局，只有每個人的目標實現，才有團隊目標的實現。
2，團隊是特殊的企業
銷售團隊是一種超企業的實體，從某種意義上說，也可看成是一個企業，相當於公司的銷售部門。但這個企業與傳統企業有著本質的不同，傳統企業以管理為中心，以制度為準則，無法從根本上解決僱傭關係、管理與服從的關係、制度與自由的關係等。銷售團隊這個特殊的企業，以其獨有的特點很好地解決了這些矛盾。這個特殊企業的特點有：
◇沒有老闆，每個人都是自己事業的主人，大家以合作者的身份，用共同的理念集合在一起；
◇沒有管理者，只有領導者，領導者就是有經驗的團隊領導人；
◇沒有強制規章制度，但是遵循認同的組織文化，並自覺規範自己的行為。
以上特點，使每位直銷人在這個特殊的企業中擁有獨立的人格，真正成為具有現代特點的企業家，即自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束。它帶來的整體效益之高，凝聚力之大是傳統企業無法做到的。
3，團隊建設的方法與技巧
團隊建設是事業發展的根本保障，團隊運作是業內人士長期實踐的經驗總結，至今沒有一個人是在團隊之外獲得成功的。團隊的發展取決於團隊的建設。團隊建設應從以下幾個方面進行：
◇組建核心層
團隊建設的重點是培養團隊的核心成員。俗話說"一個好漢三個幫"，領導人是團隊的建設者，應透過組建智囊團或執行團，形成團隊的核心層，充分發揮核心成員的作用，使團隊的目標變成行動計劃，團隊的業績得以快速增長。團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力，不僅要知道團隊發展的規劃，還要參與團隊目標的制定與實施，使團隊成員既瞭解團隊發展的方向，又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。
◇制定團隊目標
團隊目標來自於公司的`發展方向和團隊成員的共同追求。它是全體成員奮鬥的方向和動力，也是感召全體成員精誠合作的一面旗幟。核心層成員在制定團隊目標時，需要明確本團隊目前的實際情況，例如：團隊處在哪個發展階段？組建階段，上升階段，還是穩固階段？團隊成員存在哪些不足，需要什麼幫助，鬥志如何？等等。制定目標時，要遵循目標的SMART原則：S--明確性，M--可衡量性，A--可接受性，R--實際性，T--時限性。
◇訓練團隊精英
訓練精英的工作是團隊建設中非常重要的一個環節。建立一支訓練有素的銷售隊伍，能給團隊帶來很多益處：提升個人能力、提高整體素質、改進服務質量、穩定銷售業績。一個沒有精英的團隊，猶如無本之木，一個未經訓練的隊伍，猶如散兵遊勇，難以維持長久的繁榮。訓練團隊精英的重點在於：
建立學習型組織：讓每一個人認識學習的重要性，盡力為他們創造學習機會，提供學習場地，表揚學習進步快的人，並透過一對一溝通、討論會、培訓課、共同工作的方式營造學習氛圍，使團隊成員在學習與複製中成為精英。
搭建成長平臺：團隊精英的產生和成長與他們所在的平臺有直接關係，一個好的平臺，能夠營造良好的成長環境，提供更多的鍛鍊和施展才華的機會。
◇培育團隊精神
團隊精神是指團隊的成員為了實現團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意願和作風，它包括團隊的凝聚力、合作意識及士氣。團隊精神強調的是團隊成員的緊密合作。要培育這種精神，領導人首先要以身作則，做一個團隊精神極強的楷模；其次，在團隊培訓中加強團隊精神的理念教育；最重要的，要將這種理念落實到團隊工作的實踐中去。一個沒有團隊精神的人難以成為真正的領導人，一個沒有團隊精神的隊伍是經不起考驗的隊伍，團隊精神是優秀團隊的靈魂、成功團隊的特質。
◇做好團隊激勵
銷售是一種與拒絕打交道的行為，團隊建設是容易與別人的觀念發生衝突的工作，直銷事業是需要一定時間的堅持才能成就的事業，每個人要做好這一切，他所面臨的最大挑戰就是自己，因此，每個團隊成員都需要被激勵，領導人的激勵工作做得好壞，直接影響到團隊計程車氣，最終影響到團隊的發展。激勵是指透過一定手段使團隊成員的需要和願望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動自發地把個人的潛力能發揮出來，從而確保既定目標的實現。直銷事業的管理特點是用激勵代替命令，激勵的方式多種多樣：樹立榜樣、培訓、表揚、獎勵、旅遊、聯歡、慶祝活動等。
4，團隊組織的五大功能
◇職場功能
社會上絕大部分工作都需要有一個職場環境，職場環境即工作環境，人們在工作的環境內才能製造、產生、感覺出工作氣氛，從而進入工作狀態，達到工作結果。人的工作情緒、敬業精神、競爭力是需要一個專門的工作環境及工作群體的。因此，每位走進直銷的朋友，雖然大家都是自己事業的老闆，但一定要懂得團隊的職場功能，利用其功能，並讓其功能為自己的事業服務。銷售員要進入一個系統，即融入一個團隊，在團隊裡學習、工作、合作。當自己成為團隊領導人時，要為自己的團隊成員製造職場環境，讓自己團隊的成員能有一個良好的工作氛圍。除了藉助專營店的職場環境外，每位領導人均可建立自己的固定或臨時的職場，店內外相結合，但目的是要懂得職場功能，利用職場，使自己和團隊成員在職場環境內始終保持高昂的工作狀態，創造最快、最好的銷售業績。
◇學習功能
直銷團隊建設的主要工作就是學習、培訓，未經培訓的銷售員是團隊最大的負債，一定要把自己的團隊打造成為一支學習型的團隊。並使團隊的各方面工作，越來越專業化，越來越現代化。
◇協作功能
有些人認為：只要產品好，價格合理，憑自己的人際關係就能成功，但結果往往事與願違。傳統生意需要借錢（集資貸款），直銷事業需要借力，雖然一字之差，但有著本質的不同。直銷事業絕不能只憑借自己的力量，而是需要藉助各方面的力量。在團隊中你可以借到各種力：你的朋友是醫生，你可以在這裡找到做醫生的銷售員去借力，你的朋友是主婦，你可以找到做主婦的銷售員去借力，有人要吃產品，你還可以找到服用產品效果很好的人去借力，有人要創業，你同樣可以找到創業成功的典範去借力。總之，在直銷事業中，一定要懂得協作的重要性及其效能，事業中的每個行為都是協作行為，所有希望的結果，都將在協作中達成。
