公共組織人力資源管理策略論文
【摘要】公共組織人力資源的異質性特徵為差異性和複雜性、多元性和互補性、非專用性。無論是積極方面還是消極方面，公共組織人力資源的異質性對人力資源管理的影響都是深遠的。其管理策略主要有：提升人力資源管理工作者對異質性人力資源需求與能力的辨識素養，構建順暢的公共組織人力資源溝通機制，完善基於勝任力的個性化的崗位分析方法和組織成員培訓機制，設計和完善動態績效評估與彈性工資制度。
【關鍵詞】公共組織；人力資源管理；異質性
人力資源的異質性在任何組織都是存在的，其對於組織發展的影響和對於組織中人力資源管理的要求都將長久存在。本文關注公共組織人力資源的異質性問題，旨在在此方面做些初步的探討，以期為此領域的研究增光添彩。
一、公共組織人力資源異質性的內涵和特徵
所謂公共組織人力資源的異質性，是指公共組織中不同個體在個性、性別、態度、背景或經驗等方面的差異，它與同質性相對應。公共組織人力資源異質性的主要特徵簡要述之如下。
（一）差異性和複雜性
差異性是異質性的題中應有之義，亦是公共組織人力資源異質性的關鍵特點。它表現為公共組織人力資源在各個方面存在的差異和不同。例如，公共組織人力資源的結構差異（性別結構、年齡結構、專業知識結構等）、能力差異、行為方式差異等。這種差異性不僅內含著人力資源及其管理中可能存在的各種矛盾和衝突，同時也造就了人力資源及其管理內容的豐富性和多樣性，使得異質性的人力資源及其管理呈現出明顯的複雜性特徵。
（二）多元性和互補性
多元性是公共組織人力資源異質性的主要特點。公共組織人力資源管理涉及組織的各個層面、各個領域、各個環節，範圍廣泛，因素眾多，各個方面無不呈現出各自異質性的多樣化，即使有的公共組織的人力資源有著相似的專業知識背景，也會因為其各種異質性而出現對同一問題認識的多樣化、解決方式的多元化、對資源佔有的多元化等現象。但是，彰顯著多元性特徵的各個人力資源異質性因素，未必會因為彼此有著諸多的不同而自行隔離。其實，人力資源各種因素之間的諸種差異本就潛存和滲透著彼此之間的吸引性和互補性。這就需要人力資源管理者具有敏銳的觀察力、參透力和領悟力，深刻理解此互補性的要旨，並在具體實踐中，根據公共組織各項工作的要求，設計適宜的規定和制度，充分發揮各個人力資源要素之間的互補作用，共促組織各項事業的發展。
（三）非專用性
人力資源的專用性是指該資源在形成過程中以知識、技能為主的特色價值積累，在使用過程中有著較為狹窄、特定的方向，不具有移作他用的人才特性。專用性人力資源的價值具有環境依賴性，在其他組織或獨自發展時，自身的價值難以得到最有效的發揮。［1］一般而言，公共組織的成員是一種非專用性人力資源，其價值來自個人特定素質及專業的積累。這種價值積累不是專門為支援某一特定的公共組織在特定的物質環境和技術水平下發展而進行的永續性的知識和技能投資，不具有地域侷限性和組織機構侷限性。這種異質性人力資源的非專用性特徵，使公共組織無法輕易地解僱組織內的人才，而這對公共組織的人力資源管理工作提出了更高的要求。［2］
二、公共組織人力資源異質性對人力資源管理的影響
在公共組織中，無論是高層領導、中層管理者，還是普通成員、後勤服務人員，其身上所展現出的異質性特點直接對公共組織的各項工作和組織的發展前景產生影響。這種影響有積極和消極兩個方面，對公共組織的人力資源管理提出了嚴峻的挑戰。
（一）積極影響
