人力資源管理招聘風險研究的論文
第1篇：醫藥企業人力資源管理招聘研究
醫藥行業近年以來發展迅速，大部分醫藥企業在嚴峻的競爭形勢中透過各種形式的聯合或者重組等手段，逐漸轉變了醫藥企業規模不夠完善和經營不夠集中的問題，轉而形成大批專業化生產，規模較大的醫藥企業。但在醫藥企業快速發展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫藥企業人力資源管理招聘的初始階段具有關鍵性的作用，對企業長遠發展和核心競爭力的影響至關重要。
一、醫藥企業人力資源管理招聘的現狀
（一）招聘門檻設定不規範
目前很多國內醫藥企業的招聘核心人才任務是在醫藥代表上，作為負責相關藥品的推廣工作人員是聯絡藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫藥企業整體發展水平的高低，而醫藥代表這一角色最早是在上個世紀八十年代合資藥企引進的，逐漸在全國範圍內興起開來。國外很多醫藥企業很早就形成了自身醫藥企業相關招聘的規範，而且國外有相關醫藥代表職業認證以及法律規範，但在國內由於法律制度、資格認證制度、企業自身招聘設定不完善等一系列原因，使得醫藥代表在很多企業變成了零門檻的現狀，很多對醫藥行業並不瞭解以及沒有相關基礎醫學知識的人員在從事這一行業，逐漸在招聘環節的質量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個醫藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規範的現狀。
（二）招聘環節系統不完善
大多數醫藥企業沿用行業統一的招聘規範，但並沒有結合企業實際特點和現實情況制定適合本企業招聘考核的體系，醫藥企業不同於其他的行業，有其獨特性，目前許多醫藥企業招聘缺少一定的規劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個員工的能力，同時對人力資源管理招聘不夠重視，對於員工突然離職情況發生後常出現緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規劃與配置。在整體招聘完成後對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典範。
（三）招聘安排不合理
目前對於醫藥企業來說，應使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會對員工質量無法保證，還會對企業造成一定的經濟損失，對於招聘安排上應注重內部選拔和外部招聘並重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫藥企業內部選拔存在裙帶關係，外部招聘人員存在招聘標準不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對於醫藥行業基礎知識以及瞭解程度的筆試內容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫藥行業特點問題，逐漸趨於大眾化。
二、醫藥企業人力資源管理招聘有效途徑
（一）規範招聘制度，提高人才質量
醫藥企業首先應該制定出適合企業自身發展的招聘制度，可以選擇透過技能、學歷等限制提高招聘人才的質量，並透過招聘前期規劃、中期實施、後期總結等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環節應該保持公正性、透明性，對員工的選擇應注重其價值觀與企業匹合度以及自身實際能力等綜合素質考量。同時注重招聘的社會化和公開化，擴大招聘範圍，尋求適合企業核心價值觀的人才。醫藥企業只有形成了規範化的招聘制度後才能更好的進行招聘規劃，在出現緊急或者臨時招聘需求時，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。
（二）加強招聘規劃，完善招聘流程
醫藥企業的離職率相對較高，人員流動性不夠穩定，所以在招聘前應該做好完善的招聘規劃，例如針對不同的職位應該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應該制定不同層級的招聘方案，避免臨時招聘存在的準備不足等問題，提高招聘的效率和質量。在完善招聘流程方面，應該簡化過於繁瑣的招聘環節，避免不必要的人員和物資等浪費，做到資源合理優先配置，使招聘環節擺脫形式化，更加靈活化，專業化。
（三）明確招聘標準，擴大招聘渠道
醫藥企業在招聘前應該對暫缺的招聘職位進行分析，確定職位的工作屬性、職業規劃、技能要求等具體形式，可以透過制定該崗位的工作說明書和工作描述書，進一步明確企業人才招聘的標準，並透過內部選拔和外部招聘雙重結合的方式擴大招聘的渠道和範圍，增加企業招聘選擇時的針對性和有效性，由於醫藥企業的特殊性，應針對企業自身特點進行相關招聘，在面試和筆試的環節，對應聘者能力、潛質、個人品質、心理素質進行考核分析，透過內部選拔可以提升企業自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的風險，外部招聘可以給企業注入新的生機和活力，對內部員工也能起到激勵的作用。
三、結語
醫藥企業的招聘管理應該以企業的未來發展要求和對招聘員工的需求為出發點，在招聘前應該做好合理的招聘前期準備和計劃，在招聘中應該規範流程、明確標準，在招聘後應該總結好招聘工作中存在的一系列問題，把握好各階段的關鍵點，減少不必要的支出，合理利用企業的人力、物力、財力等一系列的資源，合理最佳化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫藥企業更應注重對高階人才和專業技術人才的招聘，對基層醫藥代表的招聘也應該注重人才質量的標準，從不同層次和級別的招聘中汲取經驗，形成醫藥企業自身獨有特色的招聘體制，不斷為醫藥企業的發展新增新的活力，使人力資源招聘環節能夠得到可持續性健康發展。