◇競爭功能
競爭是團隊發展的動力之一，直銷事業特有的競爭機制，是人性化的良性競爭。因為，在直銷的機制中，超越他人不會對他人的利益造成損失和傷害。真正看懂直銷競爭機制的人，不會害怕和壓制自己團隊中的任何一個人超越自己，相反，大家上下相互促進，左右共同發展，形成良性的競爭氣氛。
◇聯誼功能
在直銷事業中，每個人都有不同的職業，不同的背景，不同的身份，不同的年齡，很多人又是兼職，因此關係比較鬆散。透過開展各種形式的聯誼活動加強彼此的瞭解和聯絡，在增進感情的同時，增進團隊的凝聚力。
5，成功團隊的四大特徵
◇凝聚力
成大業的孫中山、***，都有一個共同點，就是能將千百萬人的心連在一起，這是十分獨特的能力。我們跟隨一個領導者，就是希望他能創造一個環境，結合眾人的力量，營造一個未來！正是這種凝聚力，在創造著人類的歷史。試想如果團隊成員遠離你，甚至因為你的言行讓他們失望而放棄對事業的追求，你還會成功嗎？
◇合作
大海是由無數的水滴組成的，每個人都是團隊中的水滴。21世紀，個人敵不過團隊。個人的成功是暫時的，而團隊的成功才是永久的。直銷團隊的成功靠的是團隊裡的每位成員的配合與合作。如同打籃球，個人能力再強，沒有隊友的配合也無法取勝。打比賽時5個人就是一個團體，有人投球、有人搶籃板、有人戰術犯規，其目的都是為了實現團隊的目標。
◇組織無我
直銷事業是團隊的事業，集體的事業，個人的力量是有限的。成功靠團隊共同推進，每個成員一定要明白，團隊的利益、團隊的目標重於個人的利益和目標。在團隊中如果人人只想照顧自己的利益，這個組織一定會崩潰，團隊沒有了，個人的目標自然也實現不了。既然是團隊行動，就應聽從領導人的安排，任何事情就變得很容易，這叫組織無我。團隊的目標就是靠這種組織無我的精神達成的。
◇士氣
沒有士氣的團隊，是缺乏吸引力、凝聚力、戰鬥力的，而士氣旺盛的團隊，無論在任何環境，遇到任何困難，都是無往而不勝的。劉鄧大軍挺進中原，狹路相逢勇者勝，就是最好的證明。就是這種士氣，讓不可能變成了可能，從此解放戰爭掀開了新的一頁。直銷團隊應該是充滿士氣、昂首向前的團隊。
輕財足以聚人；律已足以服人；身先足以率人；量寬足以得人；得人心者得天下！
團隊建設方案 篇3
一、集團戰略目標
AAA提出了“決戰HHH(產品)”的戰略舉措，其目的是依附其BBB的龍頭地位，憑藉強的科研和創新能力，從而達到打造CCC航母的目標。可以看出，HHH業務將成為AAA未來的核心領域，AAA集團未來的產業佈局將是以HHH為核心，HHH相關業務組成，其它業務為輔的佈局結構。HHH業務的發展，直接決定著AAA的未來。
二、核心團隊定義
目前AAA的業務以BBB為主，而未來的業務以HHH為主。在未來戰略的前提下，公司經營將遇到以下挑戰（與團隊管理相關）：
1、HHH作為一種新興技術，如何完成兩個業務之間的轉型？
2、客戶的定位及市場環境變化，如何把握？
3、行業技術的進步，如何引導和適應？政策前景如何？
4、組織管控的適應性變化？
5、企業文化的傳承與改進，如何為戰略轉型提供軟環境？
6、現有團隊是否能夠為戰略轉型提供足夠的保障？
7、團隊的適應性如何？
根據以上比對，進行關鍵成功因素及核心團隊定義如下：
戰略方向專案現有目標成功關鍵面核心團隊領先的HHH供應商主營業務BBBHHH技術支援下的業務轉型具有市場及客戶意識的研發團隊行業技術成熟處於發展階段客戶電池廠商，終端使用者分散汽車廠商，終端使用者為汽車使用者客戶及政策研究、預測具有行業知識及客服意識的營銷團隊競爭結構行業領頭，技術及成本領先行業龍頭，全球領先（技術、成本）管理經驗型，製造業的效率領先型，創業精神改進型，研發＋製造的市場領先型，團隊精神具有自我修正機制下創新型管理的轉型成功具有開拓和自我修正的高層經營管理團隊企業文化多年沉澱，穩定新興業務，需開拓性，創新性文化開拓創新性的文化轉型生產成熟業務，穩定新興業務，流程改進，能圍繞產品進行適應性調整生產結構的有效調整及及時穩定高效、執行能力強的生產管理團隊財務結構成熟業務，穩定新興業務，不穩定資金及資本運營能力能保證新業務的資金需求高階的財務及資本運作團隊
三、團隊建設目標（未來團隊要求）
根據核心團隊定義，進行團隊建設目標的明確。
1、數量要求
根據業務量，不同類別團隊的數量要求。需要根據具體業務量，以行業及企業基礎資料為基礎，進行預測。
2、專業及知識經驗要求
不同類別團隊，專業水平要求，專業結構要求，知識結構及經驗結構要求。
3、管理及領導能力要求
開拓性的管理風格，自我修正的意識。目標導向，輔導能力。
4、文化及道德要求
以繼承原有文化精髓為基礎，在未來戰略的引導下，進行開拓性文化的培育。綜合以上兩點，形成核心團隊道德標準及文化標準的定義。
以上四項工作的成果為《核心團隊數量及知識能力規劃表》。
四、核心團隊現有組成情況盤點及潛力分析
1、盤點
根據不同類別進行盤點，根據盤點後的數量、能力組成、專業互補、文化認同度、未來文化適應性等方面出不同專業的盤點報告。
2、潛力分析
目前團隊狀況可發展至團隊目標的情況。包括知識結構、專業結構、文化適應性、管理風格等方面。
3、現有團隊最佳化
根據不同類別的團隊，根據現有成員的能力、潛力，建立矩陣圖，並根據評價結果，有步驟進行現有團隊不適合戰略需求的成員進行最佳化。根據具體情況，工作成果為《團隊最佳化計劃表》，最佳化過程是一個長期動態的過程。被最佳化的團隊成員，還需要進行安置計劃。
五、開發措施
根據比對，當前核心團隊整體狀況與團隊建設目標差距及建設思路如下：
1、數量（根據不同團隊類別）保障
（1）根據不同團隊類別，確定不同的核心團隊成員引入通道
如研發團隊，以國內競爭企業及國外企業引入和內部培育兩種方式。內部培養透過校園招聘，透過內部導師制、團隊工作制的方式，透過知識管理的平臺，在培育階梯的指引（適度重壓的方式）下，進行培育。
