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人力資源職業規劃

人力資源職業規劃3篇

  時光飛逝,伴隨著比較緊湊又略顯緊張的工作節奏,我們的工作又將告一段落了,你是否對未來感到迷茫呢?該好好規劃一下自己接下來的職業發展道路了。那麼你知道職業規劃是用什麼方法嗎?下面是小編幫大家整理的人力資源職業規劃5篇,希望對大家有所幫助。

人力資源職業規劃 篇1

  摘 要:企業人力資源工作對企業戰略目標的實現發揮著重要作用,基於此,結合人才培養工作及職業生涯規劃對企業人力資源工作做了深入的分析研究。

  關鍵詞:企業;人力資源;職業規劃

  企業在發展過程中,根據自身發展的戰略目標,從企業內外獲取人力資源並對其進行培養、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分為兩個方面,即從全域性出發整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個角度說企業都要對現有人才進行培養,這是企業為實現未來發展戰略的需要。只有實現了員工的個人發展,企業才有可能實現更大意義上的發展。

  一、人才培養在人力資源戰略中的作用

  在以往的人力資源工作中,人才培養工作是職業規劃的一部分,企業在恰當的時間內能夠獲取發展所需的各種人才,並且隨著企業產業升級的需求再對這些人才作進一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足,企業戰略目標能夠順利實現。因此企業必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有瞭解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對於人才培養的數量和質量也是人力資源部門在培養工作開展之前必須予以考慮的。

  人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養,人力資源是企業發展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特徵,即總量特徵和結構方面的特徵。在人力資源總量不變的情況下,人力資源結構的變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言,人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質,這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響,使他們在工作中能夠最大程度的發揮出自身的價值,而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業發展。但是隨著企業產業升級的推進,他們在這些方面的知識和能力也會相應的落後。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企業方面來說也必須透過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值,加強企業人才培養工作。

  二、企業人力資源職業規劃結構

  企業必須瞭解和把握自身的人力資源構成,包括現有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現對成本的相應預測,同時還需要繼續完善企業戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業內部工作中,並且應當根據企業生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

  1.需求結構。需求結構產生的基礎是企業的發展目標。企業在實現自身制定的發展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源,使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業面臨各種需求,例如物質資源的需求、技術資源需求,資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業的人力資源需求。

  2.現有結構。企業人力資源規劃中,現有結構是其中一個重要方面。現有結構也可稱為人力資源現狀。是當前企業所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長優勢等。這些都表現為員工的綜合素質。人力資源的現有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰略制定和實施的現實依據。企業透過對現有結構的瞭解和掌握,更加有效的制定和實施人才培養計劃,確定開展什麼樣的培養及對哪些人員進行培養等工作。

  3.可變動結構。企業提升整體人力資源價值的方式有兩種,一種是實施人才培養,另一種是合理配置人力資源,使之具備更加最佳化的次序。其中,這種透過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。透過對人力資源可變結構的調整和最佳化能夠最大程度的實現人力資源增值。

  三、人才培養的人力資源規劃結構作用

  人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業的生產經營效率的提升和戰略目標的實現發揮著重要作用。具體而言主要表現在以下幾個方面。

  人才培養計劃拓寬了企業戰略目標的可實現途徑。我國企業在以往的發展模式中都依據自身優勢制定適合自身的發展戰略。但是這種模式面臨著一個重大弊端,那就是對於發展空間較大的業務領域,企業往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業的傳統發展模式易遭遇瓶頸。企業對此應當做出調整,在企業發展戰略中應當最大程度的考慮自身優勢與市場需求之間的關係,儘量確保自己優勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,企業應當根據自身情況,依據市場需求,最大程度的開發和整合非優勢資源。這是企業實現新發展、新跨越的必經之路。

人力資源職業規劃 篇2

  學員問題:想了解關於員工職業生涯規劃與企業之間的關係,職業生涯目標規劃方式。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下:

  關於職業生涯規劃與企業發展之間的關係,需要從幾個方面來看:員工如何利用職業平臺取得個人事業上的發展,企業怎樣利用員工的合力實現企業的發展,是員工和企業共同面對的課題,也正是職業生涯規劃所要解決的問題。

  1、員工職業生涯規劃,是依據公司的發展戰略,充分理解企業的願景,把個人發展的需求與企業發展的規劃相結合,才能確定符合實際的員工職業生涯目標。

  2、在職業生涯規劃中,企業目標和個人目標的關係就是:企業目標的實現是所有員工部分個人目標(與企業目標一致的部分)實現之和。

  3、個人發展是企業發展的基礎,只有充分發揮企業內每個人的主觀能動性,建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系,幫助員工實現自我價值,透過做好員工的'職業生涯開發與管理,把企業的人力資源最大限度的變成人力資本,企業才能最終實現未來的願景。

  4、員工的職業生涯規劃與管理是公司人才戰略的核心內容,要把制定員工職業生涯規劃作為公司的戰略管理的重要組成部分。

  職業生涯目標規劃方式,一般可以這樣來理解:

  1、職業生涯目標規劃,應從一生的發展寫起,然後分別定出十年計劃,五年、三年、一年計劃,以及訂出一月、一週、一日的計劃。計劃定好後,再從一日、一週、一月計劃實行下去,直至實現你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。