第2篇：淺議人力資源管理中的招聘風險
一、招聘風險的概念
招聘風險是指企業招聘過程中帶來的損失的可能性。企業在招聘的具體環節都不可避免地可能會給企業帶來不同的損失。主要包括以下方面：
（一）人員需求風險。現代企業由於處於複雜多變的市場環境中，市場需求的快速變化導致了招聘人才的閒置和流失問題嚴重。
（二）招聘渠道選擇的風險。企業選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當，極有可能帶來相反的結果，造成招聘渠道選擇上的風險。
（三）人才測評時的風險。擬招聘人員身份、學歷、資格、工作經歷等資訊是否真實；擬招聘人員是否與其他企業簽訂有未到期勞動合同。
二、招聘風險的主要表現形式
招聘風險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現形式有以下幾個方面：
（一）招聘成本的回報風險
招聘成本的回報風險是指企業在招聘時由於招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經存在。這些風險就會使企業在競爭中處於較大劣勢。
（二）人才判別的測評風險
在現實招聘中。真正進行測評的企業非常少。一般都是傳統的面試。常用的面試對於提高招聘的準確率貢獻很小。面試中反映出來的缺陷也相當多。例如面試中的'光環效應。考官們可能會只憑應聘者的某一項優點而做出整體的判斷。這無疑會大大降低評測的準確性。
（三）人才招聘的道德風險
企業人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著資訊不對稱而且在人才進入企業後仍存在著資訊不對稱。企業與人才訂立委託一代理關係後企業的效益是透過人才能力發揮來實現的。但是人才的能力發揮是無形的對它的監督和控制是很困難的。企業無法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業的利益等。而且根據‘理性人’假設，人才往往傾向於做出有利於自身的決策。由此，導致人才僱用過程中的“道德風險”問題。一些假學歷、假履歷、假職稱正是道德風險的一個表現。
（四）員工招聘的法律風險
企業和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關係。就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的發生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現未與原單位解除勞動關係或在本企業的工作可能侵害原單位的權益等情況，那麼必然會給本企業帶來嚴重的法律麻煩。
三、招聘風險的應對策略
人力資源招聘風險是企業經營發展必須面臨的問題，本文就如何有效的降低風險，提出以下建議：
（一）建立規範的企業內部制度
1、確定合理的僱傭標準
只有招聘到合適的員工才能使企業在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的僱傭標準是很重要的。合理的僱傭標準不僅可以幫助企業降低成本，而且新的優秀力量把企業的發展推向新的高峰。在約束企業招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防範的制度保障。
2、招聘的效果評估
在招聘前、過程中以及之後對招聘環節及整個活動進行效果評估。可以幫助管理人員發現有關的工作在時間和費用上是否儘可能節約成本、滿足招聘預算。錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價。
3、選擇精兵強將負責招聘
組織的各項工作都是由人去執行的，一個不合格的人是不可能正確執行組織制定的工作方案的。組織在招聘時必須選出精兵強將，認真把關慎重選擇，儘量減少人為風險。
（二）減少招聘過程中的資訊不對稱，造成的風險
1、降低應聘者欺騙成功的機率，打擊其僥倖心理，比如採用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調查、體檢等多種手段進行甄選。
2、增大應聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關制度，對應聘者的重大欺騙行為予以制裁；嚮應聘者暗示強硬資訊：在面試中詢問有關專業知識方面的問題，如果工作是技術性的；健全內部勞動力市場，規範內部晉升、報酬等制度。
（三）熟悉法律，依靠法律
招聘人員首先應該提高規範化運作招聘管理行為、防範法律風險的意識。招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業所在區域的勞動法規的瞭解與掌握。在建立勞動關係之前進行充分調查被選員工的勞動關係情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業的利益，避免各種歧視的違法行為。
招聘過程中的風險必然造成人力資源成本過高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應該多析招聘風險，在招聘過程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。
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