營銷團隊，透過營銷管理水平的提升，將營銷資源整合到由公司統一掌控。團隊的引入上，由於戰略轉型，公司客戶結構將發生根本性的變化，而使得營銷團隊的客戶能力需要進行改進或者重塑，在原有班底基礎上，以外部引入＋內部培育＋輪崗為主。內部培育以校園招聘學生為主。營銷團隊成員新進入，需在研發、生產團隊進行輪崗。
生產管理團隊。以已有的團隊為基本盤進行有效擴充。生產管理團隊應保持相對的穩定性。
高層經營管理團隊：以內部培養為主，在戰略啟動前期，可以適度空降管理人員，但在文化融入上需要進行把控和引導。在完成空降兵融入後，則需要保持高管隊伍的穩定。
（2）建立接班人制度。根據不同的團隊類別，規劃不同的接班人制度。如技術類的團隊，則接班人更多來自團隊內部；營銷團隊，經營管理團隊，後備可能是跨團隊的。
2、知識結構完善
由於公司的業務轉型，核心團隊知識結構更新需要先行。透過以下方式進行：
（1）企業大學。建立企業大學，定位為對核心團隊的開發及培育工作。針對行業通用知識，新行業下的市場、客戶、財務新的需求和知識，進行培訓和訓練。
（2）研討。在某個團隊內部或跨團隊進行行業前景、前沿技術，客戶及市場定位等。
（3）知識管理體系。核心團隊成員，有培訓講課、研討、案例等指標，目的是將個人的知識和經驗透過知識管理體系，轉變為企業和團隊指標。
3、經驗結構最佳化
（1）內部培養和外部招聘同時進行。前期適度外部招聘，團隊框架搭建完成後，以內部培養為主。
（2）跨部門輪崗制度。兩種情況下，進行輪崗。一是，後備幹部進入核心團隊擔任重要職位前；二是任核心團隊一把手前。
（3）跨部門導師制。各種核心團隊後備人員，透過跨部門導師制，達到協同思考的意識，打通研發僅僅關注技術，市場僅僅關注客戶，生產僅僅關注原有產品的情況。
4、業績評價及激勵機制。
（1）業績導向。根據核心團隊不同的類別，建立不同導向的業績評價體系。總的來說，建立結果導向的績效文化，並將團隊貢獻納入到業績評價的考量面。
研發團隊：結果激勵，拉動績效，績效評價注重客戶需求（直接可應用性）的滿足和技術領先（研發持續性）雙重效果。
生產團隊：效率優先，執行第一，重控成本。按照不同製造單元進行業績考核，執行內部核算機制，注重成本效率。
市場團隊：注重業績結果和客戶管理雙重指標。轉型後，客戶集中度將更高，大客戶管理能力要求更高。以服務和響應度為核心的客戶管理能力將是市場團隊需要提升和關注的最重要方面之一。
經營管理團隊：注重財務業績和可持續發展兩個方面的業績指標。可以按照平衡計分卡的思想，進行經營管理團隊的財務指標和可持續發展指標的確定。
資本運營及財務管理團隊：以財務指標及企業可持續發展的資金統籌能力、財務結構適應性等作為業績考量方面。由於業務轉型，財務結構的變化非常大，財務結構的適應性是業績的重要關注面。
（2）激勵。
根據不同類別的核心團隊，採取不同的激勵形式。具體形式可以有薪酬結構的最佳化，福利體系的建立，職位成長體系的建立、培訓及開發機會的給予、期權激勵等方式。
①薪酬結構最佳化。
針對戰略轉型的特點，根據團隊類別不同，採取年薪制、期薪制（專案核算）、普通月薪制的方式進行最佳化。過程激勵方面，可以對重要節點，如正式投產、第10000套產品等進行激勵，以鼓舞士氣，達到更有效的激勵效果。
②福利體系。
解決核心團隊的工作和生活之憂。對於核心團隊，可以採取區別於一般員工的彈性福利的方式，讓核心團隊成員能夠將更多的精力投入到工作之中。
③培訓及開發機會的給予。如透過選送MBA/EMBA學位教育，一方面最佳化管理知識，提升管理素質，另一方面，作為一種福利給予激勵。
④期權激勵。
六、管理活動
1、核心團隊的組織管理
核心團隊統一由控股公司進行統一管理。股份公司行使核心團隊的定義、引入、開發、並進行業績監控，對於高階經營管理團隊還需直接進行業績評價。並根據核心團隊情況，進行核心團隊後備幹部的儲備和管理。具體組織管理需根據不同的類別，針對不同的管理職能制定具體組織管理指引。
2、建立核心團隊資料庫。
建立專門的核心團隊名冊和核心團隊後備幹部檔案及名冊，對核心團隊進行分類分級管理。核心團隊檔案由成員的基本狀況、知識及經驗情況、培訓及開發情況等組成，還包括業績檔案，各期的總結及述職報告等相關資料。
3、建立核心團隊多級業績挑戰機制。
對於核心團隊，進行業績多級的下發，即基本業績目標，挑戰業績目標，衝刺業績目標三級，並針對不同的業績目標給予不同的激勵標準。
4、建立定期述職與不定期懇談會制度。
定期述職，主要利用績效檢討會，進行核心團隊業績的總結、評價、檢討及補短；懇談會，主要是打通團隊之間、部門之間的溝通屏障，由相關部門，對特定部門進行針對性的懇談，旨在消除團隊之間的溝通問題或工作誤解。
5、核心團隊成員（核心人才）職位管理體系的建立
關注核心人才的發展，以核心人才素質結構模型為基礎，建立核心人才的職位管理體系。重點是核心人才發展里程碑的確立，人才發展的多通道建設。
6、戰略性人才引進工程
戰略性人才引進的節奏和來源前面已經做了闡述。在操作上，由控股公司組織，對相關領域的人才採取“挖角”措施。在待遇上，可設工資特區，並對戰略性人才在引入後進行業績目標的明確，給予足夠的文化融入支援及管理資源的支援，使其真正成為戰略轉型的生力軍。該項工程可以取名：獵鷹工程（或其他名稱）。
7、根據團隊業績，針對不同團隊類別，建立不同的淘汰機制。
在業績導向的文化下，建立淘汰機制，形成核心人才的活力曲線。控股公司對各類核心團隊進行業績排隊，根據團隊業績，進行團隊成員的不同比例淘汰或降級。該項工作需要強有力的文化支撐，並且，需要不同的團隊類別，採取不同的淘汰策略。
團隊建設方案 篇4
一. 現狀分析：
1. 環境創設：
(1) 環境創設缺少文化內涵，不能有效的彰顯快樂寶貝精神，品質及理念。
(2) 環境創設形式太單一，缺少立體感，缺少實用性，不能有效的為孩子提供服務。
(3) 環境創設內容不豐富，雜亂無章，缺少情景性，不能與孩子的內心達到共鳴，不能有效的吸引孩子的注意力。