  2、定出未來發展目標:今生今世,你想幹什麼?想成為什麼樣的人?想取得什麼成就?想成為哪一專業的佼佼者?把這些問題確定之後,你的人生目標也就確定了。

  3、定出今後十年的大計。二十年計劃太長,容易令人洩氣,十年正合適,而且十年功夫足夠成就一件大事。今後十年,你希望自己成為什麼樣子?有什麼樣的事業?將有多少收入,計劃哪些家庭固定資產投資?要過上什麼樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚,一條一條地計劃好,記錄在案。

  4、定出五年計劃:定出五年計劃的目的,是將十年大計分階段實施。並將計劃進一步具體、詳細,將目標進一步分解。

  5、定出三年計劃:俗話說,五年計劃看頭三年。因此,你的三年計劃,還要比五年計劃更具體、更詳細,因為計劃是你的行動準則。

  6、定出明年計劃:定出明年的計劃,以及實現計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現在開始制定目標,則應單獨定出今年的計劃。

  7、下月計劃:下月計劃應包括下月計劃做的工作,應完成的任務、質和量方面的要求,財務上收支,計劃學習的新知識和有關資訊,計劃結識的新朋友等等。

  8、下週計劃:計劃的內容與上述6相同。重點在於必須具體、詳細、數字化,切實可行。而且每週末提前計劃好下週的計劃。

  9、明日計劃:取最重要的三件至五件事,按事情輕重緩急,按先後順序排好隊,明日按計劃去做。可以避免"撿了芝麻,丟了西瓜"

人力資源職業規劃 篇3

  一般來說,相比銷售經理、市場經理,HR經理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識,同時也是職業規劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業規劃,為企業更好地保留人才。然而,近年來,HR從業人員越來越多,但做好自身職業規劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業光鮮亮麗的表面,工作了3、5年後卻發現理想與現實差距很大。很多人十分迷茫,對於自己的職業生涯發展通道並無清晰的規劃,對自己的發展缺乏信心。”

  事實上,HR職業的發展前景雖好,但發展如何卻是因人而異。並不是所有的HR都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監,大多數人都只是普通的專員,每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地發展而投奔了HR領域,但現實卻要HR們站在資方角度去處理問題。現實與預期落差巨大,企業員工的職業規劃到底該怎麼做,僅僅是停留在基本概念上。與此同時,因為缺乏必要的專業培訓,很多HR雖然希望為員工制定良好的職業規劃,但卻往往是經驗主義,缺乏科學的專業知識和經驗。

  最終,每天為他人做職業規劃的HR,自己的職業發展卻出現了問題。那麼,人力資源HR從業者到底該如何做自身職業規劃呢?:

  1、人力資源總監CHO

  人往高處走,水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經驗,加之HR從業者本身出眾的個人素質,使他們的眼界更開闊,思維更具有全域性性、前瞻性,也理所當然成為企業高層的候選物件。許多企業HR員認為,“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼裡,HR豐富的與人打交道的經驗和閱歷,在有了機遇之後更容易把握和適應,所以HR管理者可以做職業經理人,朝著人力資源總監的職業目標發展,而且更有實踐經驗和閱歷。事實上,許多企業的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身於HR。

  2、企業培訓師

  在企業日益注重培訓的今天,隨著企業培訓市場的升溫和火爆,培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師,進入門檻還是比較高的。首先,最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷;其次,最好有著名外企或大型企業的工作經歷,如做過中高層管理人員更佳;三是,要有豐富的培訓經歷和相關工作業績(比如為X企業做過培訓);第四,具有良好的溝通能力和口才;第五,在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高階培訓師最重要的一點)。作為企業內的HR,如果你的公眾表達能力較強,個性與培訓師的職業性格相匹配,那麼不妨有意識地加強該方面能力的培養。

  3、人力資源專家

  人力資源內部管理專家包含了諸多領域,如:員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等,這些都可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過,要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如,成為以下方面的專業人士:

  薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視,人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識,作為薪酬專家一定能有所發展。績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家,擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間,更能提供獨特的管理工具和管理經驗。勞動爭議處理專家和法規諮詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

  4、人力資源顧問

  隨著國內管理諮詢行業的迅速發展,HR人員發展也出現了另外一條路子,就是當HR管理者在積累了一定的經驗之後,憑藉自己的豐富閱歷和實踐經驗,為企業提供管理診斷諮詢,轉向從事專業諮詢工作,成為外部的人力資源顧問。以企業工作經驗為依託,諮詢會更有底氣,並且有實戰性,也容易得到企業的認可。當然,要從事諮詢工作,對各種管理案例必須很熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時,最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

  5、職業規劃師

  當我們求職就業不如意、職業發展不滿意時、遭遇各類職業困惑時,就需要到專業機構尋求職業規劃師的幫助,掃清職業生涯發展中的各種障礙,走出困局,使職業生涯發展越來越好。近年來人們對職業規劃、生涯管理的意識變得越來越強,期望得到職業規劃諮詢與輔導的需求也表現得愈發急迫。HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識,培養自己的獨特用人理念和招聘眼光,走出去的一個出路就是立足於當前的企業,在專業職業規劃諮詢機構兼任職業規劃專家。

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