試論生產技能人員職業能力培訓規範的深化推廣與應用論文
[論文關鍵詞]生產技能人員 職業能力培訓
[論文摘要]企業的發展需要具有持續學習能力的員工和具有持續學習能力的企業的共同成長，成功而有效的培訓已經成為企業持續發展的戰略性問題。重視培訓的企業將積聚優勢，不重視培訓的企業將積聚劣勢。有針對性地對生產技能人員進行新裝置、新工藝、新材料和計算機知識的培訓，加快技師和高階技師的培養，提高員工的業務水平和專業技能，對於企業的發展具有重要的意義。
一、概述
1。員工培訓的目的。培訓是人力資本積累的基本途徑，培訓的目的，總體上講是為了企業的生存和發展，採用各種培訓方式不斷提高員工的素質，提高員工對職責變化的適應性，提高工作的效率和效果。如果培訓不著眼於每個員工的工作，不給企業帶來效率和效果，培訓就會成為額外的負擔；如果培訓不給員工帶來實際的好處，不能與薪酬、提升等人力資源職能相聯絡，培訓也就徒有虛名。
2。員工培訓的功效。良好的培訓可以提高企業全體人員的素質和企業的素質，其功效在於：使員工不斷地更新自己的理念、知識和技能，適應新的工作領域和工作崗位，跟上企業前進的步伐；使員工做好現在的工作，革除不良的習慣和不正確的工作方法，提高工作品質，降低工作成本，增加工作效益；使員工為將來的工作做好準備，特別是高新技術企業，需要開發新技術，開拓新領域，透過培訓為企業的將來發展奠定人員素質基礎；使員工更加認同企業文化，增強團隊競爭力。
3。員工培訓的需求。首先研究企業戰略和目標，確定培訓方向，企業的培訓計劃應和企業的戰略、目標相吻合；其次研究工作職位的要求和任職者的能力水平，從兩者之間的差異發現培訓要解決的問題；再次研究培訓物件。誰需要接受培訓，誰需要接受什麼樣的培訓，由此得到培訓物件的類別和數量；研究培訓的重點。這裡要區分員工是屬於“不會做”，還是屬於“不願做”。“不會做”屬於技術和方法問題，“不願做”屬於心理問題，對兩類問題各採取不同的培訓內容和方式來解決。如果兩類問題都有，則進行全面培訓。
二、員工培訓的層次和側重點
1。技術人員的培訓。技術人員是指在企業中從事技術研究、開發、設計活動，透過專門的技術知識、方法、程式和裝置解決相關領域技術問題的專業人員，其主要職責在於用技術知識解決技術問題。技術人員培訓的側重點在於提高其對技術發展趨勢的敏感度，更新其知識結構和能力結構，更新其使用先進技術手段的能力，併為在更大範圍內從事技術活動和晉升到高一層次的技術職位提供知識和能力基礎。
2。一般員工的培訓。一般員工是指從事具體作業活動、無下屬指揮的操作性工作人員，這些人員直接使用裝置、工具，直接生產產品或提供服務，其主要職責在於提高效率、保證質量、降低成本，按時完成作業活動。一般員工還可分為兩類：一類是體力工人，以體力勞動和技術為主要工作方式；另一類是智力型員工，是知識含量較高的業務工作者或現代技術裝備的操作者，如會計員、繪圖工、計算機操縱工等。智力型員工經過培訓和發展，將會兼具操作工人和技術人員的雙重身份。對一般員工培訓的側重點在於提高其理解能力和實際操作能力，例如不斷提高其對業務流程、方法、圖紙、規則的理解能力和對新裝置、新工藝、新材料的使用能力等，併為其在更大範圍內從事業務活動和晉升到高一級的技術等級提供知識和能力基礎。在對一般員工培訓過程中，應特別注意按照國家規定的技師和高階技師的基本要求、任職資格來培訓技術工人和智力型員工，使這些人成為操作技術上的資深骨幹，起到示範和指導作用。
三、在職培訓
在職培訓主要是指在同類工作環境和同類工作崗位上的員工進行的培訓，主要目的是提高本職工作的效率和效果。在職培訓的`功效：一是提高、充實和完善員工的工作技能，為員工的工作輪換、橫向調整和以後的晉升創造條件；二是減少工作中失誤、事故和災害的發生，降低由失誤造成的損失，保障員工安全；三是減少各種消耗和浪費，降低成本，提高效率；四是提高工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氣氛。在職培訓的內容可以根據各領域、各崗位的具體要求進行，可按專業領域、崗位職責有計劃地開展培訓。在職培訓的途徑主要透過經常性的培訓和專門化的目標性培訓。具體方式可根據不同情況進行選擇。
四、培訓方式及其選擇
1。課堂講授。透過視聽技術，運用視覺和聽覺的感知方式，由教師在課堂上講授，傳播知識和技術，在講授中途和課後允許學員提問和交流。在企業內部的培訓中心和外部的大專院校經常採用這種傳統的方式進行培訓，這種方式有利於概念性知識的學習和灌輸。由於更多是單向資訊傳遞，學員的反饋效果較差，難以適應成熟者的經驗理解式的學習。
2。網路培訓。透過資訊網路技術，將培訓內容以字、音、像的方式傳遞給受訓者，這種方式可節省學員集中培圳而發生的各種費用，資訊傳播面廣，使用方便，有利於知識性傳輸和分散學習。但需要計算機和網路系統，投資較大，需要對培訓『效果有嚴格的監控和監測。