(4) 環境創設佈局不均勻，不飽滿，缺少活力，色彩搭配不協調，不能有效的薰陶孩子的審美能力。
(5) 環境創設缺少童趣，誇張，想像，荒誕，無邏輯的特點，不能體現童話共振的原則。
(6) 環境創設缺少區域活動角，不能有效的豐富孩子的課餘生活。
(7) 環境創設缺少溫馨提示或是生活小標語和教育圖片以及安全標誌，不能有效的讓孩子養成觀察的習慣，以及自我保護的意識。
2. 團隊建設：
(1)管理人員對整個團隊建設的目標不夠明確，方案制定的不具體，導致團隊建設發展速度緩慢。
(2)管理人員自我要求不高，自我學習意識不強，自我目標不明確，沒有起到榜樣的作用。
(3)團隊建設小組成員分工不明確，責任不具體，導致團隊缺少向心力和凝聚力。
(4)管理人員對團隊建設標準不明確，要求不夠嚴格，缺少指導，督促及檢查評價。
(5)管理人員對團隊建設缺少持之以恆的態度，導致不能按照制定的目標方案完成計劃的內容。
(6)管理人員缺少謙虛的態度，不能有效的提高自身的文化儲備，導致不能合理的安排學習內容，從而導致團隊建設效果不理想。
(7)團隊建設的內容不全面，缺少道德建設，能力培養方面的意識薄弱，導致團隊建設步調不均衡。只停留在專業技能方面。
3. 教育教學：
(1).管理教育教學人員的教學管理能力不強，自身的水平有限，缺少謙虛的態度，導致不能有效的提高教師教育教學能力及不能起到良好的示範作用。(2)教學管理人員自我控制能力差，不能客觀，理性，全面的對待教育教學工作，導致整體人員的專業技能差，對教育理論知識理解不透徹。
(3)教學管理人員缺少對本職工作的思考，缺少對目前狀況進行透徹，全面的分析，導致把責任怪罪在不科學的藉口上，抓不住問題的本質就不能找出解決的辦法，找不出正確的方法，就很難實現目標。
(4)因為教學管理人員對教師的培訓目標不明確，標準不具體，導致教師教學能力不能得到有效的提升。
(5)因教師的能力不能得到有效的提升，導致教師在進行教育教學的時候重教學輕理解，只是機械的照搬，模仿，卻不理解背後的理念和思想，就很難體教法的價值。
(6)因教學管理人員沒有給教師進行過快樂寶貝教學目標的具體分析方面的培訓，導致教師不能理解快樂寶貝幼兒園背後的教學目標是“成就孩子一生的幸福”的深層涵義。所以在教學中出現了重顯性輕隱性及重教學輕教育的現象。
(7)教學管理者的教研培訓缺少標準，缺少目標，缺少規範，缺少深入的思考，導致教研並沒有真正的解決實際問題，對教研主題缺少深入的研究及思考，不能提高教師發現問題，思考問題，研究問題，解決問題的能力。
(8)管理人員缺少對教育教學工作者進行的指導，督促，建立評估考核的方案，缺少獎罰制度來規範約束激勵教育教學工作者。
4.家園聯絡：
(1)管理人員缺少對家園聯絡工作的目標設定，缺少對家園聯絡全面透徹的思考與分析。導致家園聯絡工作做的很表面很膚淺，與家長之間溝通還存在很多問題。
(2)幼兒園組織的家長交流會的活動很少，而且內容形式比較單一，與家長之間交流的內容不夠豐富，缺少對快樂寶貝文化的宣講，不能讓家長更高層次的瞭解快樂寶貝的精神，品質，追求，特點。不能最大限度的做到教育家長，引領家長的狀態。
(3)管理人員缺少對家園聯絡的整體規劃，缺少針對家長制定嚴謹周密的學習交流目標方案。導致家長會與幼兒園的教育工作不能很好的銜接。
(4)管理人員缺少對家園聯絡工作的高度重視，缺少對教師進行家園聯絡方面的內容培訓。導致教師不能有效的傳遞教育方面的資訊給家長，從而導致家長對幼兒園的教育教學工作並不是十分的瞭解。
(5)家長對幼兒園的教材價值，教法展示及幼兒一日生活的養成教育方面的內容不是特別的瞭解，缺少對快樂寶貝幼兒園的瞭解，導致家長盲目的認為幼兒園很好但卻不知道真正好在哪裡，不能有效的傳播快樂寶貝幼兒園的優勢。
二.目標設定：
1.環境創設：(1)環境創設要有文化的氣息，有關於快樂寶貝幼兒園的精神，品質，特點的資料呈現。
(2)環境創設應以傳統文化為基礎，適當的位置有《弟子規》《三字經》等章節的篩選以及經典名人名句為導引，作為家長幼兒和教師的境教薰陶。
(3)環境創設還應將快樂寶貝幼兒園的教材以及良好習慣的兒歌和具有經典帶表性的故事，唐詩，歷史等方面的教材內容擴大懸掛和張貼在學習及相應的生活空間，讓幼兒園隨時隨地都能進行自我教育。
(4)環境創設還應在相應的位置出示各種標語來提醒，規範孩子養成良好的品德習慣，還要張貼相應的安全標識，讓孩子養成良好的觀察習慣和自我保護意識。
(5) 各班級的環境創設還應富有情景性，教育性，實用性，色彩搭配和諧飽滿。能夠與幼兒的心靈達到共鳴。
(6)各班環境創設應有各班的區域角，豐富孩子的課餘生活。
2.團隊建設：
(1)建立一支謙虛，謹慎，誠實，認真，勤勞，勇敢的踏實型團隊。
(2)建立一支精神，團結，凝聚，堅強，永不言敗的積極型團隊。
(3)建立一支自信，文化，專業，挑戰，自我超越的標準型團隊。
(4)建立一支發現，思考，吸納，內化，整合吸收的學習型團隊。
(5)建立一支大膽，操作，反思，總結，提升創新的研究型團隊。
(6)建立一支投入，忘我，張揚，外顯，刺激神經的瘋狂型團隊。
3.教育教學：
(1)快速提升教研組長的教學管理能力，指導能力，以及自身的業務水平
(2)提高教師對快樂寶貝教育文化，教材，教法，理論知識的深層理解。
(3)明確快樂寶貝教育的教育理念，教育目標，教育特點及教育價值。
(4)認真學習傳統文化並身體力行，修煉自己的道德修養，提高生命質量，完善人格魅力。
(5)結合傳統文化培養孩子健全的人格以及高尚的為人處世習慣。實現成就孩子一生的幸福。
(6)教師應避免重教學輕教育，重顯性輕隱形，重操作輕理解的問題發生。
4.家園聯絡：
(1)組織各種家長會，讓家長更加深入的瞭解快樂寶貝幼兒園，快樂寶貝教育的理念，快樂寶貝教材的特點價值，以及快樂寶貝的教學特色。
(2)組織家長幼兒的親子互動活動，增進親子的距離，完善親子的和諧關係。
(3)組織召開家長學習傳統文化，交流教育幼兒心得體會，提出疑難問題，共同討論解決的交流會議，提高家長教育方面的新資訊。
