中小企業人力資本投資的研究
中小企業人力資本投資研究
【摘要】本文從人力資本和人力資本投資理論入手進行研究，然後透過分析中小企業人力資本投資的現狀，得出現在我國中小企業人力資本投資的問題是存量不足和結構不合理，繼而從人力資本投資主體和客體兩個方面分析出現這些問題的原因，最後提出改善中小企業人力資本投資的相關措施建議，最終達到企業與員工“雙贏”的目的，避免中小企業人才流失，促進企業快速發展。
【關鍵詞】中小企業 人力資本 人力資本投資
當今世界經濟迅猛發展，競爭日趨激烈，各個企業都在努力尋找保持自身持續發展的動力，而人力資本就在影響企業可持續發展甚至影響國家經濟增長的舞臺上扮演了一個重要的角色。可以說在這個知識經濟的時代，人力資源已成為一個核心的資源。
自1980年以來，我國的經濟緊追世界的步伐一路上升，其中中小企業在這發展大流的過程中起到中流砥柱的作用，成就舉世矚目。可我們不能否認，現在的中小企業發展還存在很多的問題，特別是在人力資本的積累與投資這一方面更是凸顯。從某種意義上說，企業的競爭就是企業人力資源開發與運用的競爭，為了提高資源利用的效率，減少人員流失對企業帶來的損失，對於中小企業人力資本投資的研究就顯得極為重要。
一、中小企業人力資本相關內容概述
對於人力資本的概念最早源於亞當？斯密，他認為個人可以透過學習、接受教育獲得知識，需要花一些費用。 繼斯密之後又有很多經濟學家對此問題進行了研究，但最終成熟於20世紀50年代末60年代初，1960年西奧多？舒爾茨第一次明確提出了人力資本的概念：依附於勞動者本身，表現為凝聚在個體身上的技能、健康和知識。貝克爾認為：“人力資本投資是透過增加人力資源來獲得未來精神收入和貨幣收入的一種特殊行為。” 而企業的人力資本投資我們可以概括為：作為投資主體的企業，為了保證企業的生產能力，提高企業的經營效益，實現企業經濟效益和社會效益最大化而進行的一種投資。
中小企業作為國民經濟的.重要組成部分，我國是世界上中小企業的王國，改革開放後異軍突起的鄉鎮企業為數達到百萬家，在短短20年的時間裡解決我國經濟短缺，實現溫飽、總體達到小康水平等方面都作出了巨大貢獻。
二、我國中小企業人力資本及投資現狀
一個企業的人力資本狀況對企業的生存與發展有著重大的意義，而人力資本的狀況主要來自於企業的培訓資金，因為政府在人力資本這一方面對中小企業的投入並不是很大，而且員工不會支付這一方面的費用。筆者在全國不同地區隨機抽取了80家中小企業並留取了72家資料完整的公司，調查發現，這些中小企業對於員工的培訓力度明顯不足。可以看出，企業對員工的培訓投入不足，這樣會造成員工素質底下，直接影響到企業的後續發展。員工是企業人力資本投資的主要物件，在員工身上可以表現出企業的投資收益，員工能否從培訓中獲得新的勞動能力，體現著企業人力資本的效果。所以，筆者對文中上述企業員工素質進行了調查統計，統計結果發現在總員工數中，有大專及以上學歷的較高素質員工佔所有員工數超過50%的僅有9家企業，大部分企業中專及高中學歷的員工佔大多數，儘管這些中小企業大多數是勞動密集型企業，需要這樣的人才結構，但是，若從長期的可持續發展的角度來看，這樣的人力資本狀態是不行的。
中小企業在進行投資的同時應該注意投資結構的問題，筆者還是對上述隨機抽取的企業進行調查，結果如下：
總體來說，企業在一線員工培訓上的投入是相對較多的，這表明企業比較看重初級崗位員工的培訓，反映出當前中小企業的培訓是以技術為主，而對中高層管理者的培訓相對不足。另外，人力資本回報率這一指標可以衡量人力資本投資回報的效果，應用下述公式：
人力資本投資回報率=（淨利潤+企業支付給員工的現金以及為員工支付的現金）/企業支付給員工的現金以及為員工支付的現金。
三、結論與建議
1、主要結論
研究證明，我國的中小企業人力資本投資存量不足，投資結構不合理。表現在企業對員工在職培訓投入不足。根據上一小節資料可以看到，對員工的在職培訓費用只是象徵性的分配一些。虧損企業幾乎沒有對人力資本進行投資。有些企業有能力，但也很少對員工進行中長期的培訓投入。
中小企業人力資本投資結構不合理的兩個方面：物質資本和人力資本投資的比例不合適，不科學，不恰當。人力資本自身處在一種不合理的結構投資狀態。我們可以從前面的資料中看到，中小企業大多都是注重物質資本的投入，而不太關注人力資本的投資。
2、政策建議
首先，可以選擇適合其發展的人力資本投資方式。中小企業在資源緊缺的情況下，就必須更加註重投資技術精英，將有限的資源投入到人力資本這一關鍵領域。比方說，利用中介或個人關係，在短期內按照法定程式僱傭技術人員顧問。還可以臨時招用專業人員進行諮詢指導，按日或小時來給付專家工資。當然還可以利用其它途徑來節約資源，獲取較高收益。在企業獲得經濟效益的同時，應該將其中一部分用於職工的技能培訓及其職業素養的提高，從而建立牢固的人力資本基礎，以便企業的後續發展。
其次，建立實際的人力資本制約機制。人力資本的制約包括：內部和外部的環境約束。當事人雙方的相互制約就是內部環境約束，例如，公司章程就是企業財產所有者和勞動力二者之間的約束，它是企業的一項法律，員工要為企業服務，就必須遵守企業章程，遵循與企業訂立的合同。企業也應該做到“依章治企”，防止管理之間的衝突成為個人之間的衝突。道德、法律、社會、媒體、市場等的約束就是外部環境約束。比方說，當人力資本市場初步建立之後，它就受到市場的約束。
另外，建立整套人力資本投資風險防範工作。做好人員評估選拔和崗位清晰分析工作。這是減小人力資本投資風險的基礎措施。人力資源培訓體系要做到儘可能的完善。因為這是控制人力資本投資風險的重要措施。激勵政策一定要制定合理有效。企業必須在員工心裡樹立人力資源第一的觀念，並要根據不同的情況對不同的人實行不同的激勵辦法。多與員工溝通，瞭解他們的實際所需，多為他們解決一些實際問題，儘量做到尊重勞動，尊重人才。做好核心員工的保留措施。要努力讓核心員工有一種歸屬感，能把他們凝聚在企業中，另外還可以制定合同等，以這種硬性措施防治核心員工流失，以此來規避人力資本投資風險。
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