1.公共組織人力資源的異質性會使組織各個成員之間產生認知、觀點、思維方式等差異，使公共組織的人力資源管理工作和其他各項事務的創新與發展獲得不同的觀點和不同的方案，能夠為相關問題的解決提供更多的思路和建議。2.公共組織人力資源的異質性會使組織成員更易於適應快速變化的組織環境。在瞬息萬變的資訊化時代，公共組織發展迎來了前所未有的好時機，而這需要一批能夠及時把握時代脈搏、緊跟形勢、適應力極強的公共組織成員。同時，公共組織所面對和服務的主要物件——公眾的異質性也需要公共組織成員具備極強的適應能力。公共組織的人力資源管理部門需要充分認識和掌握異質性人力資源的認知多元需求多元、資訊多元等特點，並設計適宜組織成員異質性的管理制度和執行機制，使其發揮創造性功能，以促進組織各項工作的創新與發展。
（二）消極影響
1.異質性的公共組織人力資源有著不同的專業背景和社會背景，價值觀和行為方式存在差異，難免會使彼此之間的溝通交流出現障礙。交流障礙不僅意味著人力資源彼此之間存在溝通衝突的可能性，而且用於改善溝通狀況的各種努力會直接耗費人力資源和財力資源，進而降低組織的工作效率。
2.基於不同背景和存在交流障礙的異質性人力資源無疑對公共組織的管理能力和凝聚力提出了挑戰。公共組織的人力資源管理部門需要全面分析和把握異質性人力資源中存在的各種障礙性因素，以便在人力資源管理制度設計中儘可能加以避免，或透過制度設計使障礙性因素處於最小的空間。
三、公共組織人力資源異質性的管理策略探究
自從意識到人力資源異質性的重要性以來，各類組織就一直在面臨著與人力資源異質性相關的種種挑戰。基於上述關於人力資源異質性特點和影響的分析，結合公共組織發展的目標和宗旨，筆者對異質性人力資源管理的策略做如下探討。
（一）提升人力資源管理者對異質性人力資源需求與能力的辨識素養
人力資源是公共組織各項事業發展的關鍵資源，其管理工作能否取得成效，對組織的各項工作有著至關重要的影響。面對異質性的人力資源狀況，公共組織的人力資源管理部門需要首先具備辨識組織的各個部門、各個層面的人力資源需求，明確不同成員的不同需求及其能力狀況，以便根據組織的目標設計有針對性的人力資源管理機制，使組織不同層面成員的需求儘可能地得到滿足，使各個成員的能力在適宜的崗位上得到展現，實現各得所需、各盡其能，以增強組織成員的組織認同感和歸屬感，進而提升組織的凝聚力和工作效率。然而，辨識人是世上至難之事。對人的需求和能力的辨識是一項繁複而又細緻入微的工作，需要人力資源管理者付出艱辛的勞動。一方面，要有辨別人的理論知識、工具和方法；另一方面，還要擁有辨識人的經驗和能力。這均需要長期的積累和實踐。近年，從西方國家引入的.人力資源測評工具可助人力資源管理者一臂之力。但要提醒的是，在使用這些工具的時候，需要辨別其使用條件和限度，以免誤導和誤判。
（二）構建順暢的公共組織人力資源溝通機制
有效溝通是解決差異性問題的關鍵。面對差異巨大的人力資源管理物件及其彼此之間可能存在的衝突，最為有效的管理手段是有效溝通。就公共組織的人力資源管理而言，需要構建不同層面的溝通系統，具體包括組織領導層或管理層內部的溝通、管理層和非管理層成員之間的溝通、同一部門內部成員之間的溝通、不同部門之間的溝通、組織成員與組織服務物件之間的溝通、組織管理層與組織服務物件之間的溝通、公共組織與外界的溝通等。如此複雜的溝通系統的構建，需要公共組織的人力資源管理者清晰明瞭組織不同層級、不同崗位的工作人員身上的異質性特點，尤其需要關注哪些異質性特點直接對彼此的溝通交流產生影響、產生何種影響等。透過大量的觀察和研究，筆者認為，在眾多的異質性因素中，至少有三個因素會對溝通交流效果產生較大影響，即異質性價值觀、異質性個性和異質性情商。但這些因素對溝通的具體影響方式和程度，目前學術界的研究成果尚少，要弄明白尚待時日。構建順暢的公共組織人力資源溝通機制，不僅需要建立起上述多層面的溝通系統，還需要該系統能夠切實有效地執行。這就需要人力資源管理者設計和制定有效的措施和方法予以保障，如相應的機構設定、工具選擇、人員配備、資金保障等。不同的公共組織應該根據自身的情況制定不同的策略。在現實的組織溝通實踐中，不少組織已經進行了很好的探索，如設定事務問詢處、爭議或糾紛處理處等，還有的藉助資訊化技術平臺設定了微博溝通平臺、微信溝通平臺、糾紛處置案例平臺等。無論採取何種措施和方法，只要能夠充分關注各個人力資源主體的異質性特點和需求，都不失為好方法、好措施。