(4)定期邀請家長走進幼兒園，瞭解幼兒的一日生活習慣及我園教育的教學特色。
(5)透過網站建設能很好的為家長服務，讓家長朋友可以輕鬆的瞭解孩子的點滴進步，以及孩子一天的生活。
三.具體措施：
| 時間 | 內容 | 形式 | 參與人 | 負責人 | 考核 評價 | 獎懲 辦法 | 備註 |
| 4月份 | 1.結合傳統文化創設文化牆。2.張貼行為習慣兒歌。3.製作小標語以及安全小提示。4.製作幼兒園的家園聯絡欄。5.更換幼兒園食譜欄。 | 以班級為單位，分組製作。 | 幼兒園全體教職人員 | 杜玥嫻高燕 | 1.製作的數量。2.製作的質量及美觀程度。3.實用性 | 在合格的前提下製作優秀有創新的班級頒發獎品作為鼓勵（日用品） | 注意製作的美觀，有創意。又牢固。 |
| 5月份 | 1.動手啟智的區域角為主。2.各班創設不少於4個可豐富幼兒課餘生活的活動區。3.一樓樓梯至二樓拐角處主題《路遇長，疾趨揖》 | 以班級為單位 | 各班教師 | 杜玥嫻 | 1.任務的完成情況。2.區域角的實用性是否豐富。3.是否符合幼兒的年齡特點。 | 評出區域創設優秀班級，頒發獎品鼓勵。 | |
| 6月份 | 1.中班教室的窗戶（ 傳統文化圖片為主）2.各班級的環境創設 | 集中 | 全體教職人員 | 胡靜雯 | 製作細心的個人， | 評選突出個人獎 | |
| 7月份 | 2樓至3樓走廊的環境創設 | 分組 | 全體教職人員 | 張瑩 | 製作數量及質量 | 評選認真合作獎 | |
| 8月份 | 二樓大廳牆壁創設 | 集中 | 全體教職人員 | 張瑩 | 製作的審美角度 | 評選最新創意獎 |
團隊建設方案 篇5
Ⅰ、銷售團隊的架構及崗位職責
一、架構：預計組建8人團隊。
銷售經理
1人，下設2個銷售團隊。
每個銷售組配備3-4人設組長1名。
二、崗位職責：
銷售經理：
1、在總經理領導下，和各部門密切配合完成工作。
2、嚴格遵守公司各項規章制度，處處起到表率作用。
3、制訂銷售計劃，確定銷售政策。
4、銷售人員的招募、選擇、培訓、調配。
5、銷售情況的及時彙總、彙報並提出合理建議。
6、根據銷售計劃，參與制定和調整銷售方案(策略)，並負責具體銷售方案實施。
7、根據公司規定，定期對業務員進行考核。
銷售組長：
1、在銷售經理領導下負責具體銷售工作。
2、根據公司整體經營目標，參與制定銷售計劃，同時制定本組每月銷售計劃，掌握銷售進度。
3、定期組織彙報銷售情況，編制銷售報表，定期報送銷售經理。
4、主持週會和每日例會。
5、每日確認各業務員當日業績。
6、銷售日常管理工作。
7、參與並制定銷售工作流程和標準，組織員工研究確定。
8、組織銷售培訓，支援員工對新的工作方法或流程的實踐。
銷售代表：
1、全力完成公司下達的銷售指標，負責指定區域的市場開發、客戶推廣和銷售管理等工作。
2、蒐集與尋找潛在客戶，開發新客戶，拓展與老客戶的業務，建立和維護潛在客戶檔案。
3、制定自己的銷售計劃，並按計劃拜訪客戶。
4、熟悉產品知識，保證準確無誤向客戶傳達產品資訊，建立公司專業負責的良好形象。
5、學習並掌握有效銷售技巧，透過對客戶專業化面對面拜訪或接待，說服客戶接受公司產品。
Ⅱ、銷售目標分解及計劃的制定
一、銷售目標：公司根據季度銷售目標制定月度銷售目標，分解到每個銷售小組，每個銷售小組分解到每個業務員。
每個業務員分解到每週甚至每天的目標。
二、具體銷售計劃的制定：公司銷售部不再區分工程部和渠道部，合併為兩個團隊，所有業務員可以自己發展渠道客戶或工程客戶，只要能完成公司制定的銷售目標即可。
Ⅲ、銷售隊伍的管理：制度完善
一、常做業務培訓：業務團隊的最理想狀態就是無論監督與否無論領導在與不在都會主動按照公司的要求去做事。
業務團隊做事與否並不在於工作的易與難，而是在於會不會做，知不知道該怎麼做，因此經常的業務培訓也就成了管理團隊的首要工作，每個業務員都必須經過培訓合格後才能上崗，因為只有團隊成員精通了業務才有可能會去按照公司的要求去做。
一、詳細制定工作計劃：業務團隊下來渠道都要開展自己的業務，最簡單的方式就是按照月初或周初的工作計劃逐一完成，完善的工作計劃都完成了業績自然也就出來了。
否則大部分業務都是想到哪裡做到哪裡，抓不到工作的重心，既費時又費力，還看不到成績。
三、對工作進行過程控制：計劃不是給領導看的，而是需要去執行的，不要以為你的計劃做好業務就好了，事實上很多業務做計劃就是為了應付領導，到月末總結時或簡單概括一言了之或找各種各樣的藉口推脫責任，所以領導者需要把他們的計劃劃分幾個小時段去監督、控制。
四、不定期進行市場指導：培訓、計劃和工作過程控制只能保證自己業務團隊是在按照公司要求做事，但事情做得到底怎麼樣還需要團隊長經常指導和總結。
市場天天在跑，業務天天在做，看似每件事都做了，但效果不一定怎麼樣，在日常工作中，經常透過兩種方式對業務團隊進行指導與管控：其一、定期面談。
其二、協同拜訪。
Ⅳ、銷售人員工資待遇及銷售提成管理制度方案
一、目的：強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉昇收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。
二、適用範圍：本制度適用於公司銷售人員。
三、銷售人員薪資構成：“基本工資+績效工資+銷售提成”
四、銷售人員薪資計算方式：
1.基本工資+績效工資(按月計算)銷售人員試用期工資為基本工資加各項補貼。
試用期考核合格進入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的時間為準，試用期時間累計到正式入職時間，銷售人員轉正後享受績效工資待遇：
2.銷售提成
2.1公司銷售人員自主挖掘並有效跟進落實的專案，完成移動裝置產品的銷售或簽訂專案工程合同的，公司給予提成獎勵。