3。自學。按規定的目標和計劃，有一定學習能力和自覺性的學員自己讀書學習，進行自我培訓，這種方式適宜於知識性學習，有利於學員自主安排學習，比較靈活實用，但缺乏交流和互動的效果，缺乏群體監督，因而需要強大的堅持力。
4。群體討論。圍繞中心目標，透過學員的積極參與，以全通道的資訊交流方式，研討所關心的問題。這種方式有利於培訓學員的分析問題、解決問題的能力和人際溝通能力，對培訓者的素質要求較高。經營案例分析就採用這種方式，效果很好。
5。角色扮演。學員在所設計的特定環境中扮演某種角色，在處理各種關係中得到親身體驗，並由其他學員對其扮演效果進行點評。這種方式資訊傳遞多向化，反饋效果好，實踐性強，有利於培訓J學員的解決問題的能力和人際交往技能，其效果很大程度上取決於培訓者的設計和指導水平。
6。工作輪換。有意識使受訓者在不同的崗位上工作，取得不同的經驗，培訓其協作精神和全域性觀念及全面的工作能力，這種方式有利於培訓綜合性的管理人員，但需要有良好的職前培訓，否則會降低新崗位的工作效率和干擾新領域的正常工作。 上述培訓方式各有利弊，企業可以根據不同的培訓目標、受訓者的職務特徵、崗位可離度等因素進行選擇使用。
五、建立合理的培訓機制
1。培訓是企業的戰略性任務，需要整體協調。培訓是企業的責任，接受培訓是員工的權利，責任和權利統一的結果使企業更有效地生存和發展。員工培訓是個系統工程，需要企業各部門、各層次、各環節的協調和配合，才能使員工培訓有效地運轉起來。
2。管理培訓宜從上層到下層，以建立共識為主。管理培訓I若從下層開始，下層觀念革新，能力提高，容易造成兵強吏弱，整體管理效率難以明顯提高。管理培訓若從上層到下層，層層落實，上層理解了管理內涵，可為下層充分發揮作用創造更大的空間，並指導下層更好地進行培訓活動，從而很快地見諸於行動。員工培訓除了革新知識、提高技能外，更重要的是注重灌輸企業理念、工作倫理和群體規範，以便建立共識，形成健康、有競爭力的企業文化。
3。在成本效益分析的基礎上進行員工培訓。實施員工培訓專案，需要投資，應該有投資效益。培訓應該結合企業發展的需要，選擇與工作相關，能提高效率、擴大效果、降低成本、增加利潤的專案，系統地進行培訓，不能漫無邊際、互不聯絡、零打碎敲地進行培訓。員工培訓應該進行認真的成本效益分析，獲得紮紮實實的效果。
4。建立企業與員工共同成長的培訓機制。企業規劃美好的發展遠景，讓員工對未來充滿希望，甘願留在企業與企業一起成長。員工培訓是個連續不斷的過程，在這個過程中，將員工的生涯管理和企業的連續不斷的培訓計劃聯絡起來，使員工意識到培訓與自己的成長息息相關，從而提高培訓效果。在這個良性迴圈的培訓機制中，實現企業和員工的共同發展。
5。提高培訓的個人主動性。把員工考核作為員工培訓工作的核心內容，對職教工作實行全面考核，既考核施教單位和人員，又考核參加學習的員工，還考核學員所在部門甚至班組。培訓任務中與經濟責任制掛鉤，與生產任務一起納入考核指標，層層落實，嚴格考核，每年年底在編制第二年的員工培訓計劃時，根據各單位基數，將總任務的20％的指標同個產任務一起下達給各部門、班組，納入經濟責任制考核指標。半年檢查，年終考核。凡屬拒絕培訓或培訓I不合格者，學徒工要延期轉正定級直至合格。培訓I不合格的員工，不評先進，不提幹。把員工教育同經濟責任制掛鉤，形成推進企業員工教育的動力。在企業內部實行資格證書制度，把培訓和任職上崗結合起來，可以解決企業員工教育長期存在的工學矛盾的問題、學用脫節的問題以及職工被動參加培訓、主動性不高等問題。
6。培訓考評及反饋，提高培訓實效。為檢驗培訓效果，督促培訓物件認真學習，所有的培訓必須進行考評，培訓計劃應該對考評方式（筆試、面試、操作）加以明確，以便在時間、人員、費用等方面做出全面安排。考評的成績有培訓學時計算和培訓過後一段時間中的工作能力提升兩種，後者是一種比較科學的方法。培訓評估的起點應是培訓和組織戰略目標之間的聯絡，惟其如此，才能給管理者、受訓者、培訓者以持續的動力和壓力，從而發揮更大的用，否則，則易使人認為培訓受重視不夠或僅在搞形式主義。
7。以培訓促進企業發展。透過培訓，可以提高員工的工作績效，經過培訓的員工往往能掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和勞動生產率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發生。透過培訓，會增進員工對組織各項規章制度的瞭解，隨著員工對組織認同度的增加，他們會主動表現出該組織的成員行為，急組織所急，想組織所想。員工只有真正對組織產生強烈的認同感和歸屬意識後，其能力和潛能才能得到真正充分的發揮，進而表現為工作績效的提高。透過培訓可以使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統一在組織之內，可促進組織變革與發展，使組織更具有生命力和競爭力。
參考文獻
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