（三）完善基於勝任力的個性化的崗位分析方法和組織成員培訓機制
科學的職位設定是組織正常運轉的保障，而恰當的人職匹配則是確保組織順利執行的關鍵。進行崗位分析需以任職人員的崗位勝任力為基礎，以職位所需的異質效能力為出發點，應用或創新現有的工作分析方法，探尋崗位價值和任職人員能力素質，開發個性化的職位說明書與評價方案，以實現性格、能力與職位的最佳匹配。性格、能力與職位的匹配程度影響著工作人員的績效和組織績效。公共組織人力資源管理部門需要綜合考慮組織的發展目標和任務要求，參照已有的有效組織與管理機制，針對異質性的社會公眾需求和組織異質性的人力資源狀況，對各個層級、各個部門的崗位設定和職位內容進行科學闡述和個性化說明。科學有效的個性化崗位分析和說明，不僅能使公共組織獲取自身所需的優秀人力資源，而且為組織的有效管理與執行提供了可靠的制度保障，同時對組織成員的晉級發揮著引領和導向功能。為確保人職高匹配度的永續性，公共組織人力資源管理部門需根據組織業務需求的特點、組織成員的職業生涯發展規劃及培訓資源等因素設計個性化的培訓方案，以滿足不同職位的發展需求和組織成員個性化的能力提升需求。培訓方案的設計需考慮透過多種形式將組織目標、組織文化等元素和個性化的培訓形式與內容融為一體，實現組織成員和組織的共同進步，進而形成充滿活力的公共組織動態人力資源開發與管理系統。
（四）設計和完善動態績效評估與彈性工資制度
符合異質性組織人力資源特點的績效評估制度和工資制度，必然不是固定的和整齊劃一的，而是動態的，隨著公共組織環境、社會需求的變化和組織成員的業績考核的不同而不斷髮展完善。人力資源管理部門要緊扣高績效業務標準，從工作內容中分離關鍵績效指標，指標權重設定要體現公共組織發展規劃和目標，考核方法的選取需考慮其對不同部門、不同層級組織成員的適用程度、考核信度與效度，以及考核方法與組織文化的契合度等因素。總之，績效指標的確立要與公共組織的崗位特質、異質性人力資源的特點及其績效實現狀況相適應。與績效評估緊密相連的公共組織工資制度自然也應該是動態的、彈性的、靈活的。工資標準的確立要根據不同崗位的業務標準和組織成員工作績效的不同狀況而設定，同時必須考慮公共組織各種內外因素的變化情況而及時變化。要使得公共組織的工薪制度既適應組織自身的現實狀況，使工作人員從工薪中得到自我效能感和組織認同感，進一步激發其工作熱情和動力，又能夠成為公共組織吸引更多高水平優秀人才的有效因素。綜上所述，公共組織人力資源管理必須充分認知人力資源的異質性特點，明瞭這些特點的雙重影響，進而設計合理有效的人力資源管理機制，以保障異質性的組織人力資源發揮出其最大效能，推進公共組織和公共事業不斷進步與長遠發展。當然，合理有效的異質性人力資源管理機制的形成不會一蹴而就，公共組織尤其是其人力資源管理部門任重道遠。
參考文獻：
［1］馮亞明.談高新技術人力資本異質性及其管理［J］.電子科技大學學報（社科版），2004（1）：15-17.
［2］周業安.人力資本、不確定性與高新技術企業的治理［J］.中國工業經濟，，2002（10）：56-63.
【公共組織人力資源管理策略論文】相關文章：