標準如下：(1)工程專案或銷售利潤率在100%以上(含100%)，按該工程或銷售公司收款的10%進行獎勵;(2)工程專案或銷售利潤率在80%以上(含80%)，按該工程或銷售公司收款的8%進行獎勵;(3)工程專案或銷售利潤率在60%以上(含60%)，按該工程或銷售公司收款的6%進行獎勵;(4)工程專案或銷售利潤率在40%以上(含40%)，按該工程或銷售公司收款的4%進行獎勵;(5)工程專案或銷售利潤率在20%以上(含20%)，按該工程或銷售公司收款的2%進行獎勵;
2.2公司銷售人員根據公司提供的專案資訊進行有效跟進和落實，完成移動裝置產品的銷售或簽訂專案工程合同的，公司按上述提成獎勵標準的50%給予提成獎勵。
2.3提成發放方法：獎金提成分三次發放：(1)合同簽訂並收到首付款後根據工程專案或銷售款發放提成比例的40%;(2)裝置交貨驗收且回款率達到50%，根據工程專案或銷售款發放提成比例的50%;(3)收到全部餘款後，公司財務部按照該工程專案或銷售的最終利潤(銷售收入(不含稅)—工廠成本—銷售費用)核算總提成金額，扣除個人所得稅和已發放的提成，結算剩餘提成併發放。
2.4有效專案資訊應涵蓋以下內容：專案需求;專案說明;專案核心負責人;規模預算;是否需招投標;專案審批程式;專案時限要求等書面的有效內容。
網路等公眾媒體公開的專案資訊不在此列。
五、績效考核辦法
1.績效考核時間：以3個月為一個考核週期。
2.績效分級規定及績效獎金髮放比例級別ABCDE考核指標完成率100%80%以上60%以上40%以上40%以下結果優秀優良普通及格辭退/降級績效獎金髮放比例100%60%40%0說明：上述描述中所指“以上”均不包括數值本身，“以下”均包括數值本身。
3.績效考核細則3.1銷售人員業績考核說明：(1)實習銷售的實習期為兩個月，實習期內成功簽下一個訂單並且透過經理考核即可轉為初級銷售，若兩個月內完成考核但沒有簽單公司酌情考慮延長實習期，若實習期內沒有透過績效考核直接辭退。
(2)初、中、高階銷售每個季度透過本級別績效考核即可晉升到更高一級銷售，反之無法透過本級別績效考核自動降級到下一級銷售。
3.2銷售人員業績考核表：
3.3客戶分類說明：客戶類別條件說明D類客戶原始客戶型主要描述：首次接洽客戶有合作意向。
但需要繼續跟進維持關係，無法確定成單時間。
C類客戶潛力客戶型主要描述：該客戶有一定潛力，銷售人員與該客戶關係良好，預計4~6月內能成單。
B類客戶意向客戶型主要描述：該客戶有高階業主資源，手裡有單，可以主動跟業主介紹產品，在1個月內能成單。
A類客戶重要客戶型主要描述：老客戶，之前有合作成功過，銷售人員與該客戶關係密切，並達成一定合作共識。
能保證長期穩定成單。
說明：所有客戶類別由銷售經理根據客戶跟進表確定。
六、業務人員責任範圍
1.業務員每週為六個工作日。
如需節假日串休工作的，不發加班費。
如當天未完成工作量，晚上需加班，不發加班費。
(1)新客戶開發與服務(2)舊客戶維護與服務(3)新、舊客戶訂單製作，生產交期控制與安排(4)應收賬款跟、催、收(5)發揮公司整體合作精神(6)外發訂單的製作及外發產品的進度控管及品質控管(7)銷售經理負責督導業務員所有以上工作範圍及人事考核
2.業務員每月的有效資訊不少於15個。
3.業務人員必須制定每週的工作計劃，並在每週六與客戶跟進資訊報表一併上報銷售組長。
4.業務人員每天要詳細更新客戶跟進資訊報表，在每天上班簽到後上報銷售組長。
5、業務員必須及時向銷售組長彙報業務開展情況。
由銷售組長每週進行一次業務員的工作情況考評總結，並將部門的業務開展情況、部門下週的工作計劃，在每週例會上呈報銷售經理。
6、業務員無論任何原因離職的，必須在公司規定的期限內進行業務交接，經銷售經理複核，公司總經理簽字確認後方可進行離職結算。
團隊建設方案 篇6
一．團隊的規模
可根據測試任務或者軟體開發人員與軟體測試人員的比例來決定軟體測試團隊的規模。理想的測試團隊成員的數量與程式碼開發人員的數量是1比1的關係。
二．團隊成員有明確的角色任務
各成員在測試團隊中都有明確的角色，負擔的任務也要明確。在軟體測試的過程中“灰色任務劃分”是最為忌諱的，往往分因為職責的不明確而導致軟體中某些功能點遺漏測試，給軟體質量帶來隱患。所以在測試任務開始前，團隊領導者應做好詳細的任務劃分，形成明確的書面文件後再將任務分派給組內各成員。
成員的分工也是如此，例如一個軟體測試團隊中會有新技術開發人員，來負責如自動化測試開發的工作；軟體測試設計人員，來負責測試用例、方法、工具的提供；測試執行人員，依據現有測試用例或標準執行，並在執行過程中創新測試執行的方法。
三．團隊成員的型別
組建軟體測試團隊時，也要考慮到團隊成員的技能、個性、以及經驗的多樣性的因素，如果整個隊伍的技術和性格構成很合理那麼將會大大提高這個團隊的整體實力，讓1+1>2成為可能。
其次，團隊成員型別的多樣性也會有助於提高團隊的應變能力。下面列出幾個具有代表性的型別：
1.具有創新精神的測試人員
這類測試人員往往會較快的接受新生事物，他們喜歡探求從未使用過新奇工具、技術等。這些新的測試工具或新技術的發現，會帶動整個測試團隊技術上的推陳出新，讓本來墨守成規的測試工作充滿了新鮮的體驗。大家在交流新技能的同時也會帶動起較高的學習熱情。
2.有測試慾望並能夠持之以恆的測試人員
充滿測試熱情、善於發現隱藏的軟體缺陷、較真是這類軟體測試人員的共性。
往往枯燥的工作會讓人失去耐心，但這類測試人員會始終抱著最大的熱情投入到測試工作中。對於這樣的成員來說，發現軟體缺陷是他們最大的樂趣，工作上的每一個發現都會帶給他們源源不斷的自信。團隊中也正是有這樣的成員存在，正是有他們在關鍵時刻發現軟體產品的隱患才能避免事後補救的不必要的人力、物力資源的浪費。
3.富有經驗的軟體測試人員
不管情況如何，他們都可以找到正確的位置來執行程式以發現關鍵的缺陷。這正是
富有經驗的軟體測試人員的寶貴之處。在很多情況下，根據對相似型別的專案的經驗，一個軟體測試工程師可能會準確知道在哪裡找“致命缺陷”。
4.具有遠見性的測試人員
與具有創新精神的測試人員不同的是，具有遠見的軟體測試工程師往往會發現更高階的，策略性問題的解決方案。團隊需要一個能看清團隊發展方向的人——對如何進行軟體測試有廣泛認識，而且對團隊成員的具體程式有深入認識的人。這類測試人員會推動整個團動的不斷進步。
四．團隊的連續性
1.人員的穩定性
一個有效的軟體測試團是由不同型別的測試人員組成的，確保團隊的持續性為未來做好準備也很重要。在長期的共同過程中，成員間培養出了工作上的默契，這種默契往往是提高測試效率必不可少的條件。團隊成員的缺失，不僅會打破這種長期合作的格局，也會給專案團隊帶來工作上的損失。好的測試人員所具備的專業技能和對專案的理解，需要很長時間的磨練和培養，不會在一朝一夕間迅速成長。
2.人員交疊培養
軟體測試團隊應該為未來作出同樣的計劃，培養並交疊下一代軟體測試人才，這將保證團隊保持它的成功，即使在短期的資源缺失情況下，甚至在他們辭職的情況下也不會受嚴重影響。
五．完善的工作記錄機制
制定好軟體測試工作中各項標準是保證測試質量的重要環節，沒有標準的工作將很難產生出高效、正確的工作成果。所以在執行某項工作之前，花些功夫制定出各項標準是很必要的。
為團隊打適短期、長期目標。短期目標可以用作於當前所要完成的任務，長期目標適用於測試團的長遠發展。
六．管理制度
完善的管理制度不僅會起到約束的作用，還會有助於軟體測試人員的自我管理。例如：彙報制度，工作總結、計劃制度，獎懲制度，稽核制度，會議制度等。好的制度會激勵測試人員工作的熱情，持續工作下去的決心。
團隊建設方案 篇7
一、科研團隊指導思想
為積極貫徹“以科研為先導”，紮實推進科研型教師隊伍建設工作，鼓勵教師積極參與教育教學科研活動，更快地成長為區級以上骨幹教師，特成立學校教科研團隊。從而充分調動老師的科研熱情，發揮團隊力量，全面提高學校教科研工作質量，使科研活動機制呈現常態化，真正讓教科研成為提高教師個人專業成長、提高教育教學質量的助推器，我們的口號是“抓好20人，帶動200人（指教師），影響5000人（指學生）”。
二、科研團隊建設目的
1．改變現有大部分教師單槍匹馬獨自鑽研的科研現狀，透過科研團隊的帶動，促進青年教師儘快成長，為更多的教師成為區骨幹教師搭建成長的平臺。
2．進一步明確學校科研的目標與方向，形成學校科研活動的常態發展，以此形成科研可持續發展的長效機制。
3．挖掘潛力，整合力量，促進學科專業建設，增強學校的整體科研水平。
三、科研團隊成員招募方式
團隊成員應具有努力探索和團結協作的精神，有志於教科研學習研究，包括已有課題研究的，或喜歡寫作的，或喜歡讀書的教師，均可積極參加。
1．學校成立教科研工作領導小組，負責教科研團隊建設工作的管理和指導。
2．學校根據教師發展特長，選擇課題組、專案組和普通一線教師加入教科研團隊，要求區科研骨幹教師參加。設定兼職教科員一名。
3．學校青年教師可根據興趣愛好和特長，自行報名。學校鼓勵更多的青年教師參與進來。
四、活動原則
1．一起學習：建立學習型團隊，可以在一起交流課題研究進展情況或研究方式等。
2．參加活動：可組織參加校內外一些培訓活動，提高團隊成員的科研能力。
3．交流鼓勵：互相溝通，多培養和鼓勵成員進行研究，讓成員發揮潛力，獲得成長。
五、活動要求
1．認真制定本團隊的活動計劃，力爭做到定時間地點，定人員內容。
2．教科研團隊可每月活動一次，形式靈活。可以安排理論學習、專題研討、成果交流等活動，活動內容遵循理論學習和實踐研究相結合的原則，重點研究如何透過課題研究指導教改實踐，提高教育教學質量。
3．團隊成員可參與學校日常科研活動的策劃和開展等。
4．團隊成員積極參加教學研究實踐，結合學校原有要求撰寫一至兩篇教學論文或案例。
5．科研團隊可每年總結一次本團隊研究情況或成果。
六、考核獎勵
1．表現優秀的團隊成員，可優先考慮評先評優，為培養成為區骨幹教師搭建平臺。
2．團隊成員所撰寫的論文或案例，質量高的，學校可優先推薦發表和參與相關比賽。
3．團隊成員可優先參與各級各類培訓活動、課題活動和教科研活動。
4．團隊成員可參與學校教師部分科研工作的考評和推選。
5．兼職教科員可享受學校相應待遇。
團隊建設方案 篇8
Ⅰ、業務團隊的架構及崗位職責
一、架構：預計組建8人團隊。業務經理1人，下設2個業務團隊。每個業務組配備3-4人設組長1名。
二、崗位職責：
業務經理：
1、在總經理領導下，和各部門密切配合完成工作。
2、嚴格遵守公司各項規章制度，處處起到表率作用。
3、制訂業務計劃，確定業務政策。
4、業務人員的招募、選擇、培訓、調配。
5、業務情況的及時彙總、彙報並提出合理建議。
6、根據業務計劃，參與制定和調整業務方案（策略），並負責具體業務方案實施。
7、根據公司規定，定期對業務員進行考核。
業務組長：
1、在業務經理領導下負責具體業務工作。
2、根據公司整體經營目標，參與制定業務計劃，同時制定本組每月業務計劃，掌握業務進度。
3、定期組織彙報業務情況，編制業務報表，定期報送業務經理。
4、主持週會和每日例會。
5、每日確認各業務員當日業績。
6、業務日常管理工作。
7、參與並制定業務工作流程和標準，組織員工研究確定。
8、組織業務培訓，支援員工對新的工作方法或流程的實踐。
業務代表：
1、全力完成公司下達的業務指標，負責指定區域的市場開發、客戶推廣和業務管理等工作。
2、蒐集與尋找潛在客戶，開發新客戶，拓展與老客戶的業務，建立和維護潛在客戶檔案。
3、制定自己的業務計劃，並按計劃拜訪客戶，
4、熟悉產品知識，保證準確無誤向客戶傳達產品資訊，建立公司專業負責的良好形象。
5、學習並掌握有效業務技巧，透過對客戶專業化面對面拜訪或接待，說服客戶接受公司產品。
Ⅱ、業務目標分解及計劃的制定
一、業務目標：公司根據季度業務目標制定月度業務目標，分解到每個業務小組，每個業務小組分解到每個業務員。每個業務員分解到每週甚至每天的目標。
二、具體業務計劃的制定：公司業務部不再區分工程部和渠道部，合併為兩個團隊，所有業務員可以自己發展渠道客戶或工程客戶，只要能完成公司制定的業務目標即可。
Ⅲ、業務隊伍的管理：制度完善
一、常做業務培訓：業務團隊的最理想狀態就是無論監督與否無論領導在與不在都會主動按照公司的要求去做事。業務團隊做事與否並不在於工作的易與難，而是在於會不會做，知不知道該怎麼做，因此經常的業務培訓也就成了管理團隊的首要工作，每個業務員都必須經過培訓合格後才能上崗，因為只有團隊成員精通了業務才有可能會去按照公司的要求去做。
一、詳細制定工作計劃：業務團隊下來渠道都要開展自己的業務，最簡單的方式就是按照月初或周初的工作計劃逐一完成，完善的工作計劃都完成了業績自然也就出來了。否則大部分業務都是想到哪裡做到哪裡，抓不到工作的重心，既費時又費力，還看不到成績。
三、對工作進行過程控制：計劃不是給領導看的，而是需要去執行的，不要以為你的計劃做好業務就好了，事實上很多業務做計劃就是為了應付領導，到月末總結時或簡單概括一言了之或找各種各樣的藉口推脫責任，所以領導者需要把他們的計劃劃分幾個小時段去監督、控制。
四、不定期進行市場指導：培訓、計劃和工作過程控制只能保證自己業務團隊是在按照公司要求做事，但事情做得到底怎麼樣還需要團隊長經常指導和總結。市場天天在跑，業務天天在做，看似每件事都做了，但效果不一定怎麼樣，在日常工作中，經常透過兩種方式對業務團隊進行指導與管控：其一、定期面談。其二、協同拜訪。
Ⅳ、業務人員工資待遇及業務提成管理制度方案
一、目的：強調以業績為導向，按勞分配為原則，以業務業績和能力拉昇收入水平，充分調動業務積極性，創造更大的業績。
二、適用範圍：本制度適用於公司業務人員。
三、業務人員薪資構成：“基本工資＋績效工資＋業務提成”
四、業務人員薪資計算方式：
1.基本工資＋績效工資（按月計算）業務人員試用期工資為基本工資加各項補貼。試用期考核合格進入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的時間為準，試用期時間累計到正式入職時間，業務人員轉正後享受績效工資待遇：
2.業務提成
2.1公司業務人員自主挖掘並有效跟進落實的專案，完成移動裝置產品的業務或簽訂專案工程合同的，公司給予提成獎勵。標準如下：
（1）工程專案或業務利潤率在100%以上（含100%），按該工程或業務公司收款的10%進行獎勵；
（2）工程專案或業務利潤率在80%以上（含80%），按該工程或業務公司收款的8%進行獎勵；
（3）工程專案或業務利潤率在60%以上（含60%），按該工程或業務公司收款的6%進行獎勵；
（4）工程專案或業務利潤率在40%以上（含40%），按該工程或業務公司收款的4%進行獎勵；
（5）工程專案或業務利潤率在20%以上（含20%），按該工程或業務公司收款的2%進行獎勵；
2.2公司業務人員根據公司提供的專案資訊進行有效跟進和落實，完成移動裝置產品的業務或簽訂專案工程合同的，公司按上述提成獎勵標準的50%給予提成獎勵。
2.3提成發放方法：獎金提成分三次發放：
（1）合同簽訂並收到首付款後根據工程專案或業務款發放提成比例的40%；
（2）裝置交貨驗收且回款率達到50%，根據工程專案或業務款發放提成比例的50%；
（3）收到全部餘款後，公司財務部按照該工程專案或業務的最終利潤（業務收入（不含稅）—工廠成本—業務費用）核算總提成金額，扣除個人所得稅和已發放的提成，結算剩餘提成併發放。
2.4有效專案資訊應涵蓋以下內容：專案需求；專案說明；專案核心負責人；規模預算；是否需招投標；專案審批程式；專案時限要求等書面的有效內容。網路等公眾媒體公開的專案資訊不在此列。
五、績效考核辦法
1.績效考核時間：以3個月為一個考核週期。
2.績效分級規定及績效獎金髮放比例級別ABCDE考核指標完成率100%80%以上60%以上40%以上40%以下結果優秀優良普通及格辭退/降級績效獎金髮放比例100%60%40%0說明：上述描述中所指“以上”均不包括數值本身，“以下”均包括數值本身。3.績效考核細則3.1業務人員業績考核說明：
（1）實習業務的實習期為兩個月，實習期內成功簽下一個訂單並且透過經理考核即可轉為初級業務，若兩個月內完成考核但沒有簽單公司酌情考慮延長實習期，若實習期內沒有透過績效考核直接辭退。
（2）初、中、高階業務每個季度透過本級別績效考核即可晉升到更高一級業務，反之無法透過本級別績效考核自動降級到下一級業務。
3.2業務人員業績考核表：
3.3客戶分類說明：客戶類別條件說明D類客戶原始客戶型主要描述：首次接洽客戶有合作意向。但需要繼續跟進維持關係，無法確定成單時間。C類客戶潛力客戶型主要描述：該客戶有一定潛力，業務人員與該客戶關係良好，預計4~6月內能成單。B類客戶意向客戶型主要描述：該客戶有高階業主資源，手裡有單，可以主動跟業主介紹產品，在1個月內能成單。A類客戶重要客戶型主要描述：老客戶，之前有合作成功過，業務人員與該客戶關係密切，並達成一定合作共識。能保證長期穩定成單。說明：所有客戶類別由業務經理根據客戶跟進表確定。
六、業務人員責任範圍
1.業務員每週為六個工作日。如需節假日串休工作的，不發加班費。如當天未完成工作量，晚上需加班，不發加班費。
（1）新客戶開發與服務
（2）舊客戶維護與服務
（3）新、舊客戶訂單製作，生產交期控制與安排
（4）應收賬款跟、催、收
（5）發揮公司整體合作精神
（6）外發訂單的製作及外發產品的進度控管及品質控管
（7）業務經理負責督導業務員所有以上工作範圍及人事考核
2.業務員每月的有效資訊不少於15個。
3.業務人員必須制定每週的工作計劃，並在每週六與客戶跟進資訊報表一併上報業務組長。
4.業務人員每天要詳細更新客戶跟進資訊報表，在每天上班簽到後上報業務組長。
5、業務員必須及時向業務組長彙報業務開展情況。由業務組長每週進行一次業務員的工作情況考評總結，並將部門的業務開展情況、部門下週的工作計劃，在每週例會上呈報業務經理。
6、業務員無論任何原因離職的，必須在公司規定的期限內進行業務交接，經業務經理複核，公司總經理簽字確認後方可進行離職結算。
【團隊建設方案】相關文章：